Výběr nejpřínosnější pracovně-právní judikatury za rok 2016

Určení jednoho z více sjednaných míst výkonu práce 

Základním definičním znakem závislé práce, který ji odlišuje od občanskoprávních a obchodněprávních vztahů, je skutečnost, že tato práce je vykonávána ve vztahu nadřízenosti a podřízenosti mezi smluvními stranami. Z toho zároveň vyplývá, že to je zaměstnavatel, kdo v mezích stanovených pracovní smlouvou a ostatními pracovněprávními předpisy určuje všechny okolnosti konkrétního výkonu práce zaměstnancem. Proto Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis zn. 21 Cdo 2680/2015, ze dne 19. 7. 2016, uzavřel, že je-li mezi účastníky pracovněprávního vztahu dohodnuto více míst výkonu práce, je to zaměstnavatel, kdo určuje, ve kterém z více sjednaných míst výkonu práce bude zaměstnanec konat práci. 

Pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad při zprostředkování zaměstnání agenturou práce 

Není-li mezi agenturou práce a jejím zaměstnancem sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, platí, že pravidelným pracovištěm takového zaměstnance je místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě, například sídlo agentury práce či bydliště zaměstnance, i když fakticky zaměstnanec práci vykonává u uživatele (nájemce pracovní síly). Za takových podmínek je cesta zaměstnance z místa výkonu práce sjednaného v pracovní smlouvě do místa faktického výkonu práce u uživatele pracovní cestou ve smyslu ust. § 42 odst. 1 zákoníku práce,a náhrady cestovních výdajů poskytované v souvislosti s takovouto pracovní cestou proto nepodléhají dani z příjmů ze závislé činnosti [ust. § 6 odst. 7 písm. a) zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů].(Podle rozsudku Nejvyššího správního soudu spis. zn. 2 Afs 177/2016-14, ze dne 20. 10. 2016) 

Při dosažení nejvyšší přípustné expozice ust. § 41 odst. 1 písm. b) zákoník práce stanoví jako podmínku pro (preventivní) převedení na jinou práci již samu skutečnost, že zaměstnanec dosáhl expozice v takové výši, která je na daném pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu veřejného zdraví prohlášena za nejvýše přípustnou. Příslušným orgánem státní správy v ochraně veřejného zdraví, jemuž náleží stanovit svým rozhodnutím nejvyšší přípustnou expozici pro práce na jednotlivých pracovištích v podzemí hlubinných dolů, jsou krajské hygienické stanice, popřípadě na návrh krajských hygienických stanic rozhoduje o kategorizaci prací vykonávaných na jejich pracovištích ministerstvo zdravotnictví. Krajské hygienické stanice po posouzení úrovně zátěže faktory rozhodujícími ze zdravotního hlediska o kvalitě pracovních podmínek, rozhodují o zařazení práce do určité kategorie; jde o rozhodnutí, které je vydáno v souladu se zákonem a ze kterého soud v občanském soudním řízení vychází. Naproti tomu pravomoc rozhodovat o tom, jakou práci může vykonávat zaměstnanec poté, co dosáhl nejvyšší přípustné expozice, zákon již krajské hygienické stanici nesvěřuje. Z rozsahu její působnosti dané zákonem nevyplývá ani její oprávnění rozhodovat o tom, že zaměstnanci, kteří dovršili nejvyšší přípustnou expozici, nemusí být převedeni na jinou práci a mohou na původním pracovišti nadále pokračovat. Nejvyšší soud ČR proto v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2400/2014, ze dne 20. 1. 2016, uzavřel: Podmínkou pro převedení zaměstnance na jinou vhodnou práci po dosažení nejvyšší přípustné expozice (ust. § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce) není, aby neschopnost k výkonu dosavadní práce byla vyslovena lékařským posudkem. Krajské hygienické stanici nepřísluší rozhodovat o tom, jakou práci může zaměstnanec po dosažení nejvyšší přípustné expozice vykonávat. 

Podmínkou platnosti výpovědi pro nadbytečnost je příčinná souvislost mezi rozhodnutím zaměstnavatele o organizační změně a nadbytečností zaměstnance. Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2457/2015, ze dne 24. 3. 2016, rozhodl, že okruh nadbytečných zaměstnanců může být v rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně vyjádřen nejen druhem práce sjednaným nebo vykonávaným jednotlivými zaměstnanci, nýbrž jakýmkoli jiným způsobem (uvedením profesní skupiny, organizačního útvaru, který se zrušuje apod.), z něhož bude s určitostí patrno, která pracovní místa (jejich počet) považuje zaměstnavatel nadále za nepotřebná.Okruh nadbytečných zaměstnanců proto může být určen i výší platu nebo zařazením do platové třídy. 

Neuspokojivé pracovní výsledky jako důvod k organizační změně? 

Důvody výpovědi z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce a podle ust. § 52 písm. f) části věty za středníkem zákoníku práce je třeba důsledně rozlišovat. D

osahuje-li zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele neuspokojivých pracovních výsledků, může (smí) s ním zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr výpovědí jen při splnění všech předpokladů, uvedených v ust. § 52 písm. f) části věty za středníkem zákoníku práce. A je nepřípustné, aby uvedený stav, i když jsou pracovní výsledky zaměstnance oprávněně hodnoceny zaměstnavatelem jako neuspokojivé, byl důvodem k přijetí rozhodnutí o organizačních změnách ve smyslu ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. Výpověď podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce má zaměstnavateli umožnit, aby nadále zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, a nikoliv aby prostřednictvím rozhodnutí o organizační změně a nadbytečnosti rozvazoval pracovní poměr se zaměstnanci, u nichž není (byť oprávněně) spokojen s dosahovanými pracovními výsledky. Nejvyšší soud ČR proto dospěl v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 4585/2015, ze dne11. 7. 2016 k závěru, že rozhodnutí o organizační změně, v důsledku kterého by se měl stát zaměstnanec pro zaměstnavatele nadbytečným, nemůže být způsobilým důvodem k podání výpovědi z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, bylo-li přijato proto, že zaměstnavatel byl nespokojen s pracovními výsledky tohoto zaměstnance.

Význam pracovnělékařského posudku pro výpověď z důvodu pozbytí zdravotní způsobilosti 

Právní úprava lékařských posudků v rámci pracovnělékařských služeb, která je v účinnosti od 1. 4. 2012, je odlišná od právní úpravy předchozí. Nejvyšší soud ČR v důsledku toho nastolil nový trend v posuzování platnosti výpovědí zaměstnavatelů daných zaměstnancům z důvodu pozbytí zdravotní způsobilosti (dle ust. § 52 písm. d) a e) zákoníku práce).

Lékařský posudek není rozhodnutím nebo jiným správním aktem, jenž by byl závazný pro smluvní stranu základních pracovněprávních vztahů, vůči které byl učiněn pracovněprávní úkon, a tedy ani pro soud (správní úřad nebo jiný orgán), který by v řízení posuzoval takovou pracovněprávní skutečnost. Rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, nemá povahu správního rozhodnutí. Podle právní úpravy účinné od 1. 4. 2012 lékařský posudek, vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb, a ani rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, nestanoví (a neprokazuje) autoritativně (závazným a zásadně konečným způsobem), že by posuzovaný zaměstnanec vskutku vzhledem ke svému zdravotnímu stavu pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost a že tedy lékařský posudek, vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb a rozhodnutí příslušného správního orgánu, které lékařský posudek přezkoumává, poskytují zaměstnanci, zaměstnavateli a soudům (správním úřadům a jiným orgánům) pouze nezávazné „dobrozdání“ o zdravotním stavu zaměstnance z hlediska jeho zdravotní způsobilosti k práci.  Z tohoto posudku soud při svém rozhodování nemůže vycházet ve smyslu ust. § 135 odst. 2 občanského soudního řádu. 

Výpověď zaměstnavatele z pracovního poměru daná zaměstnanci podle ust. § 52 písm. e) zákoníku práce není neplatným pracovněprávním úkonem jen proto, že zaměstnavatel přistoupil k výpovědi pro dlouhodobou zdravotní nezpůsobilost zaměstnance, aniž by měl rozvázání pracovního poměru podložené (řádným a účinným) lékařským posudkem, popřípadě rozhodnutím správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává. Uplatní-li zaměstnanec žalobou u soudu neplatnost takového rozvázání pracovního poměru (ust. § 72 zákoníku práce), soud může shledat výpověď neplatnou, jen jestliže zaměstnavatel dokazováním (zejména znaleckými posudky) neprokáže, že zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost.Tak uvedl Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1804/2015, ze dne 29. 1. 2016. Prakticky totožné závěry vyjádřil Nejvyšší soud též v rozsudku ze dne 4. 5. 2016, spis. zn. 21 Cdo 4972/2015. Zopakoval je dále např. v usnesení spis. zn. 21 Cdo 1276/2016, ze dne 3. 11. 2016, když se zabýval nároky zaměstnance na odstupné ve smyslu ust. § 67 odst. 2 zákoníku práce s ohledem na to, že pracovní poměr byl rozvázán z důvodů specifikovaných v ust. § 52 písm. d) zákoníku práce: Lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb a ani rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, sice nestanoví (a neprokazuje) v občanském soudním řízení autoritativně (závazným a zásadně konečným způsobem), že by posuzovaný zaměstnanec vskutku vzhledem ke svému zdravotnímu stavu pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost (jde pouze o nezávazné „dobrozdání“ o zdravotním stavu zaměstnance z hlediska jeho zdravotní způsobilosti k práci, z něhož soud při svém rozhodování nemůže vycházet ve smyslu ust. § 135 odst. 2 občanského soudního řádu), na druhé straně však mohou sloužit ke zjištění skutkového stavu věci tehdy, jestliže oba účastníci (zaměstnanec a zaměstnavatel) a ani soud nemají proti jejich závěrům výhrady.

Formální náležitosti výpovědi pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně 

Podle ust. § 52 písm. g) části věty za středníkem zákoníku práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pro soustavné méně závažné porušování povinnosti, vyplývající z právních předpisů, vztahujících se k vykonávané práci, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti, vyplývající z právních předpisů, vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi. V rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3092/2015, ze dne 21. 11. 2016, Nejvyšší soud ČR dodal a upřesnil: Konkrétní uvedení alespoň tří případů méně závažného porušení povinností, vyplývajících z právních předpisů, vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, je nezbytným znakem výpovědi podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce. (Zaměstnavatel v daném případě ve výpovědi uvedl po skutkové stránce dvě méně závažná porušení pracovních povinností, v dalším však nebyl dostatečně konkrétní, neboť pouze poukázal na opětovné porušování povinností zaměstnankyně, aniž by bylo jasné, na jakém dalším konkrétním jednání zaměstnankyně zaměstnavatel výpovědní důvod zakládá. Výpověď tak nenaplňuje požadavek soustavnosti porušení povinností žalobkyně, a je tedy neplatná.) 

Běh objektivní jednoroční lhůty k okamžitému zrušení pracovního poměru při opakovaném porušování povinností zaměstnancem 

K otázkám běhu subjektivní lhůty při okamžitém zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele existuje poměrně bohatá judikatura; Nejvyšší soud se vyslovil také k počítání objektivní lhůty. V rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1673/2015, ze dne 17. 8. 2016, dospěl k následujícímu závěru: Spočívá-li důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru v dlouhodobém porušování stejných povinností, vyplývajících z právních předpisů, vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (v trvajícím porušování stejné povinnosti zaměstnancem), je třeba vycházet z toho, že jednoroční lhůta, uvedená v ust. § 58 odst. 1 zákoníku práce, neskončí dříve než po uplynutí jednoho roku ode dne následujícího po posledním takovém porušení povinnosti.  

Nejvyšší soud ČR se ve svém usnesení spis. zn. ČR 21 Cdo 1276/2016, ze dne 3. 11. 2016, vyjádřil k otázce, zda má zaměstnanec právo na odstupné, nesmí-li dále konat dosavadní práci pro onemocnění nemocí z povolání (pracovní úraz) a došlo-li k rozvázání pracovního poměru u zaměstnavatele teprve poté, co mu zaměstnavatel nabídl převedení na jinou, pro zaměstnance vhodnou práci, popřípadě co zaměstnance bez jeho souhlasu převedl na jinou, pro něho vhodnou práci. Judikát je zajímavý i výkladem problematiky převedení na jinou práci.

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. d) zákoníku práce, i kdyby ho mohl převést na jinou práci. Zaměstnavatel nemusí rozvazovat pracovní poměr se zaměstnancem výpovědí podle ust. § 52 písm. d) zákoníku práce, rozhodne-li se ho převést na jinou práci podle ust. § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Nezpůsobilost zaměstnance konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí je příčinou rozvázání pracovního poměru nejen tehdy, dojde-li k výpovědi z pracovního poměru, nebo k dohodě o rozvázání pracovního poměru bezprostředně po jejím zjištění. Ale i v případě, že pracovní poměr byl rozvázán až poté, co zaměstnavatel převedl zaměstnance bez jeho souhlasu na jinou práci, která je pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci, a pracovní zařazení zaměstnance nebylo u zaměstnavatele vyřešeno dohodou ani dodatečně. Převedení zaměstnance na jinou práci podle ust. § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, provedené bez jeho souhlasu, nepředstavuje a ani nemůže představovat definitivní (konečné) řešení otázky, jakou práci zaměstnanec bude nadále konat, ale jde jen o úpravu provizorní (a dočasnou), platící do doby, než dojde k dohodě smluvních stran pracovního poměru o jeho dalším pracovním uplatnění u zaměstnavatele, popřípadě než dojde k rozvázání pracovního poměru. V příčinné souvislosti s nezpůsobilostí zaměstnance konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí je tedy nejen takové rozvázání pracovního poměru dohodou nebo výpovědí z důvodu uvedeného v ust. § 52 písm. d) zákoníku práce], k němuž došlo bezprostředně po jejím zjištění, ale i v případě, že po převedení na jinou práci, provedeném zaměstnavatelem podle ust. § 41 odst.1 písm. b) zákoníku práce bez souhlasu zaměstnance, nedošlo ani následně k dohodě o dalším (již definitivním) pracovním uplatnění zaměstnance u zaměstnavatele, a proto došlo k rozvázání pracovního poměru.

Z hlediska vzniku práva na odstupné podle ust. § 67 odst. 2 zákoníku práce není významné (pouze) to, zda převedení zaměstnance na jinou práci je platné, ale také (a především) to, zda zaměstnanec má u zaměstnavatele takové další pracovní uplatnění, s nímž souhlasí (je s ním srozuměn), které pokládá (po další dobu trvání pracovního poměru) za zdroj své výdělečné činnosti v základním pracovněprávním vztahu a které nebude jen právním nástrojem, prostřednictvím něhož mu vznikne (může vzniknout) újma na jeho právech. Nesmí-li zaměstnanec konat dosavadní práci pro onemocnění nemocí z povolání, a odmítne-li konat jinou práci,kterou mu zaměstnavatel nabídl, nebo nechce-li konat jinou práci, na kterou ho zaměstnavatel podle ust. § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce převedl bez jeho souhlasu, nejsou tyto skutečnosti újmou jeho práv na odstupné, které mu náleží podle ust. § 67 odst. 2 zákoníku práce při rozvázání pracovního poměru.

Povinnost zaměstnavatele nabídnout vedoucímu zaměstnanci odvolanému z funkce, do které byl jmenován, novou práci 

Protože s výkonem práce vyžadujícím odbornou kvalifikaci jsou též zpravidla spojeny i činnosti, které samy o sobě zvláštní kvalifikaci nevyžadují, jde o práci odpovídající kvalifikaci zaměstnance tehdy, kdy zaměstnanec může využít získanou kvalifikaci v převážné míře a kdy tedy nepřevažují práce, při kterých zaměstnanec získanou kvalifikaci nemůže uplatnit, a které by mohl vykonávat i pracovník s nižší kvalifikací, popřípadě bez zvláštní kvalifikace. K tomu dospěl Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2305/2015, ze dne 29. 6. 2016.

Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2376/2015, ze dne 5. 5. 2016, dospěl k závěru, že zaměstnavatel nemůže dát výpověď z pracovního poměru podle ust. § 73a odst. 2 věty druhé zákoníku práce na základě fikce výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce zaměstnanci, který byl odvolán z vedoucího pracovního místa nebo který se tohoto místa vzdal, jestliže se s ním při jeho jmenování na vedoucí pracovní místo nebo při uzavření dohody o možnosti odvolání a vzdání se vedoucího pracovního místa dohodl na tom, že v případě odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa nebo vzdání se tohoto místa zaměstnancem jej zařadí na práci, kterou zaměstnanec vykonával před svým jmenováním nebo zařazením na vedoucí pracovní místo.

O obou rozhodnutích NS ČR vyšla informace na Bulletin advokacie online. 

Odebrání části mzdy stanovené v závislosti na hodnocení pracovních výsledků

Skutečnost, že zaměstnanci nadále nebude poskytována část mzdy (její složka) stanovená zaměstnavatelem v závislosti na hodnocení pracovních výsledků zaměstnance nebo na základě jiných hledisek (že mu tuto část mzdy zaměstnavatel odebírá), je zaměstnavatel povinen zaměstnanci oznámit před začátkem výkonu práce, za kterou mu tato část mzdy dosud příslušela; až do tohoto oznámení má zaměstnanec právo na mzdu v dosavadní (sjednané nebo stanovené) výši. (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 4254/2014, ze dne 15. 3. 2016)           

Nárok na odměnu ve veřejném sektoru

V rozsudku spis. zn. 21 Cdo 4481/2014, ze dne 23. 2. 2016, se Nejvyšší soud zabýval otázkou, za jakých podmínek vzniká zaměstnanci nárok na odměnu, poskytovanou zaměstnavatelem podle ust. § 134 zákoníku práce, a současně se věnoval otázce platnosti právních úkonů učiněných v pracovněprávním vztahu za situace, kdy by simulovaným právním úkonem měl být zastřen právní úkon jiný (disimulovaný právní úkon): Odměna za úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu, která je nenárokovou (fakultativní) složkou platu zaměstnance, zaměstnavatele uvedeného v ust. § 109 odst. 3 zákoníku práce, se v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání stává složkou platu nárokovou (obligatorní). Předstírá-li zaměstnavatel uvedený v ust. § 109 odst. 3 zákoníku práce v rozhodnutí o přiznání odměny zaměstnanci podle ust. § 134 zákoníku práce, že mu tuto odměnu přiznává za úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu, aby tak zastřel skutečný důvod udělení odměny, se kterým pracovněprávní předpisy možnost přiznání odměny zaměstnanci uvedeného zaměstnavatele nespojují, je takové rozhodnutí o přiznání odměny neplatné, a právo zaměstnance na odměnu proto nemůže založit. 

Nároky národního experta vyslaného do orgánu nebo instituce Evropské unie

Poskytne-li zaměstnavatel zaměstnanci na jeho žádost pracovní volno za účelem vyslání národního experta do orgánu nebo instituce Evropské unie, přísluší zaměstnanci po dobu přidělení od zaměstnavatele jen náhrada mzdy nebo platu; toto plnění nelze modifikovat a přiznávat jiné náhrady v závislosti na tom, jaké náhrady a v jakém rozsahu orgán či instituce, do níž je zaměstnanec přidělen, na základě svých předpisů poskytuje. (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1122/2015, ze dne 17. 8. 2016) 

Regresní právo úrazové pojišťovny vůči zaměstnavateli 

Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 32 Cdo 3790/2014, ze dne 8. 9. 2016, vyložil že zaměstnancem, s jehož zvláště závažným porušením předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci se podle ust. § 10 odst. 1 písm. b) vyhlášky č. 125/1993 Sb., ve znění pozdějších předpisů, pojí postižní právo pojistitele vůči zaměstnavateli, se tedy rozumí jiný zaměstnanec než ten, jemuž v příčinné souvislosti s tímto porušením vznikla škoda. 

Účast zaměstnance zadavatele veřejné zakázky v realizačním týmu uchazeče o veřejnou zakázku je důvodem k pochybnosti o transparentnosti veřejné zakázky; takové počínání představuje závažné porušení povinností vyplývajících z pracovního poměru zaměstnancem, uzavřel Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 711/2015, ze dne 22. 6. 2016; je tedy důvodem k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. 

Přechod práv a povinností z pracovně-právních vztahů (dosavadní zaměstnanec jako přejímající zaměstnavatel; změna nájemce) 

Fyzickou osobou, k níž mohou být převedeny činnosti nebo úkoly zaměstnavatele (jejich části), může být i jeho dosavadní zaměstnanec, je-li způsobilý jako zaměstnavatel pokračovat v plnění úkolů nebo činností dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu (zejména má-li k provozování těchto činností potřebné oprávnění a materiální vybavení). V takovém případě se zaměstnanec stává přejímajícím zaměstnavatelem, na kterého přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů podle ust. § 338 odst. 2 zákoniku práce. Ode dne následujícího po přechodu těchto práv a povinností není dosavadní zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a zaměstnanec není povinen tuto práci podle pokynů dosavadního zaměstnavatele konat. (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 3408/2015, ze dne 23. 6. 2016).

Nejvyšší soud ČR dospěl ve svém rozhodnutí spis. zn. 21 Cdo 3712/2015, ze dne 14. 7. 2016 k závěru, že k převodu činnosti zaměstnavatele nebo části činnosti zaměstnavatele nebo úkolů zaměstnavatele anebo jejich části k jinému zaměstnavateli, který má za následek přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů na přejímajícího zaměstnavatele, dochází i v případě ukončení nájmu nebytových prostor, v nichž dosavadní zaměstnavatel provozuje svou činnost (plní své úkoly), a uzavření smlouvy o nájmu těchto prostor mezi pronajímatelem a novým nájemcem, který v nich pokračuje v plnění úkolů nebo činností dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu. Okolnost, zda součástí nájmu nebytových prostor jsou též věci, sloužící k činnosti provozované v těchto prostorech, zde není významná.[1] 

Mzdou (platem) zúčtovaným zaměstnanci k výplatě za rozhodné období ve smyslu ust. § 353 odst. 1 zákoníku práce je třeba rozumět zúčtování práva na mzdu (plat) v rozsahu, v jakém zaměstnanci vzniklo za práci vykonanou v rozhodném období; z tohoto hlediska není významné, kdy k výplatě mzdy nebo platu (jejich částí) fakticky došlo. (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 517/2015, ze dne 25. 5. 2016) 

Další judikát se netýká pracovního práva přímo, nýbrž občanského práva procesního, nicméně vznikl právě při řešení pracovně-právního sporu: