oficiální stránky odborného  právnického časopisu české advokacie • oficiální stránky odborného  právnického časopisu české advokacie  
AK Logo Logo
vítejte!
Právě jste vstoupili na Bulletin advokacie online. Naleznete zde obsah stavovského odborného časopisu Bulletin advokacie i příspěvky exklusivně určené jen pro tento portál.
Top banner Top banner Top banner
CHCETE SI OBJEDNAT?
Zákon o advokacii a stavovské předpisy
Wolters Kluwer
Nesporná řízení I
450 Kč

Archiv BA

Archiv čísel

anketa

Vítáte věcný záměr nového civilního řádu soudního?
PARTNEŘI
SAK ePravo WKCR

Neplatné a zdánlivé (nicotné) skončení pracovního poměru - rozdíly

autor: JUDr. Ladislav Jouza
publikováno: 05.01.2018

Právní úprava skončení pracovního poměru patří k nejsložitějším částem zákoníku práce č. 262/2006 Sb. (dále zák. práce). V advokátní praxi se spory z této oblasti objevují velice často a jejich řešení mnohdy není jednoznačné. Určité nejasnosti přinesl i nový občanský zákoník č. 89/2012 (dále jen o. z.), zejména ve vymezení pojmu „právní jednání“, a to uvedením, že se k formám ústního právního jednání nepřihlíží.

Tyto zásadní změny se plně uplatňují ve všech způsobech skončení pracovního poměru podle zák. práce. Zejména je nutné s ohledem na důsledky rozeznávat neplatné skončení pracovního poměru (neplatné právní jednání) a neúčinné, zdánlivé skončení pracovního poměru, k němuž se nepřihlíží. 

Formy právního jednání

Obsah právního jednání je uveden v § 545 o. z. Nejde o „klasickou definici“, jak ji známe z dřívějšího pojmu „právní úkony,“ ale uvádí se, co z takového jednání vyplývá. Podle § 545 o. z. právní jednání vyvolává právní následky, které jsou v něm vyjádřeny, jakož i právní následky plynoucí ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran.

Právní jednání může být jednostranné (například výpověď z pracovního poměru, okamžité zrušení pracovního poměru), nebo dvoustranné (různé pracovněprávní smlouvy nebo dohody, zejména pracovní smlouva). Jedná se o projev vůle, který jako právní důvod nebo právní skutečnost vyvolává právní následky (vznik, změnu nebo zánik práv nebo povinností). Tedy obdobně jako tomu bylo při výkladu právních úkonů. Přitom projevy vůle mohou být kladné (pozitivní), např. zaměstnavatelem jednostranné stanovení delší výměry dovolené ve vnitřním předpisu podle § 305 zák. práce, nebo záporné (negativní, nekonání), např. neplnění povinností, které vyplývají z pracovní smlouvy.

Právní jednání konáním nebo opomenutím je výslovné, ale může se také jednat o tzv. konkludentní jednání. Nejčastěji se tento způsob jednání vyskytuje při vzniku pracovního poměru, kdy není sjednána písemná pracovní smlouva, ale zaměstnanec začne pracovat podle pokynů zaměstnavatele.

Zvláštním druhem nekonání je mlčení. Zák. práce tento způsob právního jednání teď již neobsahuje. V dříve platném zák. práce bylo mlčení považováno za souhlas například tehdy, jestliže zaměstnavatel neodpověděl na žádost zaměstnance na sjednání dohody o skončení pracovního poměru v uvedené lhůtě.

Podmínky pro platnost

O. z. uvádí v § 551 a násl. další podmínky pro platnost právního jednání. O ně nepůjde, jestliže bude chybět vážná vůle jednající osoby nebo jestliže nelze pro neurčitost nebo nesrozumitelnost zjistit obsah právního jednání ani výkladem (§ 553 odst.1.o. z.). Co bude vyjádřeno slovy nebo jinak, vyloží se podle úmyslu jednajícího, jestliže byl takový úmysl druhé straně znám anebo musela-li o něm vědět. Nelze-li zjistit úmysl jednajícího, přisuzuje se projevu vůle význam, jaký by mu zpravidla přikládala osoba v postavení toho, jemuž je projev vůle určen (§ 556 odst.1 o. z.). 

Příklady neplatnosti právního jednání

Základní ustanovení o. z., které stanoví neplatnost, je právní jednání, které se příčí dobrým mravům, odporuje zákonu, pokud to smysl a účel zákona vyžaduje (§ 580 o. z.). Mezi příklady z pracovněprávní oblasti lze uvést nesprávné vymezení důvodů ve výpovědi z pracovního poměru, ústní dohodu o skončení pracovního poměru apod. V těchto případech jde o neplatnost právního jednání, nikoliv o situace, kdy by se k takovému jednání nepřihlíželo.

Není-li právní jednání učiněno ve formě ujednané stranami nebo stanovené zákonem, je neplatné. Tuto vadu mohou strany dodatečně napravit (§ 582 odst. 1 o. z.). V pracovněprávních vztazích  jde například o dohodu o odpovědnosti (§ 252 odst. 4 zák. práce), kvalifikační dohodu (§ 234 odst. 4 zák. práce), dohodu o dočasném přidělení zaměstnance (§ 43a zák. práce) apod. Dodatečně „napravit“ není v pracovněprávních vztazích možné například dohodu o zkušební době, pokud nebyla sjednána nejpozději v den, který byl uveden jako den nástupu do práce, nebo v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance (§ 35 odst. 3 zák. práce). Tím ZP „ve spolupráci“ s o. z. zabraňuje tomu, aby bylo sjednání zkušební doby antidatováno.

Není-li dodržena forma právního jednání, lze neplatnost namítnout, jen nebylo-li již plněno (§ § 582 odst. 2 o. z.). Zák. práce specifikuje toto ustanovení v § 20. Nebylo-li právní jednání učiněno ve formě, kterou vyžaduje zák. práce, a bylo-li již započato s plněním, není možné se neplatnosti tohoto jednání dovolat u těch jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah. Např. není možné se dovolávat neplatnosti ústní pracovní smlouvy nebo dohody o provedení práce, pokud již zaměstnanec začal práci vykonávat. 

Neplatnost výpovědi

Nelze taxativně uvést důvody, pro které může soud vydat rozhodnutí, že výpověď z pracovního poměru je neplatná. Nejčastěji jde o nedodržení základních zákonných podmínek pro účinnost výpovědi: špatné vylíčení skutkového stavu, který vedl zaměstnavatele k výpovědi, nesprávně formulovaný výpovědní důvod, nedoručení výpovědi do vlastních rukou zaměstnance, není zachována příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a výpovědí, ukončení výpovědní doby před uplynutím jejího posledního dne před realizací organizační změny apod. Jestliže bude organizační změna realizována od 1. července 2018 a zaměstnavatel o ní rozhodl v průběhu ledna 2018, nemůže dát výpověď dříve, než v dubnu 2018 (pokud se se zaměstnancem nedohodl jinak). Musí to být provedeno tak, aby výpovědní doba uplynula nejdříve 30. června 2018. 

Písemná forma výpovědi

Podle § 20 odst. 3 zák. práce, který byl platný do konce roku 2013, byly jednostranné právní úkony, jako např. výpověď z pracovního poměru, okamžité zrušení pracovního poměru, zrušení ve zkušební době apod. pro vadu formy právního úkonu vždy neplatné. Pokud např. zaměstnanec s ústní výpovědí nesouhlasil, musel její neplatnost uplatnit podle § 72 zák. práce u soudu, a to nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Nedodržení této lhůty znamenalo zánik práva (prekluzi) a pracovní poměr by skončil. Soud se v těchto případech nezabývá důvodností výpovědi, ale hodnotí, zda byla písemná.

Nová právní úprava řeší tyto situace za pomoci o. z. jinak. K takovému právnímu jednání, které nesplňuje požadavek písemné formy, se nepřihlíží. V případě výpovědi z pracovního poměru, která nebyla dána písemně, to znamená neexistenci tohoto právního jednání. Důsledky výpovědi (skončení pracovního poměru) nemohou nastat, neboť výpověď neexistuje. 

Lhůta pro uplatnění neplatnosti

Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním (§ 72 zák. práce). Podal-li zaměstnavatel výpověď v březnu, uplyne dvouměsíční lhůta pro zaměstnance k uplatnění u soudu 31. července.

Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. Náhrada přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru (69 odstavec 1 zák. práce).

Toto ustanovení zák. práce představuje pro zaměstnavatele i zaměstnance několik povinností. Nesouhlasí-li zaměstnanec s výpovědí, musí v uvedené lhůtě podat návrh k soudu, aby o ní rozhodl. Rozvázání pracovního poměru je neplatné jen tehdy, byla-li výpověď (to platí i ostatních formách skončení pracovního poměru) určena pravomocným soudním rozhodnutím. I kdyby zaměstnanec byl přesvědčen o tom, že výpověď je neplatná (např. byla dána zaměstnavatelem ústně), nestačí neplatnost jen konstatovat, musí o tom rozhodnout soud.

Zaměstnanec se po podání výpovědi zaměstnavatelem, kterou považuje za neplatnou, musí sám rozhodnout, zda bude mít zájem pokračovat v pracovněprávním vztahu. Tedy v pracovním poměru (zaměstnanec může zvolit jinou výdělečnou činnost u jiného zaměstnavatele) po uplynutí výpovědní doby až do rozhodnutí soudu o její platnosti či neplatnosti.

Bude-li zaměstnanec trvat na dalším zaměstnávání u zaměstnavatele, který mu dal výpověď, měl by zpravidla tuto skutečnost zaměstnavateli písemně oznámit ihned po jejím doručení. ZP stanoví, že by to mělo být bez zbytečného odkladu. Toto oznámení je platné, i když zaměstnanec to provede ústně, třeba až v době soudního řízení o neplatnost výpovědi. Svoje stanovisko může uvést i v žalobě, kterou podal k soudu na neplatnost výpovědi. ZP nevylučuje změnu rozhodnutí zaměstnance. Může kdykoliv (do rozhodnutí soudu) prohlásit, že na dalším zaměstnávání netrvá. 

Výklad znění „nepřihlíží se“ není jednoduchý

Právní jednání, kde zák. práce v příslušném ustanovení uvádí znění „nepřihlíží se“, vůbec neexistuje, nevzniklo, je neúčinné, nicotné a zdánlivé. Nejde o absolutní ani relativní neplatnost takového právního jednání. Právní důsledky nemohou nastat.

Tato úprava v zák. práce vychází z nového způsobu řešení neplatnosti právního jednání. Chybí-li vůle jednající smluvní strany, není míněna vážně anebo je projevena nesrozumitelně či neurčitě, nejde vůbec o právní jednání. V těchto případech jde pouze o zdánlivé právní jednání. Takové jednání není neplatné, ale pro právo neexistuje, nemohou vznikat žádné právní důsledky. Ustanovení § 554 o. z. uvádí, že se k takovému jednání nepřihlíží.

Je to zejména v případech, kdy právní jednání není učiněno ve formě, jakou určuje zák. práce (například výpověď z pracovního poměru) nebo dojde-li k ujednání, které právo zaměstnance určuje v nižší nebo vyšší míře, než kterou stanoví zák. práce nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustnou.

V těchto případech se nemůže uplatnit § 69 zák. práce, který stanoví postup při neplatném rozvázání pracovního poměru. Nejde o neplatnost výpovědního důvodu, ale o posouzení právního jednání, k němuž se nepřihlíží. 

Ústní skončení pracovního poměru

V personální praxi se nejčastěji setkáváme s právním jednáním, k němuž se nepřihlíží, při skončení pracovního poměru. Jde např. o ústní zrušení pracovního poměru ve zkušební době, ústní výpověď z pracovního poměru a další nezákonné formy jeho ukončení, kde zák. práce vyžaduje písemnou formu.

Typickým příkladem je ústní zrušení ve zkušební době, s nímž se ve své advokátní praxi velmi často setkávám. Zák. práce vyžaduje při tomto zrušení pracovního poměru písemnou formu, jinak se k němu nepřihlíží (§ 66 odst. 2.zák. práce).

Jestliže zaměstnanec zruší pracovní poměr v této době ústně, většinou tím způsobem, že do zaměstnání již nepřijde, jde o právní jednání, k němuž se nepřihlíží. Je nicotné, zdánlivé, právní důsledky nenastávají, pracovní poměr nadále trvá. 

Neplatnost není neúčinnost

Právní jednání, kde zák. práce v příslušném ustanovení uvádí znění „nepřihlíží se“, vůbec neexistuje. Právní důsledky nemohou nastat.

Takové jednání by smluvní strana (zaměstnavatel nebo zaměstnanec), neměla nechat bez „povšimnutí“. Zejména tehdy, kdyby právní jednání, k němuž se nepřihlíží, znamenalo vážný zásah do jejich práv.

Citelné právní důsledky představuje například výpověď z pracovního poměru (§ 50 odst.1 zák. práce), která nebyla dána písemně, nebo ústní zrušení pracovního poměru ve zkušební době (§ 66 odst.2 zák. práce) apod. V těchto případech se nemůže uplatnit § 69 zák. práce, který stanoví postup při neplatném rozvázání pracovního poměru, neboť nejde o neplatnost výpovědního důvodu, ale o posouzení právního jednání, k němuž se nepřihlíží.

Například nesouhlasí-li zaměstnanec s ústní výpovědí, může podat návrh k soudu podle § 80 zák. č. 99/1963 Sb. (občanský soudní řád, dále o.s. ř.) ve formě tzv. žaloby na určení, zda tu právní poměr nebo právo je, či není, je-li na tom naléhavý právní zájem. Tato podmínka je vždy při skončení pracovního poměru splněna. Zaměstnavatel je povinen nadále plnit povinnosti vyplývající z pracovní smlouvy, nebo naopak, zaměstnanec je povinen plnit tyto povinnosti. Soud by pak měl rozhodnout, že zaměstnavatel je nadále povinen přidělovat zaměstnanci práci. Pokud by zaměstnavatel tuto povinnost nesplnil, může zaměstnanec uplatňovat nárok na náhradu mzdy po dobu, kdy práci nedostal, neboť by šlo o překážku v práci na straně zaměstnavatele.

S tímto druhem soudního návrhu může i zaměstnavatel spojit nárok na uplatnění případné škody, která mu vznikla protiprávním jednáním zaměstnance (ztráta zakázek, zajištění přesčasů nebo pracovní náhrady apod.) v případě jeho ústního skončení pracovního poměru.

Zaměstnanec může podle § 75b odst.3 písm. b) o. s. ř. rovněž požadovat, aby předseda senátu nařídil předběžné opatření. To může mimo jiné spočívat v tom, že může být účastníku řízení (v tomto případě zaměstnavateli) uloženo, aby poskytl alespoň část pracovní odměny, jde-li o trvání pracovního poměru a navrhovatel ze závažných důvodů nepracuje (§ 76 odst. 1 písm. b) o. s. ř.).

Lhůta pro uplatnění

Zák. práce však nestanoví lhůtu pro uplatnění návrhu, že se uskutečnilo právní jednání, k němuž se nepřihlíží. Proto je nutné vycházet z obecné promlčecí doby, která je podle § 629 o. z. tříletá, což je zásadní rozdíl od uplatnění neplatného skončení pracovního poměru. Pro pracovněprávní oblast je to velmi svízelné řešení, zejména pro dokazování. Mohlo by proto dojít k situaci, kdy by například zaměstnavatel uplatňoval ještě v závěru tříleté promlčecí doby ústní zrušení pracovního poměru ve zkušební době zaměstnancem, které se stalo před necelými 3 roky. 

Ústní dohoda o skončení pracovního poměru

Na rozdíl od ostatních forem skončení pracovního poměru, které nejsou učiněny písemně, se posuzuje ústní dohoda o skončení pracovního poměru. Dohoda musí být podle § 49 odstavec 2 zák. práce sice uzavřena písemně, ovšem i ústní dohoda je platná, pokud účastník, který absenci písemné formy nezavinil, platnost nenamítne.

Zák. práce vychází z relativní neplatnosti tohoto právního jednání. To znamená, že právní jednání je neplatné pouze tehdy, pokud se některý z účastníků této neplatnosti nedovolá (nenamítne ji). Tuto neplatnost by musel uplatnit u soudu.

Jestliže se např. zaměstnanec spokojí se zněním § 49 zák. práce, kde je uvedeno, že dohoda musí být písemná, a nepodá návrh k soudu, pak i ústní dohoda vede ke skončení pracovního poměru.

Je nutné připomenout i další ustanovení o. z. Podle § 1740 o. z. mlčení neznamená souhlas. Podá-li zaměstnanec návrh na skončení pracovního poměru dohodou a zaměstnavatel na něj neodpoví nebo nereaguje, nelze takové jednání považovat za souhlas s dohodou. Mlčení nebo nečinnost samy o sobě neznamenají přijetí návrhu. 

Další právní situace, kdy se k právnímu jednání nepřihlíží

Pro úplnost informace uvádíme ještě další ustanovení zák. práce, v nichž se uvádí znění „k takovému jednání se nepřihlíží“.

Jedná se např. o ústní výpověď dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti nebo o ústní okamžité zrušení těchto dohod (§ 77odst. 4 zák. práce). Uplatní se stejný právní postup jako při skončení pracovního poměru.

Vnitřní předpis podle § 305 zák. práce. Pokud bude zaměstnanci ukládat povinnosti nebo zkracovat jeho práva stanovená zák. práce, tak se k tomu nepřihlíží. V praxi to bude znamenat, že jestliže by zaměstnanec porušil povinnost stanovenou ve vnitřním předpise, nenastávají žádné právní důsledky. Zaměstnavatel z toho nemůže vyvozovat žádnou právní sankci.

Kolektivní smlouva podle § 23 odst. 1 zák. práce. K ujednáním v kolektivní smlouvě, která zaměstnancům ukládají povinnosti nebo zkracují jejich práva stanovená zák. práce, se nepřihlíží. Taková ustanovení kolektivní smlouvy jako by neexistovala, jsou zdánlivá, nicotná.

 

Autor je advokátem a odborníkem na pracovní právo.