oficiální stránky odborného  právnického časopisu české advokacie • oficiální stránky odborného  právnického časopisu české advokacie  
AK Logo Logo
vítejte!
Právě jste vstoupili na Bulletin advokacie online. Naleznete zde obsah stavovského odborného časopisu Bulletin advokacie i příspěvky exklusivně určené jen pro tento portál.
Top banner Top banner Top banner
CHCETE SI OBJEDNAT?
Zákon o advokacii a stavovské předpisy
Wolters Kluwer
Nesporná řízení I
450 Kč
natuzzi sale

Archiv BA

Archiv čísel

anketa

Vítáte zavedení advokátního procesu v záměru CŘS?
PARTNEŘI
SAK ePravo WKCR

Ztráta důvěry jako důvod k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele

autor: Richard W. Fetter
publikováno: 07.11.2018

Mladším lidem zřejmě nepřijde jako výraz nějak zvláštní, vnímají ho jako každý jiný, necítí při jeho užití politických konotací, avšak starší ročníky pojem ztráta důvěry v názvu příspěvku možná zaskočí, když jim připomene proces společenské normalizace v ČSSR na přelomu šedesátých a sedmdesátých let minulého století. Ztráta důvěry je však pojmem aktuální rozhodovací praxe soudů, která s ním běžně pracuje při řešení pracovně-právních sporů, ale není zákonným termínem.

Normalizační opatření

Výpovědní důvod „ztráta důvěry“ byl zaveden, doplněn do zákoníku práce v rámci normalizačních opatření od 1. 1. 1970. Se zaměstnancem bylo možno ve smyslu ust. § 46 odst. 1 písm. e) tehdejšího zákoníku práce (zákon č. 65/1965 Sb., v tehdy platném znění) rozvázat pracovní poměr výpovědí, nesplňuje-li pracovník předpoklady stanovené pro výkon sjednané práce nebo je-li nezpůsobilý plnit povinnosti vyplývající z jeho pracovního poměru, protože nesplňuje požadavky na tuto práci kladené, zejména narušil-li svou činností socialistický společenský řád a nemá proto důvěru potřebnou k zastávání dosavadní funkce nebo svého dosavadního pracovního místa… S novým výpovědním důvodem tehdy korespondoval i nový důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru. Ve smyslu ust. § 53 odst. 1 písm. c) bylo možno zaměstnanci okamžitě zrušit pracovní poměr, narušil-li pracovník svou činností socialistický společenský řád tak závažným způsobem, že jeho setrvání v organizaci do uplynutí výpovědní lhůty není možné bez ohrožení řádného plnění úkolů organizace.

Aktuální judikatura

Ve vztazích zaměstnavatele a zaměstnance je nezbytný vztah důvěry, spolehlivost zaměstnance a jeho poctivost vyplývající z ust. § 301 písm. d) zákoníku práce, které ukládá zaměstnanci řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.

Zaměstnavatel, který ztratil důvěru ve svého zaměstnance, protože ten porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, tedy pracovní kázeň, závažným způsobem, může se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí [ve smyslu ust. § 52 písm. g) část věty před středníkem zákoníku práce – zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů]. Intenzivnější porušení pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem je pak důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru [dle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce], přičemž zaměstnavatel s přihlédnutím k zejména osobě zaměstnance, jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, k míře zavinění zaměstnance, důsledkům porušení pracovní kázně pro zaměstnavatele a tomu, zda zaměstnanec svým jednáním způsobil zaměstnavateli škodu, může přistoupit i k mírnějšímu opatření, již zmíněné výpovědi. Zaměstnavatel by měl při volbě mezi okamžitým zrušením pracovního poměru a výpovědí brát v úvahu, že při případném soudním přezkumu platnosti jednání směřujícího k rozvázání pracovního poměru, zákon ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval.[1]

V rozsudku ze dne 17. 10. 2012, spis. zn. 21 Cdo 2596/2011, v němž mimochodem začal Nejvyšší soud používat i nového judikaturního pojmu útok na „majetek zaměstnavatele“,[2] vzal při posuzování otázky platnosti zrušení pracovního poměru se zaměstnancem v úvahu „naprostou ztrátu důvěry zaměstnavatele v zaměstnance“.  Zaměstnanec předstíral práci, ráno a odpoledne si jen přišel označit počátek a konec směny, aniž by pracoval, místo toho si vyřizoval po celou pracovní dobu své soukromé záležitosti. Toto jednání posoudil Nejvyšší soud přísněji než neomluvenou absenci a stejně jako zpronevěru, krádež nebo úmyslné zničení majetku zaměstnavatele. Dle názoru Nejvyššího soudu se jednalo o útok na majetek zaměstnavatele, a to nepřímý (snaha odčerpat z majetku zaměstnavatele prostředky v podobě mzdy bez odvedení práce zaměstnancem). Nejvyšší soud ČR v této souvislosti, jak už bylo naznačeno, určil, že útok na majetek zaměstnavatele, ať už přímý (např. krádeží, poškozováním, zneužitím apod.) nebo nepřímý (např. pokusem odčerpat část majetku zaměstnavatele bez odpovídajícího protiplnění), představuje tak významnou okolnost, že zpravidla již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem (a tedy umožňující okamžité zrušení pracovního poměru). Ve vztazích zaměstnavatele a zaměstnance je zároveň nezbytný vztah důvěry, spolehlivost zaměstnance a jeho poctivost. Zákoník práce ukládá zaměstnanci, aby celým svým chováním v souvislosti s pracovním vztahem nezpůsoboval zaměstnavateli škodu, ať už majetkovou nebo morální. 

V případu řešeném Nejvyšším soudem ČR pod spis. zn. 21 Cdo 1434/2001 (rozsudek ze dne 13. 6. 2002), kdy si zaměstnanec neoprávněně účtoval cestovní náhrady a byl s ním za to okamžitě zrušen pracovní poměr, při posuzování intenzity porušení pracovní kázně přihlédl soud k tomu, že zaměstnanec se dopustil svého jednání za situace, kdy mu byla vložena maximální důvěra, kterou zklamal.

Ve sporu o platnost okamžitého zrušení pracovního poměru, který uzavřel Nejvyšší soud ČR svým rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 1839/2008, ze dne 5. 5. 2009, vzal soud v úvahu, že zaměstnanec neoprávněným nahlížením do účtů klientů banky, které neobsluhoval, ztratil důvěru ve svou osobu ze strany zaměstnavatele - banky, a vzhledem k tomu, že banka disponuje s daty a finančními prostředky svých klientů, je důvěra k jejím zaměstnancům nezbytná a nelze tedy na ní spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnávala.

V kauze posuzované Nejvyšším soudem ČR pod spis. zn. 21 Cdo 1267/2018, uzavřené rozsudkem ze dne 14. 8. 2018, hrozil zaměstnanec zaměstnavateli, že se znemožní vyplacení dotace na jeho činnost. Okolnost, že zaměstnanec použil pro pokus o získání neoprávněné výhody hrozbu směřující ve svých důsledcích proti majetku svého zaměstnavatele (majetku, jenž měl žalovaný na svou činnost získat dotací, kterou hodlal znemožnit), že chtěl ve svůj prospěch využít existenční závislosti žalovaného na dotacích a že byl srozuměn s tím, že bez poskytnutí dotace nebude žalovaný moci pokračovat ve své činnosti a „zkrachuje“, zvyšuje podle hodnocení NS intenzitu porušení povinnosti zaměstnance natolik, že je namístě závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem ve smyslu ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Podstatná je na jednání zaměstnance jeho naprostá neloajalita vůči svému zaměstnavateli, která musela mít za následek úplnou ztrátu vzájemné důvěry, jež je nezbytná v pracovněprávním vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Autor je právníkem se specializací na pracovní a občanské právo. 



[1] Srov. např. rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 28. 6. 1995 spis. zn. 6 Cdo 53/94, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 19. 1. 2000 spis. zn. 21 Cdo 1228/99. 

[2] K tomu viz zde: http://www.bulletin-advokacie.cz/utok-zamestnance-na-majetek-zamestnavatele-je-duvodem-okamziteho-zruseni-pracovniho-pomeru.