Změny ve skončení pracovního poměru

autor: JUDr. Ladislav Jouza
publikováno: 09.04.2014

Nový občanský zákoník číslo 89/2012 Sb. (dále „NOZ“) a zákon č. 303/2013 Sb., kterým se v souvislosti s rekodifikací soukromého práva mění některé zákony (dále „změnový zákon“), novelizují od 1. ledna 2014 zákoník práce (dále „ZP“).

Mezi nejdůležitější změny patří možnost okamžitého zrušení pracovního poměru nezletilce zákonným zástupcem. Nezletilý, který dovršil patnáct let a ukončil povinnou školní docházku, se může zavázat k výkonu závislé práce podle ZP. Zákonný zástupce nezletilého, který nedosáhl věku šestnáct let, může rozvázat jeho pracovní poměr nebo smlouvu o výkonu práce zakládající mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem obdobný závazek, pokud to je nutné v zájmu vzdělávání, vývoje nebo zdraví nezletilého, způsobem stanoveným jiným právním předpisem (§ 35 NOZ). Tím je dána působnost ZP.

Zvýšení rodičovské odpovědnosti

Tato nová právní úprava akcentuje zvýšení rodičovské odpovědnosti, dokud dítě nenabude plné svéprávnosti. Proto byla v občanském zákoníku, oproti právnímu stavu platnému a účinnému ke dni 31. prosince 2013, právní úprava ve prospěch zákonného zástupce nezletilého zesílena. Toto zesílení rodičovské odpovědnosti je v souladu s mezinárodními smlouvami, jimiž je Česká republika vázána.

Skutečnost, že fyzická osoba mladší než 18 let se může sama zavázat k výkonu závislé práce, ještě neznamená, že je sama dostatečně způsobilá bránit se proti hospodářskému vykořisťování, včetně zaměstnávání pracemi, které jsou pro ni nebezpečné, škodící zdraví nebo tělesnému, duševnímu, duchovnímu, mravnímu nebo sociálnímu rozvoji [čl. 1, 32, 34 a 36 Úmluvy o právech dítěte (č. 104/1991 Sb.)].

Od 1. ledna 2014 má zákonný zástupce nezletilého zaměstnance mladšího než 16 let právo rozvázat jeho pracovní poměr okamžitým zrušením podle nového § 56a ZP, pokud má za to, že to je v zájmu vzdělání, vývoje nebo zdraví tohoto zaměstnance. Aby se předešlo praktickým problémům platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru, bude zapotřebí přivolení soudu.

Vzhledem k tomu, že má dojít k rozvázání pracovního poměru třetí osobou, bude mít zákonný zástupce, který okamžitě zrušil pracovní poměr, právní povinnost doručit stejnopis tohoto okamžitého zrušení pracovního poměru a přivolení soudu nezletilému zaměstnanci.

Pro praxi se toto ustanovení nejeví jako příliš účelné. Nelze totiž předpokládat, že soud při všeobecně známé „rychlosti“ rozhodování stihne přijmout rozhodnutí dříve, než bude nezletilci 16 let.

Písemně nebo ústně?

Podle § 20 odst. 3 ZP, který byl platný do konce roku 2013, byly jednostranné právní úkony, jako např. výpověď z pracovního poměru, okamžité zrušení pracovního poměru, zrušení ve zkušební době apod., pro vadu formy právního úkonu vždy neplatné. Pokud např. zaměstnanec s výpovědí nesouhlasil, musel její neplatnost uplatnit podle § 72 ZP u soudu, a to nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Nedodržení této lhůty znamená zánik práva (prekluzi) a pracovní poměr by skončil. Soud se v těchto případech nezabývá důvodností výpovědi, ale hodnotí, zda byla písemná.

Nová právní úprava řeší tyto situace za pomoci NOZ a změnového zákona jinak. K takovému právnímu jednání, které nebude splňovat požadavek písemné formy, se nebude přihlížet. V případě výpovědi z pracovního poměru, která nebyla dána písemně, to bude znamenat neexistenci tohoto právního jednání. Důsledky výpovědi (skončení pracovního poměru) nemohou nastat, neboť výpověď neexistuje.

Výklad znění „nepřihlíží se“

Právní jednání, kde ZP v příslušném ustanovení uvádí znění „nepřihlíží se,“ vůbec neexistuje, nevzniklo, je neúčinné, nicotné a zdánlivé. Nejde o absolutní, ani relativní neplatnost takového právního jednání. Právní důsledky nemohou nastat.

Takové jednání by smluvní strana (zaměstnavatel nebo zaměstnanec), neměla nechat bez „povšimnutí“. Zejména tehdy, kdyby právní jednání, k němuž se nepřihlíží, znamenalo vážný zásah do jejich práv.

Citelné právní důsledky představuje např. výpověď z pracovního poměru (§ 50 odst. 1 ZP), která nebyla dána písemně, nebo ústní zrušení pracovního poměru ve zkušební době (§ 66 odst. 2 ZP) apod. V těchto případech se nemůže uplatnit § 69 ZP, který stanoví postup při neplatném rozvázání pracovního poměru, neboť nejde o neplatnost výpovědního důvodu, ale o posouzení právního jednání, k němuž se nepřihlíží.

Např. nesouhlasil-li zaměstnanec s ústní výpovědí, mohl podat návrh k soudu podle § 80 zákona č. 99/1963 Sb. (občanský soudní řád – dále „OSŘ“) ve formě tzv. určovací žaloby. Toto ustanovení bylo od 1. ledna 2014 změněno. Před tímto dnem bylo možné návrhem na zahájení řízení uplatnit, aby bylo rozhodnuto soudem zejména o splnění povinnosti, která vyplývá ze zákona, z právního vztahu nebo z porušení práva nebo o určení, zda tu právní vztah nebo právo je či není, je-li na tom naléhavý právní zájem.

Od 1. ledna 2014 byl tento demonstrativní výčet návrhů (žalob) zobecněn. Smluvní strana může podat podle § 80 OSŘ návrh (žalobu) na určení, zda tu právní poměr nebo právo je či není a jen tehdy, je-li na tom naléhavý právní zájem. Na posouzení skončení pracovního poměru je vždy naléhavý právní zájem, neboť jde o zásah do sociální sféry zaměstnance.

Soud by pak měl rozhodnout, že ke skončení pracovního poměru nedošlo a že zaměstnavatel je nadále povinen přidělovat zaměstnanci práci. Pokud by zaměstnavatel tuto povinnost nesplnil, může zaměstnanec uplatňovat nárok na náhradu mzdy po dobu, kdy práci nedostal, neboť by se jednalo o překážku v práci na straně zaměstnavatele.

Lhůta pro uplatnění

Podle § 72 ZP může neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Jedná se zejména o situace, kdy zaměstnanec nesouhlasí s výpovědními důvody nebo s důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru. V případě, kdy byla dána např. ústní výpověď z pracovního poměru, se nemůže jednat o její neplatnost, ale o právní situaci, kdy se k takové výpovědi nepřihlíží. Proto se nemůže uplatnit § 72 ZP, neboť nejde o posouzení platnosti důvodů ke skončení pracovního poměru. Zaměstnanec, který by obdržel ústní výpověď z pracovního poměru, může podat návrh k soudu podle § 80 OSŘ na určení, že pracovní poměr nadále trvá a že zaměstnavatel je případně povinen poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy.

Promlčení práva

Toto právo však nemusí zaměstnanec uplatnit v dvouměsíční lhůtě od skončení pracovního poměru, ale má možnost postupovat podle ustanovení NOZ o promlčení práva. Právo upravené v pracovněprávních vztazích se promlčí, jestliže nebylo vykonáno v době stanovené v NOZ.

NOZ upravuje promlčení v § 609 a násl. Promlčecí lhůta je tříletá. Strany si mohou ujednat kratší nebo delší promlčecí lhůtu počítanou ode dne, kdy právo mohlo být uplatněno poprvé, nejméně však v trvání jednoho roku a nejdéle v trvání patnácti let. K promlčení soud přihlédne, jen uplatní-li tuto námitku dlužník. Pak nelze právo věřiteli přiznat. Po dobu soudního uplatnění promlčecí doba neběží.

Účelem institutu promlčení je stimulovat věřitele, aby svá práva uplatnil včas a přispěl tak k právní jistotě. Jestliže by věřitel, poté, co mu vznikla možnost uplatnit svá práva, příliš dlouho s tím otálel, ztížila by se možnost dopátrat se skutkového stavu.

Zvláštní právní úprava bude platit pro promlčecí dobu práv na náhradu škody. Tato práva se promlčí nejpozději za deset let ode dne, kdy škoda nebo újma vznikla (§ 636 NOZ). Byla- li škoda nebo újma způsobena úmyslně, promlčí se právo na její náhradu nejpozději za patnáct let ode dne, kdy škoda nebo újma vznikla.

To platí i pro uplatnění náhrady škody, která vznikla porušením právní povinnosti v důsledku poskytnutí, nabídnutí nebo přislíbení úplatku jiným než poškozeným, anebo v důsledku přímého nebo nepřímého vyžadování úplatku od poškozeného.

Právní důsledky plynoucí z ústní výpovědi z pracovního poměru, k níž se nepřihlíží, může zaměstnanec uplatnit v promlčecí době do tří let, nebyla-li sjednána promlčecí doba v jiné délce. Zejména se jedná o povinnost zaměstnavatele přidělovat práci, případně poskytnout náhradu mzdy. Z praktického pohledu uplatnění práva plynoucího z právního jednání, k němuž se nepřihlíží, až v závěru promlčecí doby, bude pro dokazování značně obtížné a může přinést značné problémy. Ty mohou spočívat nejen v povinnosti k poskytování náhrady mzdy, ale i v možném návratu zaměstnance na práci podle původní pracovní smlouvy.

Obdobně se budou posuzovat např. ústní výpověď dohody o pracovní činnosti, dohody o provedení práce a jejich okamžité zrušení nebo okamžité zrušení pracovního poměru. Tyto dohody ani pracovní poměr by tímto způsobem nemohly být ukončeny.

Práva zaměstnavatele

Rovnocenná práva jako zaměstnanec má i zaměstnavatel, pokud zaměstnanec podá ústní výpověď z pracovního poměru. Zaměstnavatel rovněž může podávat návrh k soudu podle § 80 OSŘ na určení, že pracovní poměr trvá, neboť byla podána výpověď, k níž se nepřihlíží. V případě, že by se zaměstnanec po ústní výpovědi „nevrátil“ do zaměstnání, mohl by zaměstnavatel uplatňovat nárok na náhradu škody, která mu vznikla. Například si zajistil náhradního zaměstnance, nařizoval přesčasy.

Tento legislativní postup se vztahuje i na případy ústního zrušení pracovního poměru ve zkušební době zaměstnancem, který „jednoduše“ oznámí zaměstnavateli, že do „práce již nepřijde“. I pro tyto případy platí požadavek písemné formy, jinak se k takovému zrušení nepřihlíží.

Doručení výpovědi

Vedle písemné formy je velmi důležitou pro platnost výpovědi její doručení zaměstnanci. Výpověď zaměstnavatel doručuje zaměstnanci podle § 334 odstavec 2 ZP do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Není-li to možné, může zaměstnavatel písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Stává se často, že zaměstnanec písemnost, např. výpověď z pracovního poměru, odmítne na pracovišti převzít. Potom zaměstnavateli stačí, když odmítnutí prokáže (např. svědecky), a písemnost se považuje za doručenou.

ZP sice dává přednost osobnímu doručení, ale někdy to není možné. Potom může být doručováno prostřednictvím provozovatele poštovních služeb (nejčastěji poštou). S tím jsou ovšem spojena určitá rizika, která musí zaměstnavatel brát v úvahu. Jinak by důsledky špatného doručení nesl sám. Jde-li o výpověď zasílanou poštou a která se citelně dotýká zaměstnance, je pochopitelné, že se doručení často vyhýbá nebo převzetí odmítne.

Nebyl-li zaměstnanec, kterému má být písemnost doručena, zastižen, ačkoliv se v místě doručení zdržuje, doručovatel uloží písemnost v místně příslušné provozovně pošty nebo u obecního úřadu. Zaměstnance o tom písemně uvědomí a vy- zve ho, aby si písemnost do 10 pracovních dnů vyzvedl. Současně ho poučí o následcích odmítnutí převzetí písemnosti.

Jestliže si zaměstnanec písemnost v této lhůtě nevyzvedne, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty. Nedoručená písemnost se pak zaměstnavateli vrátí.

Zmaření doručení

Za jednání zaměstnance, které se považuje za zmaření nebo vyhýbání se doručení, se považuje: zaměstnance nebylo možné na poslední zaměstnavateli známé adrese zastihnout, změnil-li zaměstnanec adresu, zásilku si v odběrní lhůtě nevyzvedl apod. Jako doručená se považuje i zásilka, jestliže zaměstnanec odmítl stvrdit její přijetí na doručence nebo že trval na tom, aby zásilka byla na poště otevřena ještě dříve, než ji převezme apod.

Naproti tomu není možné jako zmaření doručení písemnosti posuzovat, jestliže v době doručování byl zaměstnanec na dovolené, jejíž nástup mu zaměstnavatel určil. Podmínkou je, že jeho adresa, kterou zaměstnavateli nahlásil, souhlasí se skutečností a zaměstnavatel písemnost zasílá do místa jeho bydliště, a nikoliv do místa pobytu o dovolené.

Zpětvzetí výpovědi

Výpověď, kterou zaměstnavatel doručil zaměstnanci, může být odvolána pouze s jeho souhlasem (§ 50 odstavec 5 ZP). Odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být písemné. Zaměstnavatel ji však může vzít zpět ještě v den, kdy byla zaměstnanci doručena. Např. zástupce zaměstnavatele doručil výpověď zaměstnanci na pracovišti v dopoledních hodinách. Do konce pracovní doby téhož dne ji může vzít zpět, aniž by měl souhlas zaměstnance. Je-li platnost výpovědi řešena u soudu, může ji zaměstnavatel vzít zpět ještě před vynesením rozsudku. I v tomto případě by musel mít souhlas zaměstnance. Odvolání výpovědi nemůže být provedeno ústně.

Uvedení důvodu

Zaměstnavatel může dát výpověď pouze z důvodů, které výslovně (taxativně) stanoví ZP (§ 52).

V písemné výpovědi, kterou dává zaměstnavatel, musí být konkrétně uveden důvod výpovědi. Nestačí jen odkaz na ustanovení ZP.

Výpověď, daná zaměstnavatelem, která se opírá o jakýkoliv jiný důvod, než stanoví ZP, nebo není vůbec odůvodněna, je neplatná a v případě soudního sporu nemá zaměstnavatel reálnou vyhlídku na úspěch. Rovněž není možné u jedné a téže výpovědi výpovědní důvod dodatečně měnit.

Ústní dohoda o skončení pracovního poměru

Odlišně od ústní výpovědi se posuzují důsledky ústní dohody o skončení pracovního poměru. ZP v § 49 odst. 2 sice uvádí, že dohoda o skončení pracovního poměru musí být písemná, ale bez „dodatku“, že se k takové dohodě nepřihlíží. Neplatnost ústní dohody může smluvní strana uplatňovat u soudu podle § 69 ZP. Jedná se o relativní neplatnost a soud k ní přihlíží jen na návrh. Pokud by nebyl uplatňován návrh na neplatnost ústní dohody o skončení pracovního poměru, tak i tato dohoda bude znamenat rozvázání pracovního poměru.

Zrušení ve zkušební době

Podle změněného § 66 odst. 2 ZP mohou pracovní poměr zrušit ve zkušební době zaměstnavatel i zaměstnanec z jakéhokoliv důvodu, případně bez důvodů. Zrušení musí být provedeno písemně, jinak se k němu nepřihlíží. Jde o právní jednání, které je nicotné, zdánlivé, jako by k němu vůbec nedošlo. Zrušení není však možné od 1. ledna 2014 v době 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti.

Nový § 333 ZP stanoví, že doba počíná prvním dnem a končí uplynutím posledního dne stanovené nebo sjednané doby. To znamená, že zkušební doba sjednaná např. od 1. ledna 2014 na tři měsíce, končí dnem 31. 3. 2014. Dříve se zkušební doba posuzovala jako lhůta a končila v den, který byl rozhodující pro její počátek. Podle dřívější právní úpravy by to bylo dne 1. 4. 2014.

Soudní řízení

V personální praxi takový postup a jednání smluvních stran, které by podaly ústní výpověď, okamžitě by zrušily pracovní poměr nebo by ústně zrušily pracovní poměr ve zkušební době, by vůbec nevyvolalo zamýšlené právní důsledky, tedy skončení pracovního poměru. Ten by nadále existoval.

Podle § 6 občanského soudního řádu soud v řízení postupuje předvídatelně a v součinnosti s účastníky řízení tak, aby ochrana práv byla rychlá a účinná a aby skutečnosti, které jsou mezi účastníky sporné, byly podle míry jejich účasti spolehlivě zjištěny. Ustanovení OSŘ musí být vykládána a používána tak, aby nedocházelo k jejich zneužívání. Soud tedy může rozhodnout o tom, že pracovní poměr nadále trvá (existence právního vztahu).

Obdobně se posuzuje ústní výpověď dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. ZP je řeší novým ustanovením § 77 odst. 4. Sice se nemůže použít § 72 ZP o skončení pracovního poměru, ale k ústnímu právnímu jednání se nepřihlíží. Dohody nebudou ukončeny a zaměstnanec by se rovněž mohl „domáhat“ svých nároků u soudu.

Závaznost soudních rozhodnutí

Novela ZP závaznost soudní judikatury neřeší, ale určité vodítko nalezneme v NOZ a v OSŘ. Největší počet rozhodnutí soudů vyššího stupně je právě v oblasti skončení pracovního poměru. Je to pochopitelné, neboť výpovědní důvody uvedené v § 52 ZP mají v případech skutkové shodnosti soudy posuzovat obdobně.

Podle § 226 OSŘ je soud 1. stupně vázán právním názorem odvolacího soudu v případě, že bylo rozhodnutí soudu 1. stupně zrušeno a byla-li věc vrácena k dalšímu řízení.

Odvolací soud rozhodnutí zruší např. tehdy, jestliže dřívější řízení mělo takové vady, jako je nedostatek podmínek nebo že rozhodoval věcně nepříslušný soud. Ke zrušení rozhodnutí může dojít také tehdy, jestliže ke zjištění skutkové- ho stavu je třeba provést další, účastníky navržené důkazy, které nemohou být provedeny v odvolacím řízení.

Nejsou-li podmínky pro zrušení, odvolací soud změní rozsudek nebo usnesení soudu 1. stupně. Je to tehdy, jestliže soud 1. stupně rozhodl nesprávně, ačkoliv správně zjistil skutkový stav a po doplnění dokazování je možné ve věci rozhodnout.

NOZ se závaznosti judikatury dotýká nepřímo v § 10 a 13. Nelze-li právní případ rozhodnout na základě výslovného ustanovení, posoudí se podle ustanovení, které se týká právního případu co do obsahu a účelu posuzovaného právního případu nejbližšího. V § 13 NOZ vyslovuje vyvratitelnou domněnku ve prospěch účastníka soudního řízení. Každý, kdo se domáhá právní ochrany, může důvodně očekávat, že jeho právní případ bude rozhodnut obdobně jako jiný právní případ, který již byl rozhodnut. Podmínkou je, že se s jeho právním případem shoduje v podstatných znacích. Byl- -li právní případ rozhodnut jinak, má každý, kdo se domáhá právní ochrany, právo na přesvědčivé vysvětlení důvodu této odchylky.

Kdy „se nepřihlíží“

Změněný ZP obsahuje od 1. ledna 2014 několik dalších ustanovení, u nichž je uvedena dikce „k takovému jednání se nepřihlíží“. Nejsou to tedy jen ustanovení vztahující se ke skončení pracovního poměru. Jedná se o právní jednání zdánlivé, nicotné, jako by k němu vůbec nedošlo. Nejde tedy o relativní ani absolutní neplatnost tohoto jednání. Je to zejména v případech, kdy právní jednání není učiněno ve formě, jakou určuje ZP (např. výpověď z pracovního poměru), nebo dojde -li k ujednání, které právo zaměstnance určuje v nižší nebo vyšší míře, než kterou stanoví ZP nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustnou. ZP na nový legislativní pojem reaguje novou právní úpravou.

Nebude se přihlížet (právní jednání nemá žádné právní důsledky, tedy neexistuje) například k:

• ujednání v kolektivní smlouvě, která zaměstnancům ukládá povinnost nebo zkracuje jejich práva stanovená ZP,

• kolektivní smlouvě, která nebude uzavřena písemně a nebude podepsána smluvními stranami na téže listině,

• výpovědi z pracovního poměru, která nebude písemná, stejně tak i k okamžitému zrušení pracovního poměru,

• zrušení pracovního poměru ve zkušební době, které nebude písemné,

• dohodě o pracovní činnosti nebo dohodě o provedení práce sjednané ústně,

• použití mzdy nebo platu zaměstnance k zajištění dluhu,

• vnitřnímu předpisu podle § 305 ZP, který bude obsahovat povinnosti,

• odchýlení se smluvních stran od právní úpravy zástavního práva v NOZ, kterým by si zaměstnavatel zajišťoval splnění práva zaměstnancem.

Autor, advokát v Praze, je expertem na pracovní právo a rozhodcem pracovních sporů.