oficiální stránky odborného  právnického časopisu české advokacie • oficiální stránky odborného  právnického časopisu české advokacie  
AK Logo Logo
vítejte!
Právě jste vstoupili na Bulletin advokacie online. Naleznete zde obsah stavovského odborného časopisu Bulletin advokacie i příspěvky exklusivně určené jen pro tento portál.
Top banner Top banner Top banner
CHCETE SI OBJEDNAT?
Zákon o advokacii a stavovské předpisy
Wolters Kluwer
Nesporná řízení I
450 Kč
natuzzi sale

Archiv BA

Archiv čísel

anketa

Vítáte zavedení advokátního procesu v záměru CŘS?
PARTNEŘI
SAK ePravo WKCR

Změny v poskytování pracovního volna

autor: JUDr. Ladislav Jouza
publikováno: 13.12.2017

Poslední novely zákona o nemocenském pojištění (zákon č. 187/2006 Sb.) a zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.) přinášejí změny do poskytování pracovních volna zaměstnancům. Zákon č. 148/2017 Sb. s účinností od 1. února 2018 zavádí tzv. otcovskou dovolenou a zákon č. 310/2017 Sb., umožňuje s účinností od 1. června 2018 poskytovat pracovní volno k péči o nemocné osoby v podobě dlouhodobého ošetřovného. Současně s tímto byl zákonem novelizován i zákoník práce.

Dovolená k péči o dítě

Přijetí zákona nebylo v legislativním procesu jednoduché, neboť řada připomínkových míst k návrhu (včetně některých advokátů) namítala, že tento druh dovolené k péči o dítě není nutný. Uváděla, že otec dítěte může čerpat obvyklou dovolenou podle zákoníku práce (dále ZP). Přitom se ovšem zapomínalo na hlavní účel dovolené, která se ještě do nedávna nazývala „dovolená na zotavenou.“ Je určena zejména na odpočinek po práci. 

Nárok na otcovskou dovolenou

Má zaměstnanec, který pečuje o dítě, jehož je otcem nebo zaměstnancem pečujícímdítě, které převzal do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu, pokud dítě ke dni převzetí do této péče nedosáhlo 7 let věku.

Podmínkou nároku na otcovskou dovolenou (dále jen „otcovskou“) osoby samostatně výdělečně činné je účast na pojištění po dobu 3 měsíců bezprostředně předcházející dni nástupu na otcovskou. Nárok má i zahraniční zaměstnanec, jestliže je účasten nemocenského pojištění alespoň po dobu 3 měsíců bezprostředně předcházející dni nástupu na otcovskou.

Čerství tatínkové tak budou mít možnost pomoci matce svého dítěte během šestinedělí. Dovolenou musí zaměstnanec nastoupit nejdéle do 6 týdnů ode dne narození dítěte nebo ode dne převzetí dítěte do péče. V tomtéž případě péče o dítě náleží otcovská jen jednou a jen jednomu z oprávněných. Otcovská náleží jen jednou i v případě, že pojištěnec pečuje o více dětí narozených současně nebo o více dětí převzatých současně do péče. V tomto případě se péče o více těchto dětí považuje za péči o jedno dítě. S otcovskou nemohou počítat pojištěnci vykonávající pojištěnou činnost ve vazbě, odsouzení ve výkonu trestu odnětí svobody zařazení do práce a osoby ve výkonu zabezpečovací detence zařazené do práce.

I když zákon nabývá účinnosti 1. února 2018 nárok na otcovskou dovolenou vznikne i tehdy, pokud se dítě narodilo v období 6 týdnů před dnem nabytí účinnosti zákona (před 1. únorem 2018), tedy v období od 21. prosince 2017 (viz přechodné ustanovení zákona).

O právní úpravu této dávky poporodní péče se doplňují i další zákony, např. zákon č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení, zákon č. 155/1995 Sb. o důchodovém pojištění, zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, zákoník práce č. 262/2006 Sb. 

Délka dovolené

Podpůrčí doba (délka dovolené) u otcovské činí 1 týden a začíná nástupem na otcovskou. Nástup nastává dnem, který pojištěnec určí v období 6 týdnů ode dne narození dítěte nebo ode dne převzetí dítěte do péče.

Příklad: Jestliže se dítě narodí 3. února, má jeho otec (pojištěnec) právo určit si nástup na týden otcovské v době 6 týdnů od narození, tedy do 17. března.

Jestliže je dítě umístěno v zařízení poskytujícím nepřetržitou péči o děti z jiných než zdravotních důvodů na straně dítěte nebo matky, podpůrčí doba u otcovské končí dnem umístění dítěte do takového zařízení. Obdobně se postupuje v případě, pokud rodiče o dítě přestali pečovat, a dítě bylo z tohoto důvodu svěřeno do péče nahrazující péči rodičů. 

Další otcovská

Otcovská náleží po celou podpůrčí dobu (jeden týden) i v případě úmrtí dítěte před jejím uplynutím. Jestliže v průběhu podpůrčí doby, po kterou se pojištěnci vyplácí otcovská, vznikne nárok na další otcovskou z téhož pojištění, nevyplácí se další otcovská po dobu, po kterou trvá nárok na předchozí otcovskou. Podpůrčí doba u této další otcovské se však stanoví ode dne nástupu na otcovskou. Otcovská se dále nevyplácí za dny pracovního klidu, pokud pojištěnci nevznikl nárok na výplatu otcovské alespoň za 1 kalendářní den, který měl být pro něho pracovním dnem. 

Výše otcovské

Nová dávka se počítá stejně jako peněžitá pomoc v mateřství, tzv. mateřská. Výše otcovské za kalendářní den činí 70 % denního vyměřovacího základu. Rozumí se tím úhrn příjmů, které jsou rozhodující pro odvody na pojistné na sociální zabezpečení a nemocenské pojištění. Zpravidla jde o mzdy, platy a další mzdové náležitosti, které jsou předmětem daně z příjmů. Hrubá mzda je u vyšších hodnot omezena redukcí a stropem. Nárok na výplatu otcovské se uplatňuje na předepsaném tiskopise a má přednost před nárokem na výplatu nemocenského a ošetřovného.

Peněžitá dávka při otcovské dovolené bude nahrazovat ušlou čistou mzdu hlavně lidem, kteří si vydělají přibližně od 15 do 25 tisíc korun hrubého měsíčně. Při průměrné mzdě 26 tisíc korun by dávka za jeden týden volna činila přibližně 4 200 Kč, při hrubé mzdě 15 tisíc korun by přesáhla částku 2 400 Kč, a naopak při nadprůměrném výdělku 40 tisíc korun hrubého by otec dostal od státu přibližně 5 600 Kč. 

Pracovní volno na dlouhodobé ošetřování

Nárok na dlouhodobé ošetřovné bude mít od 1. června 2018 zaměstnanec (pojištěnec), který pečuje o osobu potřebující poskytování dlouhodobé péče v domácím prostředí. Podmínkou je, že nevykonává v zaměstnání, z něhož dlouhodobé ošetřovné náleží, nebo v jiném zaměstnání práci. Právo vznikne i osobě samostatně výdělečně činné. 

Ošetřovaná osoba

Považuje se za ni fyzická osoba, u které došlo k závažné poruše zdraví, která si vyžádala hospitalizaci, při níž byla poskytována léčebná péče alespoň 7 kalendářních dnů po sobě jdoucích. Výjimkou jsou případy, kdy jde o akutní lůžkovou péči, která je standardně poskytována ošetřované osobě k provedení zdravotních výkonů, nelze-li je provést ambulantně.

Rovněž musí být splněn předpoklad, že zdravotní stav ošetřované osoby po propuštění z hospitalizace do domácího prostředí bude nezbytně vyžadovat poskytování dlouhodobé péče po dobu alespoň 30 kalendářních dnů. 

Souhlas ošetřované osoby

Zaměstnanci, kteří budou žádat o pracovní volno k dlouhodobému ošetřování, budou mít k dispozici tiskopis, na kterém musí ošetřovaná osoba s tím vyslovit písemný souhlas. U nezletilých, kteří nenabyli plné svéprávnosti, se souhlas s poskytováním dlouhodobé péče nevyžaduje.
Souhlas s poskytováním dlouhodobé péče lze odvolat pouze písemně s uvedením dne jejího skončení. Dále musí být uveden podpis tohoto pojištěnce, kterým potvrzuje, že byl o odvolání souhlasu informován, a den, kdy byl informován, nebo podpis dvou svědků, kteří potvrdí, že tento pojištěnec byl o odvolání souhlasu informován. Odvolání souhlasu je účinné nejdříve ode dne následujícího po dni, v němž byl pojištěnec poskytující dlouhodobou péči o odvolání tohoto souhlasu informován. Odvolání souhlasu pojištěnec předá orgánu nemocenského pojištění, který dlouhodobé vyplácí ošetřovné. 

Dlouhodobou péčí se rozumí poskytování celodenní péče ošetřované osobě. Spočívá v každodenním ošetřování, provádění opatření spojených se zajištěním léčebného režimu stanoveného poskytovatelem zdravotních služeb nebo pomoci při péči o ošetřovanou osobu. Rozumí se tím zejména péče spojená s podáváním jídla a pití, oblékáním, svlékáním, tělesnou hygienou a pomocí při výkonu fyziologické potřeby.

Ošetřující lékař rozhodne o vzniku potřeby dlouhodobé péče v den propuštění ošetřované osoby z hospitalizace do domácího prostředí na žádost ošetřované osoby, jejího zákonného zástupce, opatrovníka nebo osoby určené ošetřovanou osobou. 

Podmínkou nároku na dlouhodobé ošetřovné je, že zaměstnanec (pojištěnec) je:

- manželem (manželkou) ošetřované osoby nebo registrovaným partnerem (registrovanou partnerkou) ošetřované osoby,

- příbuzným v linii přímé s ošetřovanou osobou nebo je její sourozenec, tchyně, tchán, snacha, zeť, neteř, synovec, teta nebo strýc,

- manželem (manželkou), registrovaným partnerem (registrovanou partnerkou) nebo druhem (družkou) ošetřované osoby (musí být splněna podmínka shodného místa trvalého pobytu),

- druhem (družkou) ošetřované osoby nebo jinou fyzickou osobou žijící s ošetřovanou osobou v domácnosti. 

Podmínkou nároku na dlouhodobé ošetřovné z pojištěné činnosti, která je zaměstnáním, je účast na pojištění zaměstnance alespoň po dobu 90 kalendářních dnů v posledních 4 měsících bezprostředně předcházející dni vzniku potřeby dlouhodobé péče nebo dni prvního převzetí této péče. Osoba samostatně výdělečně činná musí mít účast na pojištění alespoň po dobu 3 měsíců, které bezprostředně předcházejí dni vzniku potřeby dlouhodobé péče. To platí též pro zahraničního zaměstnance. 

Délka pracovního volna je maximálně 90 kalendářních dnů. Z hlediska nemocenského pojištění se označuje jako podpůrčí doba dlouhodobého ošetřovného. Začíná prvním dnem vzniku potřeby dlouhodobé péče a končí dnem, v němž končí tato potřeba. Jeho výše za kalendářní den činí 60 % denního vyměřovacího základu. Vyplácí se za kalendářní dny, v nichž pojištěnec poskytoval dlouhodobou péči a v nichž zároveň tato potřeba péče trvala.
S jeho poskytováním se nemůže počítat po dobu hospitalizace ošetřované osoby, s výjimkou prvního a posledního kalendářního dne této hospitalizace.

Rovněž se nevyplácí za dobu, po kterou mělo trvat pracovní volno bez náhrady příjmu, pokud potřeba dlouhodobé péče vznikla nejdříve dnem, který následuje po dni nástupu na takové volno.
Příklad: Zaměstnanec čerpá pracovní volno bez náhrady mzdy (neplacené volno) od 2. 6. a dne 3. 6. vznikne potřeba dlouhodobé péče. Nárok na ošetřovné mu nevzniká. 

Může vzniknout potřeba dlouhodobě ošetřovat dítě. Vznik nároku se posuzuje jako v případech dospělých osob s výjimkou, kdy jiná fyzická osoba má z důvodu péče o toto dítě nárok na výplatu peněžité pomoci v mateřství nebo má nárok na rodičovský příspěvek. To neplatí, pokud tato jiná osoba nemůže o dítě pečovat z důvodu nemoci, úrazu, porodu nebo karantény.

Výše ošetřovného je ovlivněna denním vyměřovacím základem, tedy výší mzdy, platu, pohyblivých složek mzdy, prémií, odměn apod. Činí 60 % tohoto základu. Při jeho výpočtu se vychází z redukčních hranic, které se každoročně zvyšují. V roce 2018 jsou:

- první redukční hranice je částka 1 000 Kč – při výpočtu výše ošetřovného se do této částky započítá 90 %,

- druhá redukční hranice je částka 1499 Kč – při výpočtu výše ošetřovného se do této částky započítá 60 % z rozdílu mezi 1. a 2. redukční hranicí,

- třetí redukční hranice je částka 2998 Kč – při výpočtu výše ošetřovného se do této částky započítá 30 % z rozdílu mezi 2. a 3. redukční hranicí.

Částka nad 3. redukční hranici již na výslednou výši ošetřovného nemá vliv. 

Příklad: Pokud bychom vycházeli z redukčních hranic v roce 2018, pak by výše ošetřovného při denním vyměřovacím základu např. 1000 Kč byla 540 Kč. (Devadesát procent z 1000 Kč je 900 Kč a z toho 60 % je 540 Kč za den.) 

Dlouhodobé ošetřovné může zaměstnanec (pojištěnec) opětovně nejdříve po uplynutí 12 měsíců ode dne, za který měl naposledy při téže potřebě dlouhodobé péče nárok na jeho výplatu. Např. skončí-li péči 31. října 2018, vzniká opětovné právo 1. listopadu 2019. 

Bez nároku

Nárok na dlouhodobé ošetřovné nemají:

- zaměstnanci činní na základě dohody o provedení práce,

- zaměstnanci účastní pojištění z důvodu výkonu zaměstnání malého rozsahu (např. zaměstnanci pracující podle dohody o pracovní činnosti s nižší měsíční odměnou než 2 500 Kč),

- odsouzení ve výkonu trestu odnětí svobody zařazení do práce a osoby ve výkonu zabezpečovací detence zařazené do práce,

- pojištěnci, kteří jsou žáky nebo studenty, ze zaměstnání, které spadá výlučně do období školních prázdnin nebo prázdnin,

- vojáci v záloze ve výkonu vojenské činné služby,

- osoby pečující a osoby v evidenci uchazečů o zaměstnání. 

Odmítnutí pro vážné provozní důvody

Současně s novelou zákona o nemocenském pojištění, která upravuje pravidla pro poskytování ošetřovného, nabývá 1. června 2018 účinnosti novela zákoníku práce, která mění některé pracovněprávní souvislosti.

Zaměstnavatel sdělí stanovisko k poskytnutí pracovního volna zaměstnanci písemně. Volno nemusí poskytnout podle nového § 191a zák. práce v případě, že tomu brání vážné provozní důvody. Je to obdoba ustanovení § 241 zák. práce, kdy zaměstnavatel nemusí vyhovět žádosti o úpravě pracovní doby, např. matky pečující o dítě ve věku do 15 let, pokud tomu brání vážné provozní důvody. Lze předpokládat, že této možnosti budou využívat zaměstnavatelé jen ve skutečně odůvodněných případech. 

Na pomoc soudní rozhodnutí

Není dost dobře možné uvádět důvody, o které by mohlo jít. Bude záležet na každém individuálním posouzení. Pro názornost je však možné uvést soudní rozhodnutí, která se vážnými provozními důvody zabývala a v souvislosti s úpravou pracovní doby je hodnotila. Krajský soud v Ústí nad Labem v rozsudku ze dne 29. 11. 1966, sp.zn.7 C o 378/66 (R 75/1967) např. uvedl: „Pro posouzení vážnosti provozních důvodů je nutno v konkrétním případě zjistit zejména rozsah, organizaci, funkční náplň a rozvrh práce pracovnice, provozní poměry organizace, možnost zajistit zastupování pracovnice pracovníkem vykonávajícím v podniku stejnou funkci, finanční možnosti i vztah a návaznost práce pracovníků v jednotlivých útvarech apod.“

Nejvyšší soud v rozsudku ze dne 17. 12. 2003, sp.zn.21 Cdo 1561/2003 (SJ 29/2004) ke zhodnocení vážných provozních důvodů uvedl: „Rozhodující je zejména vyhodnocení, jak významný by představovala zásah do provozu zaměstnavatele skutečnost, že by zaměstnankyni byla povolena požadovaná kratší pracovní doba nebo jiná vhodná úprava pracovní doby ve srovnání se staven, kdy pracuje (by pracovala) po stanovenou týdenní pracovní dobu. Pouze v případě, že by tím byl znemožněn narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz (plnění úkolů nebo činnosti) zaměstnavatele, lze dovodit, že vyhovění žádosti o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele.“

V případě odmítnutí žádosti o dlouhodobé pracovní volno z vážných provozních důvodů bude mít zaměstnanec možnost podávat návrh k soudu, aby bylo o tomto sporu rozhodnuto, zejména, zda tyto důvody existují. Důkazní břemeno je na straně zaměstnavatele. Zákonodárce nepředpokládal, že by zaměstnavatelé existenci či neexistenci těchto důvodů zneužívali. Zejména s ohledem na to, že půjde o výjimečné rodinné situace takových zaměstnanců, kteří budou žádat o dlouhodobé pracovní volno a že zaměstnavatelé jsou s nimi seznámeni. 

Volno jako výkon práce

Novela zák. práce doplňuje § 216 odst. 2 o znění, že za výkon práce pro účely dovolené se považuje i doba poskytování dlouhodobé péče. Tím se rozšiřují případy (např. doba čerpání mateřské dovolené, pracovní neschopnost v důsledku pracovního úrazu apod.), které se posuzují jako výkon práce. Zahrnují se do 60 dnů (viz § 212 odst. 1 zák. práce), které musí zaměstnanec splnit, aby mu v kalendářním roce vznikl nárok na dovolenou. O tyto dny se mu nebude dovolená krátit.

Příklad: Zaměstnankyně pracovala od 1. ledna do 28. února. Potom nastoupila na dlouhodobé ošetřování v trvání 90 dnů do konce května, kdy skončila pracovní poměr. Nárok na poměrnou část dovolené jí vznikl, i když do skončení pracovního poměru neodpracovala 60 dnů.

V případě, že bude zaměstnanec čerpat dovolenou a v této době vznikne potřeba dlouhodobé péče a on ji využije, dovolená se mu přerušuje (viz nový § 219 odst. 1. zák. práce). 

Návrat do zaměstnání

Zákoník práce je novelou doplněn v § 47, podle něhož bude zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance nebo zaměstnankyni po návratu z dlouhodobé péče na jeho původní práci a pracoviště. Je to obdoba situace, kdy se žena vrací do zaměstnání po skončení mateřské dovolené.Není-li to možné proto, že práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, musí je zaměstnavatel zařadit na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě. 

Příklad: Žena má v pracovní smlouvě uveden druh práce „účetní“ a pracuje jako mzdová účetní. Bude-li se vracet do zaměstnání po skončení dlouhodobé péče o nemocné dítě, má nárok na původní práci a pracoviště, tedy jako „mzdová účetní“. 

Autor je advokátem a odborníkem na pracovní právo.