oficiální stránky odborného  právnického časopisu české advokacie • oficiální stránky odborného  právnického časopisu české advokacie  
AK Logo Logo
vítejte!
Právě jste vstoupili na Bulletin advokacie online. Naleznete zde obsah stavovského odborného časopisu Bulletin advokacie i příspěvky exklusivně určené jen pro tento portál.
Top banner Top banner Top banner
CHCETE SI OBJEDNAT?
Zákon o advokacii a stavovské předpisy
Wolters Kluwer
Nesporná řízení I
450 Kč
natuzzi sale

Archiv BA

Archiv čísel

anketa

Vítáte zavedení advokátního procesu v záměru CŘS?
PARTNEŘI
SAK ePravo WKCR

Výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky (nejen před uplynutím stanovené lhůty k jejich odstranění)

autor: Richard W. Fetter
publikováno: 28.12.2018

Výpovědní důvod dle ust. § 52 písm. f) části věty za středníkem zákoníku práce, spočívající v neuspokojivých pracovních výsledcích zaměstnance, zaměstnavateli zajišťuje, že nemusí zaměstnávat takovou fyzickou osobu, která není způsobilá konat sjednaný druh práce požadovaným způsobem.

Na pozadí aktuálního rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 19. 9. 2018, sp. zn. 21 Cdo 3795/2017, který řeší další aspekty otázky, za jakých podmínek může zaměstnavatel přistoupit k uplatnění výpovědi z důvodu podle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce, a jemuž proto budeme věnovat hlavní pozornost, ale zdaleka nejen jemu, si připomeňme pravidla pro uplatnění výpovědi ze strany zaměstnavatele pro neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance.

Podle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.

Zákoník práce pojem „neuspokojivé pracovní výsledky“ nijak blíže nedefinuje. Mohou spočívat v neplnění výkonových norem nebo jiných kvantitativních ukazatelů (např. plánu prodeje, získání počtu zákazníků uzavřením předepsaného počtu smluv, normy spotřeby práce apod.), ale také v tom, že si zaměstnanec neosvojí třeba základní principy řízení, a to má dopad do jeho pracovních výsledků. Neuspokojivé pracovní výsledky mohou být přitom důsledkem zaměstnancovy neschopnosti, nezpůsobilosti, neodpovědného přístupu k plnění pracovních povinností apod. 

Příčina ani porušování nebo neporušování pracovní kázně nerozhoduje

Pro výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. f) části věty za středníkem zákoníku práce – tedy pro neuspokojivé pracovní výsledky - je typické, že se nevyžaduje zaviněné porušení pracovních povinností ze strany zaměstnance (i když není vyloučeno, že neuspokojivých pracovních výsledků může zaměstnanec dosahovat také proto, že porušuje některé své povinnosti), neboť vychází z objektivní skutečnosti (že zaměstnanec dosahuje bez zavinění zaměstnavatele takové pracovní výsledky, které zaměstnavatel oprávněně hodnotí jako neuspokojivé), aniž by bylo významné, proč takový stav nastal (zda je to důsledkem zaměstnancovy neschopnosti nebo nezpůsobilosti, neodpovědného přístupu k plnění pracovních povinností nebo z jiného důvodu).

Jak uvádí rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 16. 11. 2006, sp. zn. 21 Cdo 758/2006:„Ustanovení zákoníku práce o výpovědi z důvodu neuspokojivých pracovních výsledků vychází z objektivního zjištění, že zaměstnanec neuspokojivé pracovní výsledky dosahuje, a to bez ohledu na to, zda tomu tak je v důsledku zaviněného jednání zaměstnance (alespoň ve formě nedbalosti). Je zcela nepodstatné, zda neuspokojivé pracovní výsledky jsou důsledkem zaměstnancovy neschopnosti, nezpůsobilosti, neodpovědného přístupu k plnění pracovních povinností apod. Podstatné je, že zde objektivně neuspokojivé pracovní výsledky existují.“

Zákon tímto způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby nadále nezaměstnával takového zaměstnance, který není (bez zavinění zaměstnavatele a navzdory písemné výzvě) způsobilý konat práci předepsaným způsobem (v požadovaném množství nebo kvalitě) nebo jinak vyhovět oprávněným požadavkům zaměstnavatele kladeným na výkon jeho práce.

Připomeňme, že zaměstnavateli není uloženo, kdy má na neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance reagovat. Nejvyšší soud ČR již dříve – v rozhodnutí ze dne 22. 9. 2009, sp. zn. 21 Cdo 4066/2008, vyložil, že „Výpovědní důvod spočívající v neuspokojivých pracovních výsledcích zaměstnance může být dán delší dobu, než se zaměstnavatel rozhodne jej uplatnit. Musí však trvat v době, kdy byla výpověď z pracovního poměru zaměstnanci dána.“ 

Nutností je šance k nápravě

Aby byl dán výpovědní důvod ve smyslu ust. § 52 písm. f) části věty za středníkem zákoníku práce, nepostačuje bez dalšího samotná skutečnost, že zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele skutečně má neuspokojivé pracovní výsledky. Zákon stanoví jako podmínku, která musí být ještě předtím splněna, aby zaměstnavatel v době posledních 12 měsíců zaměstnance písemně vyzval k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků a aby zaměstnanec neupokojivé pracovní výsledky neodstranil, ačkoli mu k tomu byla poskytnuta přiměřená lhůta. Písemná výzva k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků je hmotněprávním předpokladem platnosti výpovědi dané zaměstnanci podle ust. § 52 písm. f) části věty za středníkem zákoníku práce, přičemž (obsahovou) náležitostí tohoto faktického úkonu je stanovení lhůty, ve které má zaměstnanec neuspokojivé pracovní výsledky odstranit. Délka této lhůty musí být přiměřená vytýkaným nedostatkům v práci zaměstnance; je-li lhůta pro odstranění vytýkaných nedostatků nepřiměřená, nebo není-li stanovena vůbec, je výpověď z pracovního poměru již z tohoto důvodu neplatná.

Uplatnění výpovědi podle ust. § 52 písm. f) části věty za středníkem zákoníku práce tedy musí předcházet písemná výzva zaměstnavatele k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků, v níž jsou dostatečně konkrétně vymezeny nedostatky v práci, které má zaměstnanec v přesně stanovené lhůtě odstranit; jen tak lze následně určit, zda zaměstnanec výzvě vyhověl, či nikoliv. Platným právním jednáním následně může být pouze takový projev vůle zaměstnavatele směřující k rozvázání pracovního poměru výpovědí, v němž je zaměstnanci vytýkáno, že ve stanovené (přiměřené) lhůtě neodstranil právě ty nedostatky v práci, o nichž se zmiňuje předchozí písemná výzva. Jinak řečeno, skutkové vymezení výpovědního důvodu ve výpovědi musí být opřeno o neodstranění nedostatků v práci specifikovaných předtím ve výzvě k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků, tzv. vytýkacím dopisu.

Zaměstnavatel přistupující k výpovědi pro neuspokojivé pracovní výsledky musí věnovat náležitou pozornost nejen formální stránce výpovědi (formulaci, doručení zaměstnanci atp.), ale rovněž pečlivě zvážit, zda došlo k naplnění skutkové podstaty výpovědního důvodu – ve výpovědi proto není až tak (vždy) podstatná právní kvalifikace, nýbrž skutkové vymezení (popis) neuspokojivých pracovních výsledků.

Zaměstnavatelé mají v praxi občas problém odlišit dosahování neuspokojivých pracovních výsledků od porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práce, tedy porušení tzv. pracovní kázně.

Rozhodující pro posouzení, zda vytýkané jednání představuje neuspokojivé pracovní výsledky, nebo zda jde o porušení pracovní kázně, je přitom, podle judikatury, zda vytýkané a prokázané jednání zaměstnance vykazuje znaky zaviněného porušení pracovních povinností. Není-li zde byť jen nedbalostního porušení pracovních povinností, může se při splnění dalších zákonných požadavků jednat pouze o výpovědní důvod dle ust. § 52 písm. f) část věty za středníkem spočívající v neuspokojivých pracovních výsledcích. Jestliže ale – naproti tomu – zaměstnanec porušil pracovní kázeň čili povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, je namístě použití výpovědního důvodu dle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce. Srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16. 11. 2006, sp. zn. 21 Cdo 758/2006.

Při nesprávném určení výpovědního důvodu může vzniknout problém s vytýkacím dopisem. Srov. proto v této souvislosti ust. § 52 písm. f) část textu za středníkem, pokud jde o podmínky výpovědi pro neuspokojivé pracovní výsledky, a ust. § 52 písm. g) část textu před středníkem zákoníku práce, pokud jde o podmínky výpovědi, jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr (např. porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem), nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (pracovní kázně). Zaměstnavatel (z povahy věci) není povinen zaměstnance nikterak varovat, upozorňovat jej na nedostatky v jeho práci, na možnost rozvázání pracovního poměru atp. Pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (pracovní kázně), je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi. Písemné upozornění na soustavné méně závažné porušování pracovní kázně ve smyslu ust. § 52 písm. g) část textu za středníkem zákoníku práce by proto i při nesprávné právní kvalifikaci (výběru) výpovědního důvodu (jestliže by zaměstnavatel použil tohoto výpovědního důvodu, zatímco by správně měl uplatnit výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky) mělo, resp. mohlo postačovat, a to tím spíše, že k němu musí dojít v době 6 měsíců před výpovědí, zatímco k řádné výzvě ve smyslu ust. § 52 písm. f) část textu za středníkem zákoníku práce postačí, aby byla učiněna v době až 12 měsíců před výpovědí. Pro výpověď pro závažné porušení pracovní kázně, resp. též pro důvody, pro které lze rozvázat pracovní poměr jeho okamžitým zrušením (ve smyslu ust. § 52 písm. g) část textu před středníkem), se upozornění nevyžaduje. Jestliže by zaměstnavatel nesprávně podřadil skutek pod posledně uvedený výpovědní důvod, zatímco soud pod výpovědní důvod neuspokojivých pracovních výsledků, byla by výpověď neplatná, protože by nebyla splněna podmínka, aby byl zaměstnanec písemně vyzván k jejich odstranění v době posledních 12 měsíců (a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil).

Výpověď možná, jakmile je zřejmé, že k nápravě nedojde – nemůže dojít

K naplnění důvodu výpovědi z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. f) části věty za středníkem zákoníku práce dochází v okamžiku, kdy je zřejmé, že zaměstnanec přes písemnou výzvu zaměstnavatele neuspokojivé pracovní výsledky v přiměřené době neodstranil. Tento okamžik zpravidla nastává po uplynutí přiměřené lhůty, kterou zaměstnavatel v písemné výzvě zaměstnanci k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků stanovil, kdy zaměstnavatel v návaznosti na vytčené nedostatky v práci provedl (mohl provést) vyhodnocení pracovních výsledků zaměstnance. Nelze však vyloučit situace, ve kterých s ohledem na povahu a množství nesplněných pracovních úkolů zaměstnance a stav jejich rozpracovanosti, způsob hodnocení pracovních výsledků zaměstnanců u zaměstnavatele, popřípadě též s přihlédnutím k dosavadnímu přístupu zaměstnance k plnění pracovních povinností, bude ještě před uplynutím zaměstnavatelem stanovené (přiměřené) lhůty nepochybné (zjevné), že v době, která zbývá do jejího uplynutí, k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků zaměstnance nedojde (nemůže dojít). V těchto případech je ještě před uplynutím uvedené lhůty zřejmé, že zaměstnanec přes písemnou výzvu zaměstnavatele neuspokojivé pracovní výsledky neodstranil, a že tedy došlo k naplnění důvodu výpovědi z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. f) části věty za středníkem zákoníku práce. Nezbytnou podmínkou naplnění výpovědního důvodu ve smyslu ust. § 52 písm. f) části věty za středníkem zákoníku práce zde tedy není, aby zaměstnavatelem stanovená (přiměřená) lhůta k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků také uplynula.

Shrnutí nově vyložených pravidel

Lze proto uzavřít, že k platnému rozvázání pracovního poměru výpovědí z důvodu uvedeného v ust. § 52 písm. f) části věty za středníkem zákoníku práce může zaměstnavatel přistoupit i před uplynutím přiměřené lhůty, kterou zaměstnanci stanovil k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků v písemné výzvě učiněné v době posledních 12 měsíců, je-li s ohledem na povahu a množství nesplněných pracovních úkolů zaměstnance a stav jejich rozpracovanosti, způsob hodnocení pracovních výsledků zaměstnanců u zaměstnavatele, popřípadě též s přihlédnutím k dosavadnímu přístupu zaměstnance k plnění pracovních povinností nepochybné (zjevné), že v době, která zbývá do jejího uplynutí, k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků zaměstnance nedojde (nemůže dojít), což potvrdil Nejvyšší soud ČR v rozsudku ze dne 19. 9. 2018, sp. zn. 21 Cdo 3795/2017.

Řešení sporného případu

A proto se žalobou na neplatnost rozvázání pracovního poměru pro neuspokojivé pracovní výsledky neuspěl zaměstnanec, který svou obranu proti výpovědi postavil na tom, že byla vůči němu uplatněna ještě před uplynutím lhůty, kterou dostal k nápravě – šlo o pouhé dva dny před jejím uplynutím, když Nejvyšší soud vyhodnotil, že v době podání výpovědi z pracovního poměru ze dne 29. 9. 2014 zaměstnavatel mohl se zaměstnancem platně rozvázat pracovní poměr z důvodu uvedeného v ust. § 52 písm. f) části věty za středníkem zákoníku práce i před uplynutím (přiměřené) lhůty, kterou zaměstnanci stanovil k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků, neboť z vyhodnocení obchodního měsíce provedeného v září 2014 zcela nepochybně vyplynulo, že s ohledem na povahu a množství nesplněných pracovních úkolů, jak byly zaměstnavatelem zaměstnanci uloženy ve výzvě k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků ze dne 4. 7. 2014, a stav jejich rozpracovanosti, je vyloučeno, aby v době zbývající do uplynutí této lhůty (během dvou pracovních dnů) došlo k požadované nápravě.

Postih recidivy i bez vytýkacího dopisu

Připomeňme před závěrem ještě jednou již zmíněné starší rozhodnutí ze dne 22. 9. 2009, sp. zn. 21 Cdo 4066/2008, v němž Nejvyšší soud ČR určil: „Jestliže zaměstnanec v reakci na výzvu zaměstnavatele zajistí odstranění zjištěných neuspokojivých pracovních výsledků, ale následně je zjištěno, že se tyto nedostatky v jeho práci znovu opakují (zaměstnanec nedokázal udržet žádoucí stav), není zapotřebí nové (další) výzvy k odstranění kvalitativně stejných nedostatků a zaměstnavatel může přistoupit k dání výpovědi z výše uvedeného důvodu.“

Zákaz výpovědi 

Pro výpověď z důvodu dle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce, tedy včetně neuspokojivých pracovních výsledků, platí zákaz výpovědi ve smyslu ust. § 53 odst. 1 zákoníku práce. Zaměstnavatel tedy nemůže dát zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď v ochranné době – tj. např. v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným. Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby ve smyslu ust. § 53 odst. 2 zákoníku práce nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

Připomeňme pro úplnost výkladu, protože v otázce počítání prodloužení výpovědní doby se rovněž v praxi relativně často chybuje, že výpovědní doba se prodlužuje, když ochranná doba (např. zmíněná dočasná pracovní neschopnost zaměstnance) přesahuje konec (neprodloužené, běžně počítané) výpovědní doby. Výpovědní doba se pak přerušuje a její zbývající část – časový úsek souběhu (standardní, neprodloužené) výpovědní doby a ochranné doby, kdy se tedy výpovědní doba a ochranná doba kryjí – doběhne až po skončení ochranné doby, pokud zaměstnanec nesdělí, že na takovém prodloužení pracovního poměru netrvá. Jestliže je např. zaměstnanec v prvním měsíci dvouměsíční výpovědní doby uznán na dva týdny práce neschopným pro nemoc, nemá jeho nemoc vliv na délku výpovědní doby. (Zaměstnanci byla doručena výpověď kupř. 20. 4., výpovědní doba tedy počala plynout 1. 5., zaměstnanec byl uznán práce neschopným dne 15. 6. do 21. 6. Na 30. 6. připadl poslední den výpovědní doby. Pracovní poměr skončil dnem 30. 6., neboť ochranná doba skončila dříve, než nastal poslední den výpovědní doby.) Naopak, jestliže zaměstnancova pracovní neschopnost (ochranná doba) přesáhne konec (standardní) výpovědní doby, výpovědní doba se prodlouží o ochrannou dobu. (Zaměstnanec, kterému byla doručena výpověď 20. 4., a proto mu výpovědní doba počala plynout 1. 5. a na 30. 6. připadl, resp. měl připadnout poslední den výpovědní doby, byl uznán dočasně práce neschopným:

a) v průběhu výpovědní doby ode dne 29. 6. na dobu do 5. 7.; 2 dny (od počátku pracovní neschopnosti dne 29. 6. do dne 30. 6.) se přičetly ke dni, kdy skončila pracovní neschopnost (ochranná doba), tj. k 5. 7.; pracovní poměr skončil dne 7. 7.;

b) v průběhu výpovědní doby ode dne 25. 5. na dobu 19. 7. včetně; 37 dnů (od počátku pracovní neschopnosti dne 25. 5. do dne 30. 6.) se přičetlo ke dni, kdy skončila pracovní neschopnost (ochranná doba), tj. k 19. 7.; pracovní poměr skončil dne 25. 8.;

c) ještě před počátkem výpovědní doby ode dne 27. 4. na dobu 19. 7. včetně; 61 dnů (od 1. 5. do dne 30. 6.) se přičetlo ke dni, kdy skončila pracovní neschopnost (ochranná doba), tj. k 19. 7.; pracovní poměr skončil 18. 9.). 

Závěr – principy uplatnění výpovědi pro neuspokojivé pracovní výsledky

Výpovědní důvod spočívající v neuspokojivých pracovních výsledcích zaměstnance zaměstnavateli zajišťuje, že nemusí nadále zaměstnávat takovou fyzickou osobu, která není způsobilá konat sjednaný druh práce požadovaným způsobem.

Pro výpovědní důvod spočívající v neuspokojivých pracovních výsledcích zaměstnance je typické, že se nevyžaduje porušení pracovních povinností. Vychází se z objektivního zjištění, že zaměstnanec neuspokojivých pracovních výsledků dosahuje, a to bez ohledu na to, zda tomu tak je v důsledku jím zaviněného jednání. Je přitom zcela nepodstatné, zda neuspokojivé pracovní výsledky jsou důsledkem zaměstnancovy neschopnosti, nezpůsobilosti, neodpovědného přístupu k plnění pracovních povinností apod. Podstatné je, že zde objektivně neuspokojivé pracovní výsledky existují.

Uplatnění výpovědi pro neuspokojivé pracovní výsledky musí předcházet písemná výzva zaměstnavatele k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků, v níž jsou dostatečně konkrétně vymezeny nedostatky v práci, které má zaměstnanec v přesně stanovené lhůtě odstranit. Zaměstnanci musí být poskytnuta lhůta k odstranění nedostatků v jeho práci. Tato lhůta musí být přiměřená, aby zaměstnanec objektivně mohl odstranit neuspokojivé pracovní výsledky.

Výpověď musí na výzvu k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků navazovat, když důvodem k rozvázání pracovního poměru mohou být právě jen neuspokojivé výsledky zaměstnance vytýkané ve výzvě a jejich neodstranění ve lhůtě ve výzvě určené. Výpovědní důvod je naplněn v okamžiku, kdy je zřejmé, že zaměstnanec přes písemnou výzvu zaměstnavatele neuspokojivé pracovní výsledky v přiměřené době neodstranil. Tento okamžik zpravidla nastává po uplynutí přiměřené lhůty stanovené zaměstnavatelem, není však nezbytnou podmínkou, aby zaměstnavatelem stanovená lhůta k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků také uplynula.Autor je právníkem se specializací na pracovní a občanské právo. 

 

Autor Richard W. Fetter je právníkem se specializací na pracovní a občanské právo.