oficiální stránky odborného  právnického časopisu české advokacie • oficiální stránky odborného  právnického časopisu české advokacie  
AK Logo Logo
vítejte!
Právě jste vstoupili na Bulletin advokacie online. Naleznete zde obsah stavovského odborného časopisu Bulletin advokacie i příspěvky exklusivně určené jen pro tento portál.
Top banner Top banner Top banner
CHCETE SI OBJEDNAT?
Zákon o advokacii a stavovské předpisy
Wolters Kluwer
Nesporná řízení I
450 Kč
natuzzi sale

Archiv BA

Archiv čísel

anketa

Vítáte zavedení advokátního procesu v záměru CŘS?
PARTNEŘI
SAK ePravo WKCR

Výběr nejzajímavější pracovně-právní judikatury za rok 2017 [br]I. díl

autor: Richard W. Fetter
publikováno: 11.04.2018

Rok 2017 byl v oblasti soudně řešených otázek pracovního práva patrně ještě bohatší než jemu předcházející rok 2016. Soudy České republiky vydaly i v minulém roce celou řadu zajímavých a všeobecně pro interpretaci a aplikaci norem pracovního práva v praxi přínosných rozhodnutí.

Proto znovu zhruba po roce přicházíme s přehledem vybraných rozhodnutí s judikatorním významem za uplynulý rok. Ani tentokrát je nebudeme řadit podle data vydání rozhodnutí, ani podle abecedního pořadí hesel v rejstřících, internetových vyhledávačích judikatury apod., nýbrž postupně na základě systematiky zákoníku práce, podle jednotlivých ustanovení zákoníku práce, jichž se týká řešená otázka, jak po sobě v textu zákoníku práce následují. Tento systém umožní rychlé seznámení se s novou judikaturou podle potřeby čtenářů, právníků pak s ohledem na jejich běžnou práci se zákoníkem práce určitě. Neomezíme se vždy jen na právní věty judikátů čili vybranou-úvahy a argumentaci soudu-shrnující část odůvodnění rozhodnutí (rozsudku, usnesení, nálezu), ale tam, kde je to vhodné, ocitujeme i právní úpravu nebo uvedeme judikaturní výklad do souvislostí. 

Judikát

Judikáty tvoří judikaturu – rozhodovací praxi soudů. Samozřejmě ne každé soudní rozhodnutí je judikátem. Judikátem nejsou rozhodnutí soudů, která nepřesahují svým dopadem a významem skutkové okolnosti konkrétního případu. Aby rozhodnutí bylo judikátem, půjde zásadně o rozhodnutí soudu vyššího stupně, které obsahuje obecný, zobecněný, resp. zobecnitelný výklad určité právní normy (tj. předepsaného pravidla) nebo (celého či části) právního předpisu. Takové judikaturní rozhodnutí dotváří právní normu, případně ji samo i vytváří, a vyplňuje tak mezery právní úpravy. Někdy lze až hovořit o quasilegislativní činnosti soudní moci, která jinak náleží moci zákonodárné, kdy se judikatura stává pramenem práva. Judikatura již nejen pomáhá normy právních předpisů vykládat, ale čím dál tím více je i sama tvoří, když její konkrétnější normy vycházejí a navazují na obecnější normy právního předpisu. Každopádně nález Ústavního soudu, kterým je rušen právní předpis nebo jeho část či jen jednotlivá ustanovení nebo jednotlivé ustanovení či jeho část pro rozpor s ústavním pořádkem ČR, má všeobecné normativní účinky. Jde o tzv. negativní legislativu (novotvorbu), negativní zákonodárství, neboť Ústavní soud má pravomoc právní předpis pouze zrušit, nikoliv změnit či doplnit. (Shodou okolností však tentokrát žádný takový nález v přehledu neuvádíme.) Pokud Ústavní soud uvede v rozhodnutí, i když jím právní předpis či jeho část neruší, ústavně konformní interpretaci určité právní normy, tak lze s ohledem na zásadu vyjádřenou v čl. 89 odst. 2 Ústavy České republiky, že vykonatelná rozhodnutí Ústavního soudu ČR jsou závazná pro všechny orgány i osoby, hovořit o precedentní závaznosti rozhodnutí. Právní názor obsažený v odůvodnění rozhodnutí Ústavního soudu coby orgánu ochrany ústavnosti, resp. v jeho právní větě, má-li obecnou povahu, je závazný při řešení typově shodných případů. 

Právní věta

Judikáty (jednotlivá významná rozhodnutí soudů) publikovaná ve sbírkách rozhodnutí jsou opatřována výstižnými, výklad práva shrnujícími a zobecňujícími tzv. právními větami, které uvádějí text publikovaného soudního rozhodnutí. Právní věta je to nejdůležitější z judikátu. Proto také právě právní věty nebo citace z rozhodnutí v našem přehledu převažují. Právní věty jako jakýsi koncentrát judikátu tedy výstižně shrnují smysl rozhodnutí, resp. jeho odůvodnění a umožňují čtenářovi rychlou orientaci. K té by v našem monitoru měly pomoci spíše jednotlivé nadpisy. Dlužno poznamenat, že právní věta není větou v (obvyklém) jazykovém (gramatickém) smyslu, zpravidla ji tvoří několik vět (souvětí) nebo i odstavců. 

Advokátní praxe, ale i zájem laiků

Zvláště advokáti zastupující strany před soudem sami potvrzují význam judikatury již několik let narůstajícím trendem odkazovat v podáních na judikaturu soudů, a tu týkající se pracovně-právních vztahů nevyjímaje, ba právě naopak. Co třeba před dvaceti lety ještě nebývalo zvykem, je dnes běžným standardem. A zdaleka přitom nejde jen o soudní rozhodnutí publikovaná v oficiálních sbírkách judikatury. A to přesto, že kontinentální systém práva není na rozdíl od angloamerického vystaven na soudních precedentech, ale psaném právu – právních předpisech. Zajisté je to důsledkem větší přístupnosti judikatury díky rozvoji a dostupnosti informačních technologií a zřejmě i nástupem nové mladší generace zvyklé je využívat. Jistý vliv má i evropské právo a judikatura, jelikož evropské soudy ve svých rozhodnutích často odkazují na svá předchozí rozhodnutí.

O judikaturu se začíná zlehka zajímat i neprávnická veřejnost, když osvětové články v novinách, časopisech, internetových titulech přibližující pravidla pro řešení určitých životních situací jsou vystavěna na soudních případech, významných kauzách, přičemž i laiky-novináři podávané informace jsou mnohem hlubší, než tomu bývalo dříve. 

Význam a použití judikatury

Judikatura nabyla na ještě větším významu účinností nového občanského zákoníku s ohledem na jeho ust. § 13: „Každý, kdo se domáhá právní ochrany, může důvodně očekávat, že jeho právní případ bude rozhodnut obdobně jako jiný právní případ, který již byl rozhodnut a který se s jeho právním případem shoduje v podstatných znacích; byl-li právní případ rozhodnut jinak, má každý, kdo se domáhá právní ochrany, právo na přesvědčivé vysvětlení důvodu této odchylky.“ Ostatně i znění tohoto ustanovení upravující pravidla používání judikatury je, podle mého názoru, do značné míry výsledkem právě předchozí judikaturní činnosti soudů a jejího významu, neboť navazuje na Ústavním soudem judikované principy předvídatelnosti práva, a to v podobě legitimního očekávání v konstantní soudní rozhodování, vycházející z předchozí zkušenosti, pravidel, a rozhodování typově podobných případů, vedoucí k zamezení existence libovůle při výkladu právního předpisu. Ovšem, jak trefně poznamenal JUDr. Mgr. Ivo Pospíšil z Masarykovy univerzity v Brně: „Pokud hovoříme o závaznosti judikatury, měli bychom tím mít na mysli povinnost soudů se s judikátem argumentačně vypořádat, nikoliv jej slepě následovat jenom proto, že je to judikát vyššího soudu. Smyslem závaznosti není právo petrifikovat, ale zajistit jeho předvídatelnost, vyloučit libovůli a zajistit rovnost adresátů právní normy před zákonem (tedy dosáhnout toho, že stejné případy jsou rozhodovány stejně). …je proto zbytečné hledat důvody závaznosti v nějakém novém formálním postavení judikatury jako pramene práva.“ Závaznost, resp. míra závaznosti judikatury je dána výše zmíněnými právními, resp. ústavními principy.

Zásadu předvídatelnosti soudního rozhodování však lze prolomit prostřednictvím judikaturního odklonu, změnou judikatury, např. z důvodu společenského vývoje, ta však musí být náležitě a přesvědčivě zdůvodněna, aby nedošlo k porušení ochrany důvěry v právo a legitimního očekávání. 

Odlišné názory

Soud nižšího stupně, který bude chtít obhájit svůj názor odlišný od rozhodnutí (judikátu) vyššího soudu v podobné věci, na to má právo, může se od judikatury odchýlit, měl by však ve svém rozhodnutí odůvodnit, proč se nedrží ustálené judikatury, v čem spatřuje, že určitý jím posuzovaný případ je jiný než ten, co byl souzen dříve, a uvést argumenty, proč se právní závěry dřívějšího rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR nedají na nově posuzovanou věc použít. K této problematice se výslovně vyjádřil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 30 Cdo 2811/2007, ze dne 3. 12. 2009. „Právní názory, které Nejvyšší soud České republiky zaujal v jiných“ (rozuměj: určitých předchozích) „právních věcech“ (rozuměj: jím řešených soudních sporech), „nejsou ex lege“ (rozuměj: ze zákona) „právně závazné (aplikovatelné) na případy s obdobným skutkovým či právním základem, z nějž vzešel ten který judikát dovolacího soudu“ (Nejvyššího soudu ČR), „nelze však současně ztrácet ze zřetele, že došlo-li v soudní rozhodovací praxi při řešení určité materie k (judikaturnímu) ustálení právního názoru, je z povahy věci nezbytné, aby soudy nižších stupňů tento judikatorní posun ve své rozhodovací praxi reflektovaly a v případě, že takový právní názor nesdílejí, jej ve světle jimi pečlivě vyložené argumentace (kriticky) konfrontovaly a seznatelným způsobem (v odůvodnění písemného vyhotovení svého rozhodnutí) vyložily, proč, resp. z jakého (jakých) nosného (nosných) důvodu (důvodů) nebylo lze se ve věci s obdobným skutkovým či právním základem s předmětným judikátem ztotožnit.

Tento postup při práci s judikaturou je přirozeně nezbytné dodržet tím spíše v situaci, kdy v obdobné věci Nejvyšší soud České republiky zaujal k rozhodovací činnosti soudů ve věcech určitého druhu, stanovisko, anebo rozhodl-li v určité věci velkým senátem“. Nejvyšší soud totiž dále (vedle vlastní rozhodovací činnosti) sleduje a vyhodnocuje pravomocná rozhodnutí soudů v občanském soudním řízení a na jejich základě v zájmu jednotného rozhodování soudů zaujímá stanoviska k rozhodovací činnosti soudů ve věcech určitého druhu. Tento způsob sjednocování soudní praxe bývá označován jako mimoprocesní způsob (jako procesní způsob je označováno rozhodování Nejvyššího soudu ČR o mimořádných opravných prostředcích, jehož výsledkem jsou právě příslušná rozhodnutí-judikáty).

A nyní již k roku 2017 v judikatuře. 

Právní jednání státu jako zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích prostřednictvím pověřených zaměstnanců

Právní jednání státu jako zaměstnavatele je zajištěno především přímo osobami vedoucích dotčených organizačních složek, popřípadě dalšími jimi pověřenými vedoucími zaměstnanci. Právní úkony v pracovněprávních vztazích činí v případech uvedených v ust. § 9 zák. práce především vedoucí organizační složky státu, který je v tomto smyslu jediným statutárním orgánem zaměstnavatele.
Ust. § 7 odst. 2 větu první zák. č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupováním v právních vztazích, ve znění pozdějších předpisů, nelze vykládat tak, že by vedoucímu organizační složky státu umožňovalo pověřit jiného vedoucího zaměstnance této organizační složky, aby jménem státu činil jen jednotlivé (v pověření výslovně uvedené) právní úkony. Vedoucí organizační složky státu může jiného vedoucího zaměstnance pověřit i tím, aby za stát v pracovněprávních vztazích činil určité, předem blíže a bez vztahu k jednotlivým zaměstnancům neoznačené, právní úkony (např. určením druhu právních úkonů, které je vedoucí zaměstnanec pověřen činit), popřípadě všechny právní úkony. O platné pověření jde tehdy, bylo-li vydáno v písemné formě a byl-li v něm uveden rozsah oprávnění pověřeného vedoucího zaměstnance organizační složky státu. Rozsah oprávnění musí být v pověření uveden tak, aby bylo nepochybné, jakými právními úkony je vedoucí zaměstnanec pověřen; tento požadavek je splněn, lze-li dovodit, jak široký a čím vymezený okruh právních úkonů je předmětem pověření, uzavřel Nejvyšší soudu v usnesení spis. zn. 21 Cdo 4336/2017, ze dne 12. 12. 2017.

K právnímu jednání v pracovně-právních vztazích v oblasti územní samosprávy, a to starosty obce, viz dvě rozhodnutí NS ČR uvedené v souvislosti s příslušným instituty zákoníku práce, a to výpovědí z pracovního poměru-rozsudek spis. zn. 21 Cdo 3535/2017, ze dne 6. 12. 2017, a vyplácením mimořádných odměn-rozsudek spis. zn. 21 Cdo 2144/2016, ze dne 15. 2. 2017. 

K výkladu pojmu dobrých mravů podle zákoníku práce

Pro použití korektivu dobrých mravů podle ust. § 14 odst. 1 zák. práce (ve znění do 31. 12. 2011) zákoník práce nestanovil, z jakých hledisek má soud vycházet, a bylo tak přenecháno soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu dané právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. Odpovídající úsudek soudu musí být podložen konkrétními skutkovými zjištěními a musí současně přesvědčivě dokládat, že tato zjištění dovolují přijmout závěr, zda výkon práva je či není v rozporu s dobrými mravy. Není však důvodu, aby pojmu dobré mravy podle ust. § 14 odst. 1 zák. práce byl přikládán jiný význam, než má (měl) pojem dobré mravy podle ust. § 3 odst. 1 zrušeného o. z. Nejvyšší soud ve své rozhodovací praxi uplatňuje rozdílnou interpretaci institutu dobrých mravů (různé senáty různý názor), podle které je úmysl v jednání podmínkou pro porušení zákazu výkonu práv v rozporu s dobrými mravy, zavinění jednajícího však není podmínkou pro porušení zákazu výkonu práv v rozporu s dobrými mravy. Závěr o stejném významu porušení dobrých mravů v právních úpravách zák. práce a o. z. ostatně odpovídá i následnému legislativnímu vývoji, kdy právní úprava neplatnosti právního jednání, které se příčí dobrým mravům, byla ponechána přímo na právní úpravě nového o. z. (§ 580 odst. 1) a zák. práce od účinnosti zák. č. 303/2013 Sb. již žádnou vlastní právní úpravu neplatnosti právního jednání z důvodu porušení „dobrých mravů“ pro pracovněprávní vztahy neobsahuje. (Podle nálezu Ústavního soudu spis. zn. II. ÚS 129/16, ze dne 7. 3. 2017) 

Přezkum výběrového řízení na služební místo a obrana proti diskriminaci uchazeče

Sdělení služebního orgánu o tom, že uchazeč nebyl vybrán na služební místo – vyrozumění uchazeče, není rozhodnutím podle ust. § 65 odst. 1 soudního řádu správního (ani osvědčením) a nepodléhá soudnímu přezkumu.

Výběrové řízení na obsazení volného služebního místa podle ust. § 28 zák. č. 234/2014 Sb., o státní službě, probíhá ve dvou kolech: v prvním kole vybírá výběrová komise postupem podle ust. § 164 zákona nejvhodnější žadatele (v maximálním počtu tří), ve druhém si z těchto způsobilých žadatelů vybírá služební orgán. Ten však nemusí vybrat žádného ze způsobilých žadatelů. (První kolo výběrového řízení před výběrovou komisí je formální postup s konkrétními požadavky (jejichž porušení lze napadnout námitkami), v druhém kole výběrového řízení zákon volbu služebního orgánu nijak neomezuje (pouze stanoví požadavek, že s vybraným uchazečem musí souhlasit nadřízený). V prvním kole se tak vybírají nejkompetentnější uchazeči o státní službu na základě objektivních kritérií a v druhém kole si služební orgán vybírá takového uchazeče, se kterým se mu bude nejlépe spolupracovat a může tedy rozhodnout i na základě subjektivních kritérií, jako jsou osobnostní či povahové vlastnosti.) Nárok na přijetí do služebního poměru, zařazení na služební místo či jmenování na služební místo představeného (ust. § 23 odst. 2 zákona o státní službě) nevzniká ani tím, že výběrová komise vybrala jediného způsobilého žadatele. Postup služebního orgánu při výběru uchazeče se neřídí žádnými pravidly, jejichž dodržení (či jejichž míru dodržení) by bylo možné přezkoumat v řízení před správním soudem. Uchazeč, který nebyl vybrán v druhém kole výběrového řízení podle zákona o státní službě, se tedy nemůže soudně domáhat toho, aby byl vybrán. A to ani v případě, že byl jediným uchazečem v tomto kole. Pokud by však služební orgán porušoval základní práva uchazečů o služební místo tím, že by postupoval diskriminačně, náleží uchazečům ochrana před diskriminací podle ust. § 16 a § 17 zák. práce (zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů), užitých obdobně na základě ust. § 98 zák. č. 234/2014 Sb., o státní službě, rozhodl Nejvyšší správní soud v rozsudku spis. zn. 10 Ads 316/2016-50, ze dne 9. 11. 2017. (V projednávané věci se však pouze domáhal toho, aby byl vybrán, protože byl jediným uchazečem vzešlým z prvního kola, a proto jeho soudní obrana nebyla úspěšná.) 

Výklad pracovně-právního jednání od 1. 1. 2014 (podle nového občanského zákoníku)

Právní jednání se posuzuje podle svého obsahu (ust. § 555 odst. 1 o. z.). Každý projev vůle (výslovný nebo konkludentní) se vykládá podle úmyslu (záměru) jednajícího, jestliže druhá strana takový úmysl (záměr) poznala nebo o něm musela vědět; není-li možné zjistit úmysl (záměr) jednajícího, přisuzuje se jednajícímu v projevu vůle takový úmysl (záměr), jaký by mu zpravidla přikládala (rozumí se v dobré víře a v souladu s dobrými mravy) osoba v postavení druhé strany (ust. § 556 odst. 1 občanského zákoníku). Kromě úmyslu (záměru) jednajícího (ve zjištěné nebo přisouzené podobě) se při výkladu projevu vůle přihlíží také k „praxi zavedené mezi stranami v právním styku“, k tomu, co projevu vůle předcházelo, a k tomu, jak strany daly následně najevo, jaký obsah a význam projevu vůle přikládají (ust. § 556 odst. 2 o. z.). 

Byl-li při výslovném projevu vůle použit výraz, který sám o sobě připouští různý výklad, a nepodaří-li se výše uvedeným postupem vyjasnit projev vůle, měl by se podle ust. § 557 o. z. vyložit „k tíži toho, kdo výrazu použil jako první“. Pro oblast pracovněprávních vztahů však z ust. § 18 zák. práce vyplývá, že se použije „výklad pro zaměstnance nejpříznivější“ a že se tedy ust. § 557 o. z. v pracovněprávních vztazích nepoužije; výraz, který připouští různý výklad, se proto ve smyslu ust. § 18 zák. práce vyloží (z hlediska obsahu a významu právního jednání v pracovněprávních vztazích) způsobem, který je co nejpříznivější pro zaměstnance, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3480/2016, ze dne 21. 2. 2017. Dále NS v tomto rozhodnutí konstatoval: Výklad projevu vůle může směřovat jen k objasnění jeho obsahu, tedy ke zjištění toho, co bylo skutečně projeveno. Pomocí výkladu projevu vůle nelze „nahrazovat“ nebo „doplňovat“ vůli, kterou zaměstnanec nebo zaměstnavatel (popřípadě jiný subjekt pracovněprávních vztahů) neměl nebo kterou sice měl, ale neprojevil ji. Výkladem projevu vůle není dovoleno ani měnit smysl jinak jasného pracovněprávního jednání.

Podobně se NS ČR vyjádřil v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 5281/2016, ze dne 25. 4. 2017, pokud jde o výklad nejednoznačného výrazu v pracovněprávních vztazích: Byl-li při výslovném projevu vůle použit výraz, který sám o sobě připouští různý výklad, a nepodaří-li se vyjasnit projev vůle postupem podle ust. § 556 o. z., měl by se podle ust. § 557 o. z. „k tíži toho, kdo výrazu použil jako první“. Pro oblast pracovněprávních vztahů však z ust. § 18 zák. práce vyplývá, že se použije „výklad pro zaměstnance nejpříznivější“ a že se tedy ust. § 557 o. z. v pracovněprávních vztazích nepoužije; výraz, který připouští různý výklad, se proto ve smyslu ust. § 18 zák. práce vyloží (z hlediska obsahu a významu právního jednání v pracovněprávních vztazích) způsobem, který je co nejpříznivější pro zaměstnance. 

Vznik pracovního poměru jmenováním a změna pracovního poměru a jeho podmínek jmenováním na vedoucí pracovní místo

Z rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 3322/2016, ze dne 21. 2. 2017: Pracovní poměr nemůže vzniknout proti vůli zaměstnance; proto i tam, kde se pracovní poměr zakládá jmenováním (tj. v případech uvedených v ust. § 33 odst. 3 zák. práce), může být občan (fyzická osoba) na vedoucí pracovní místo jmenován jen se svým souhlasem. Protože zákoník práce nepředepisuje, jakým způsobem má občan (fyzická osoba) souhlas se svým jmenováním projevit, může být tento souhlas projeven jakoukoliv formou, ať již výslovně, nebo jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnost o tom, co chtěl účastník projevit (konkludentně), např. tím, že začne vykonávat práce na vedoucím pracovním místě. Z uvedeného vyplývá, že pracovní poměr, který se zakládá jmenováním, může vzniknout jedině na základě vůle zaměstnavatele jmenovat a vůle zaměstnance se jmenováním souhlasit, jež obě byly také náležitě projeveny a střetly se v konkrétním čase. Totéž lze vztáhnout i na situaci, kdy ke jmenování na vedoucí pracovní místo dojde po vzniku pracovního poměru; v takovém případě se však jmenování na vedoucí pracovní místo – jak vyplývá z ust. § 40 odst. 1 zák. práce – považuje za změnu pracovního poměru (ust. § 40 odst. 1 zák. práce). Změna pracovního poměru při jmenování zaměstnance na vedoucí pracovní místo po vzniku pracovního poměru se přitom může týkat nejen druhu vykonávané práce, popřípadě místa jejího výkonu, ale také doby trvání pracovního poměru, která může být jmenováním zaměstnance na vedoucí pracovní místo změněna, jak vyplývá z ust. § 73a odst. 3 zák. práce, z doby neurčité na dobu určitou 

Problematice vedoucích zaměstnanců, kteří jsou do funkce jmenováni, a proto mohou být ze své funkce odvoláni, nebo s nimi zaměstnavatel dohodl, že je může z vedoucího místa odvolat, i když nejde o místo obsazované jmenováním, ale na základě pracovní smlouvy, za podmínky, že je zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát, se dále věnují i další judikáty ohledně nabídkové povinnosti (nové práce) zaměstnavatele zaměstnanci po jeho odvolání z funkce nebo vzdání se funkce – rozhodnutí NS ČR spis. zn. 21 Cdo 5567/2016, ze dne 2. 3. 2017, se věnuje otázkám kvalifikace zaměstnance pro nabízené místo, rozhodnutí NS ČR spis. zn. 21 Cdo 5179/2016, ze dne 14. 11. 2017, se pak zabývá dalšími aspekty plnění nabídkové povinnosti zaměstnavatele a případné fikce výpovědního důvodu pro nadbytečnost po odvolání nebo vzdání se vedoucí funkce při souběhu s prací na jiném místě, otázkami pověření zaměstnance vedoucí funkcí a případného zneužití výkonu práva zaměstnavatelem při plnění nabídkové povinnosti.        

A nyní dvakrát ke zkušební době…

Sjednání zkušební doby v pracovní smlouvě na stejný druh práce, který předtím vykonával zaměstnanec na dohodu o práci konané mimo pracovní poměru

Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3480/2016, ze dne 21. 2. 2017, dospěl k závěru, že zkušební dobu lze v pracovní smlouvě sjednat i v případě, že zaměstnanec vykonával dříve u téhož zaměstnavatele stejný druh práce na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. 

Dodatečné zkrácení zkušební doby dohodou stran pracovního poměru

Z toho, že sjednanou zkušební dobu není možné platně dodatečně podle ust. § 35 odst. 4 zák. práce prodloužit, nelze dovozovat, že sjednanou zkušební dobu nelze platně ani dodatečně zkrátit: Původně sjednanou zkušební dobu mohou účastníci pracovního poměru na základě vzájemné dohody dodatečně zkrátit, potvrdil Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1755/2016, ze dne 3. 4. 2017. Případné zrušení pracovního poměru ve zkušební době po uplynutí zkrácené zkušební doby je tak neplatné. 

Řetězení pracovních poměrů na dobu určitou a obrana proti němu

Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí podle ust. § 39 odst. 2 zák. práce přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží. Výjimky upravují ust. § 39 odst. 3, 4 a 6 zák. práce.

Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu
s ust. § 39 odst. 2 až 4 zák. práce, a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí podle ust. § 39 odst. 5 zák. práce, že jde o pracovní poměr na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny podmínky pro sjednání pracovního poměru (uvedené v ust. § 39 odst. 2 až 4), mohou zaměstnavatel i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.

Nejvyšší soud ČR, i s vědomím dopadů a významu nálezu Ústavního soudu ze dne 8. 12. 2015, spis. zn. II ÚS 3323/14 setrval na názoru, že sjednání trvání pracovního poměru na dobu určitou je v rozporu s ust. § 39 odst. 2 až 4 zák. práce, jen jestliže to bylo určeno pravomocným rozhodnutím soudu. Chce-li proto zaměstnanec dosáhnout změny pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou na základě fikce podle ust. § 39 odst. 5 věty druhé zák. práce, nestačí pouze, aby zaměstnavateli písemně oznámil, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, ale musí též ve dvouměsíční prekluzívní lhůtě podle ust. § 39 odst. 5 věty druhé zák. práce podat u soudu žalobu o určení, zda byly splněny podmínky uvedené v ust. § 39 odst. 2 až 4 zák. práce. Nebyla-li taková žaloba podána (nebo byla podána po uplynutí zákonné dvouměsíční lhůty), skončí pracovní poměr účastníků uplynutím sjednané doby, i kdyby trvání pracovního poměru na dobu určitou bylo skutečně sjednáno v rozporu s ust. § 39 odst. 2 až 4 zák. práce.

Žalobu podle ust. § 39 odst. 5 zák. práce nelze zaměňovat s určovací žalobou podle ust. § 80 o. s. ř. (např. na určení, že pracovní poměr trvá). Předmětem žaloby podle ust. § 39 odst. 5 zák. práce, zda byly splněny podmínky stanovené v ust. § 39 odst. 2 až 4 zák. práce, je existence právní skutečnosti, nikoli přímo určení, zda tu právní vztah nebo právo je či není. Žaloba podle ust. § 39 odst. 5 zák. práce je vůči žalobě podle ust. § 80 o. s. ř. ve vztahu speciality. V rámci řízení o určení, že pracovní poměr trvá, se proto nelze zabývat zkoumáním splnění podmínek stanovených v ust. § 39 odst. 2 až 4 zák. práce, a to ani jako předběžnou (prejudiciální) otázkou. Z toho vyplývá, že na rozdíl od žaloby podle ust. § 39 odst. 5 zák. práce, kde právní zájem na požadovaném určení vyplývá přímo z tohoto ustanovení a není potřebné jej za řízení výslovně tvrdit ani prokazovat, je v případě žaloby na určení, že pracovní poměr trvá, v každém jednotlivém případě zapotřebí, aby byl dán naléhavý právní zájem ve smyslu ust. § 80 o. s. ř. na tomto určení. Vzhledem k tomu je nepochybné, že žalobu podle 
ust. § 39 odst. 5 zák. práce, s níž zákon výslovně počítá jako se zvláštním procesním prostředkem sloužícím buď zaměstnavateli k obraně proti zákonné domněnce, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou, nebo zaměstnanci k potvrzení, že tato zákonná domněnka nastala, nelze nahradit žalobou na určení, že pracovní poměr trvá.

Nepodal-li zaměstnanec nebo zaměstnavatel u soudu žalobu podle ust. § 39 odst. 5 zák. práce na určení, že (ne)byly splněny podmínky stanovené v ust. § 39 odst. 2 až 4 zák. práce, skončil pracovní poměr účastníků uplynutím sjednané doby. Nebyla-li uvedená otázka určena pravomocným rozhodnutím soudu o žalobě podle ust. § 39 odst. 5 zák. práce, musí soud v případném jiném řízení mezi účastníky vycházet z toho, že pracovní poměr účastníků skončil platně uplynutím sjednané doby, ledaže by pracovní poměr na dobu určitou nebyl sjednán platně z jiného důvodu než v rozporu s ust. § 39 odst. 2 až 4 zák. práce. Tak uzavřel Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1211/2017, ze dne 26. 6. 2017. 

K problematice pracovního poměru na dobu určitou, a to konkrétně ke konání prací po uplynutí sjednané doby pracovního poměru změně na pracovní poměr na dobu neurčitou ve smyslu ust. § 65 odst. 2 zák. práce viz dále uvedený rozsudek NS ČR spis. zn. 21 Cdo 4683/2017, ze dne 20. 11. 2017.  

A dále následuje celá řada judikátů k rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo okamžitým zrušením pracovního poměru se zaměstnancem, protože spory o neplatnost rozvázání pracovního poměru jsou v rámci pracovně-právních sporů velmi četné. Judikatura tu pak hraje nezastupitelnou úlohu, zvláště v případech rozvázání pracovního poměru z důvodu porušení pracovní kázně zaměstnancem (porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, neboť se, pokud jde o důvody rozvázání pracovního poměru a míru porušení pracovní kázně zaměstnancem, od níž se odvíjí možnost použití jednotlivých způsobů rozvázání pracovního poměru – méně přísnější výpověď a přísnější okamžité zrušení pracovního poměru - uplatňují právní normy s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou. Vychází se tedy z právních norem, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a které tak přenechávají soudu-ten při přezkumu platnosti právního jednání směřujícího k rozvázání pracovního poměru není vázán tím, jak kvalifikoval porušení pracovní kázně zaměstnavatel, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. Při zkoumání míry - intenzity porušení pracovní kázně (zda zaměstnanec porušil pracovní kázeň méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem) soud přihlíží k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení pracovní kázně pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod. Právě v této oblasti je tak judikatura velmi přínosnou pomůckou
a návodem pro to, jak si počínat při rozvázání pracovního poměru.

Nepříjemným důsledkem neplatného rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem je pro zaměstnavatele povinnost uhradit zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu ve smyslu ust. § 69 odst. 1 zák. práce. Otázkami odpovědnosti vedoucího zaměstnance za škodu, která zaměstnavateli vznikla tím, že v důsledku organizačního opatření, o kterém rozhodl a na jehož základě byly dány zaměstnancům výpovědi, o nichž posléze soud určil, že jsou neplatné, musel zaměstnavatel vyplatit těmto zaměstnancům náhradu mzdy ve smyslu ust. § 69 odst. 1 zák. práce, se zabývá Nejvyšší soud ČR se v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 4353/2017, ze dne 14. 12. 2017. Toto rozhodnutí dále uváděné společně s další judikaturou k odpovědnosti zaměstnavatele a zaměstnance za škodu podle zák. práce by nemělo uniknout manažerům a všem zaměstnancům, kteří jménem zaměstnavatele činí právní jednání v pracovněprávních vztazích vůči jiným zaměstnancům zaměstnavatele. 

Nadbytečnost v důsledku zaměstnancovy délky pracovní doby

Odmítne-li zaměstnanec, který u zaměstnavatele vykonává práci ve stanovené týdenní pracovní době a jehož práce není v tomto rozsahu pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, uzavřít se zaměstnavatelem dohodu o změně obsahu pracovního poměru spočívající ve sjednání kratší pracovní doby, je ve vztahu k němu dán důvod výpovědi uvedený v ust. § 52 písm. c) zák. práce, neboť se stal vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o snížení stavu zaměstnanců nadbytečným; k tomu dospěl Nejvyšší soud ČR již dříve, a to v rozsudku ze dne 20. 11. 2014, spis. zn. 21 Cdo 4442/2013). Byla tedy řešena situace, když zaměstnavatel potřebuje výkon sjednaného druhu práce, dosud vykonávaného na plný úvazek, jen na částečný úvazek. Rozsudkem Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 4485/2016, ze dne 22. 3. 2017, byla řešena opačná situace, když zaměstnavatel potřebuje výkon sjednaného druhu práce, dosud vykonávaného na částečný úvazek, na úvazek plný. NS ČR uzavřel: Zaměstnanec se nemůže stát nadbytečným ve smyslu ust. § 52 písm. c) zák. práce v příčinné souvislosti s organizační změnou, která spočívá ve zrušení pracovního místa s kratší pracovní dobou, na kterém podle pracovní smlouvy zaměstnanec působil a nahrazením jej pracovním místem s týmž druhem práce, ale se stanovenou týdenní pracovní dobou. 

Lapidárně řečeno: Pokud tedy zaměstnavatel potřebuje více stejného druhu zaměstnancovy práce, kterou dosud vykonává na kratší úvazek (kratší pracovní dobu dle ust. § 80 zák. práce) sjednanou v pracovní smlouvě, nemůže dostat výpověď pro nadbytečnost. Jestliže zaměstnavatel naopak potřebuje méně stejného druhu práce, kterou pro něj zaměstnanec vykonává na plný úvazek (v zákonem stanovené týdenní pracovní době dle ust. § 79 zák. práce) a nedojde-li k dohodě na snížení pracovního úvazku (kratší pracovní době), může být vůči zaměstnanci uplatněna výpověď pro nadbytečnost, přičemž ale zaměstnavatel není povinen zaměstnanci nabízet dohodu o kratší pracovní době, jak plyne z dalšího, následujícího aktuálního judikátu z r. 2017.

Rozhodný okamžik pro posouzení platnosti výpovědi pro nadbytečnost a nabídka práce nadbytečnému zaměstnanci

Na pozadí sporu o neplatnost výpovědi pro nadbytečnost, kdy zaměstnavatel – škola přijala v reakci na nedostatek finančních prostředků a pokles počtu žáků organizační opatření o zrušení místa učitele, avšak posléze, po účinnosti organizační změny, se ukázalo, že zájem o studium v oboru vyučovaným zaměstnancem bude naopak vyšší, Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1628/2017, ze dne 28. 11. 2017, připomenul, že:

- Platnost výpovědi je třeba posuzovat k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy byl tento právní úkon učiněn. Na platnost výpovědi proto v daném případě neměla vliv okolnost, že počet žáků, z něhož zaměstnavatel na základě výsledků přijímacího řízení (uskutečněného v lednu a v dubnu) vycházel při přijímání organizační změny (v květnu), se později (v září) ukázal být vyšší, než zaměstnavatel původně předpokládal.

- V případě výpovědi z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zák. práce zaměstnavatel obecně i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy, avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným na základě rozhodnutí zaměstnavatele. Rozhodl-li se proto zaměstnavatel snížit stav zaměstnanců a v návaznosti na to zrušit pracovní místo zaměstnance, jehož práce pro něj nebyla v dosavadním rozsahu potřebná, je oprávněn dát zaměstnanci výpověď, a to, aniž by mu byl povinen navrhnout uzavření dohody o změně obsahu pracovního poměru spočívající ve sjednání kratší pracovní doby. 

Výpověď pro nesplňování předpokladů pro výkon sjednané práce

Ústavní soud ve svém nálezu spis. zn. II. ÚS 3350/15, ze dne 10. 2. 2017, konstatoval, že při výkladu ust. § 52 písm. f) zák. práce, které upravuje možnost rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí z důvodu nesplnění předpokladů daných právními předpisy pro výkon sjednané práce, je třeba brát v potaz a odlišovat situace, kdy se zaměstnanec teprve uchází o uzavření pracovního poměru a kdy je skutečně namístě velmi bedlivě prověřovat, zda pro výkon této práce má odpovídající kvalifikaci. Pokud zaměstnanec danou práci již vykonává, a to i značně dlouhou dobu (v posuzovaném případě ze školství, kdy se pedagogické schopnosti získávají až praxí a zkušenostmi, zaměstnanec vykonával práci dokonce 10 let!), je namístě k němu volit maximálně zdrženlivý až citlivý přístup, jelikož reálný život ukazuje, že ne vše, k čemu se lze teoreticky připravit, má také vždy praktický význam a uplatnění a naopak že pro praxi jsou často důležitější i poznatky a zkušenosti, které žádná škola nenabízí nebo dokonce ani poskytnout nemůže. S postupem času jsou proto ve většině profesí teoretické poznatky nutně zatlačovány do pozadí praktickými zkušenostmi, osvědčujícími schopnost tvořivého uplatnění takových poznatků. 

Neuspokojivé pracovní výsledky a zaviněné porušení pracovních povinností zaměstnancem a upozornění vedoucího úředníka územního samosprávného celku nebo vedoucího úřadu na porušování povinností

K tomu, zda v porušení zákonem stanovených povinností zaměstnance spočívajících v neuspokojivých pracovních výsledcích lze spatřovat pouze objektivní stav vzniklý v důsledku objektivně daných nedostatečných schopností zaměstnance [který by mohl zakládat výpovědní důvod uvedený v ust. § 52 písm. f) zák. práce], anebo zda lze v souvislosti s porušením zákonem stanovených povinností zaměstnanci navíc vytýkat zavinění na vzniklém stavu, nepostačuje, mohl-li zaměstnanec být „subjektivně přesvědčen o správnosti svých řešení“. Z hlediska zavinění ve formě nevědomé nedbalosti totiž stačí, že zaměstnanec sice nevěděl, jakým způsobem má „kvalifikovaně“ splnit své povinnosti plynoucí mu z pracovního poměru, avšak vzhledem k okolnostem a ke svým osobním poměrům o tom vědět měl a mohl, uvedl Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3535/2017, ze dne 6. 12. 2017 (přičemž odkázal na svůj dřívější rozsudek NS ze dne 2. 2. 2012 spis. zn. 21 Cdo 3075, 3076/2010). Jelikož se předmětná věc týká úředníka vyššího samosprávného celku, NS ČR v uvedeném rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3535/2017, ze dne 6. 12. 2017, dále vyložil, že
ust. § 12 odst. 1 zákona (č. 312/2002 Sb.), ve znění pozdějších předpisů o úřednících územních samosprávných celků nestanoví starostovi (srov. ust. § 103 odst. 3 zák. č. 128/2000 Sb., o obcích) povinnost upozornit vedoucího úředníka nebo vedoucího úřadu na porušování povinností a stanovit lhůtu k nápravě, neboť pouze výkladem ust. § 12 odst. 1 zákona o úřednících nelze dovozovat další povinnost, kterou by musel starosta před odvoláním vedoucího úředníka nebo vedoucího úřadu z funkce splnit; jinak by mu v rozporu s ust. čl. 4 odst. 1 Listiny základních práv a svobod, podle něhož povinnosti mohou být ukládány toliko na základě zákona a v jeho mezích a jen při zachování základních práv a svobod, byla ukládána povinnost, která oporu v zákoně (ani v zákonném zmocnění) nemá (srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 10. 2009 spis. zn. 21 Cdo 2895/2008).

Jak už bylo naznačeno dříve – k dalšímu rozhodnutí týkajícímu se právního jednání starosty obce v pracovně-právních vztazích viz rozsudek NS ČR spis. zn. 21 Cdo 2144/2016, ze dne 15. 2. 2017 v souvislosti s vyplácením mimořádných odměn. 

Výpověď pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně a upozornění na ni

O soustavné méně závažné porušování pracovní povinnosti se přitom jedná tehdy, dopustil-li se zaměstnanec nejméně tří porušení pracovní kázně, která nedosahují intenzity zvlášť hrubého nebo závažného porušení pracovních povinností, mezi nimiž je přiměřená časová souvislost. O soustavné porušování pracovní povinnosti z hlediska přiměřené časové souvislosti jde tehdy, navazuje-li jedno porušení pracovní povinnosti na druhé (další) tak (v takovém časovém intervalu), že lze hovořit o sledu jednotlivých na sebe navazujících porušení pracovní povinnosti. 

Povinnost písemně upozornit zaměstnance na možnost výpovědi z pracovního poměru zák. práce ukládá zaměstnavateli, aniž by výslovně stanovil, při kterém porušení pracovní povinnosti má být provedeno. Protože tzv. upozorňovací povinnost zaměstnavatele je dána v souvislosti s porušením pracovní povinnosti, a protože účelem (smyslem) této povinnosti je, aby zaměstnanec věděl o následcích, jaké bude (budou) [může (mohou)] mít jeho případné další porušení pracovní povinnosti, a aby tím byl od dalšího porušování pracovní povinnosti odrazen, je třeba dovodit, že zaměstnavatel, má-li být výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. g) části věty za středníkem zák. práce platným právním úkonem, musí jednak alespoň jednou písemně upozornit zaměstnance na možnost výpovědi nejpozději při porušení pracovní povinnosti, které předcházelo dalšímu porušení pracovní povinnosti, po kterém následovala výpověď z pracovního poměru, jednak výpověď z pracovního poměru podat nejpozději do uplynutí šesti měsíců od písemného upozornění zaměstnance na možnost takového rozvázání pracovního poměru. Nelze souhlasit, jak vyložil Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku, spis. zn. 21 Cdo 3635/2016, ze dne 22. 8. 2017, s tím, že by upozornění na možnost výpovědi z pracovního poměru bylo vázáno toliko na vytýkání „méně závažného“ porušení pracovních povinností. Taková podmínka z ust. § 52 písm. g) zákoníku práce nevyplývá. Skutečnost, že se v judikatuře v souvislosti s upozorněním na možnost výpovědi z pracovního poměru argumentovalo tím, že se tak má stát nejpozději „při méně závažném porušení povinnosti z pracovního poměru“, vyjadřovala toliko minimální míru intenzity porušení pracovních povinností. Vzhledem k tomu, že zákon takovou podmínku nestanoví (hovoří jen o „souvislosti s porušením povinnosti“ aniž stanoví též míru intenzity takového porušení), nelze ji ani dodatečně do zákonného ustanovení vkládat. Výpověď pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně může tedy zaměstnavatel (jak vyplývá z předchozího rozsudku NS ČR spis. zn. 21 Cdo 5836/2016, ze dne 25. 4. 2017) uplatnit vůči zaměstnanci i za její minimální porušení, sebemenší prohřešek proti pracovním povinnostem, stačí že je to porušení pracovní kázně, jakkoliv malé, ale také za mnohem intenzivnější. 

Nejnižší intenzita porušení pracovní povinnosti

Každé porušení pracovní povinnosti, které nedosahuje intenzity porušení pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem nebo závažného porušení pracovní povinnosti, je vždy méně závažným porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. (Podle ust. § 52 písm. g) zák. práce části věty za středníkem zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, jestliže byl zaměstnanec v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi.) To platí i v případě drobného, minimálního či málo závažného porušení pracovní povinnosti, jímž zaměstnavateli nevznikla škoda ani jím nebyla významně ztížena jeho činnost a jehož se dopustil jinak „bezproblémový“ zaměstnanec, který byl zaměstnavatelem hodnocen pozitivně, uzavřel Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 5836/2016, ze dne 25. 4. 2017.

Zvláště pro čtenáře z řad zaměstnanců můžeme posledně dva uvedené judikáty lapidárně shrnout takto: Výpověď pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně může od zaměstnavatele přijít i za její minimální porušení, sebemenší prohřešek proti pracovním povinnostem, stačí, že je to porušení pracovní kázně, jakkoliv malé, ale také za mnohem intenzivnější. Pro platnost výpovědi pro soustavné méně závažné porušování pracovní povinnosti stačí, aby se zaměstnanec dopustil nejméně tří porušení pracovní kázně, ať už jakékoliv závažnosti (intenzity), mezi nimiž je přiměřená časová souvislost, znamená to, že navazuje jedno porušení pracovní povinnosti na druhé (další), přičemž byl varován – upozorněn v době posledních 6 měsíců před podáním výpovědi na možnost, že ji dostane, tzv. vytýkacím dopisem.

 

Autor je právníkem specializujícím se na pracovní a občanské právo.