oficiální stránky odborného  právnického časopisu české advokacie • oficiální stránky odborného  právnického časopisu české advokacie  
AK Logo Logo
vítejte!
Právě jste vstoupili na Bulletin advokacie online. Naleznete zde obsah stavovského odborného časopisu Bulletin advokacie i příspěvky exklusivně určené jen pro tento portál.
Top banner Top banner Top banner
CHCETE SI OBJEDNAT?
Zákon o advokacii a stavovské předpisy
Wolters Kluwer
Nesporná řízení I
450 Kč

Archiv BA

Archiv čísel

anketa

Vítáte věcný záměr nového civilního řádu soudního?
PARTNEŘI
SAK ePravo WKCR

Skončení pracovního poměru ze zdravotních důvodů

autor: JUDr. Ladislav Jouza
publikováno: 27.10.2014

Skončení pracovního poměru je jednou z oblastí pracovněprávních vztahů, kde se vyskytuje i v advokátní praxi nejvíce problémů. Zejména zdravotní stav zaměstnance může významně ovlivnit jeho další pracovní činnost. Využití tohoto výpovědního důvodu ke skončení pracovního poměru, případně ke změně pracovní pozice, patří v advokátní praxi k otázkám nejčetnějším a nejproblematičtějším.

Zaměstnavatel při řešení pracovněprávních a souvisejících zdravotních otázek musí postupovat nejen podle zákoníku práce, ale i podle zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách (dále jen „zákon“). Obsahuje kapitolu, jejíž ustanovení zasahují do personální činnosti zaměstnavatelů při zjišťování zdravotního stavu zaměstnanců nebo uchazečů o zaměstnání.

Zákon zavedl a nově vymezil pojem „pracovnělékařská služba.“ Její součástí je hodnocení vlivu pracovní činnosti, pracovního prostředí a pracovních podmínek a zejména hodnocení zdravotního stavu za účelem posuzování zdravotní způsobilosti k práci. Poskytovatelem těchto služeb je osoba v oboru všeobecné praktické lékařství, zpravidla lékař, s nímž má zaměstnavatel sjednánu dohodu o poskytování těchto služeb. 

Smlouva mezi lékařem a zaměstnavatelem 

Každý zaměstnavatel, který nemá vlastní závodní zdravotnické zařízení, by měl mít uzavřenu smlouvu s příslušným poskytovatelem služeb. Povinnost k uzavření písemné smlouvy je stanovena v zákoně v § 54 odst. 2 písm. a). Smlouva by měla obsahovat podrobně rozpracované závazky a formy spolupráce. Uzavírá se podle občanského zákoníku nebo podle zákoníku práce (např. dohoda o pracovní činnosti). V závazcích pro zaměstnavatele má největší význam obsahová náplň činností poskytovaných prostřednictvím závodní preventivní péče, v čem tato činnost bude spočívat, komu a kdy bude poskytována. 

Lékařský posudek 

Zákon uvádí, co je součástí posudkové péče ve vztahu k zaměstnavatelům. Je to posuzování zdravotní způsobilosti k práci na základě pracovnělékařské prohlídky, zejména zdravotní způsobilosti zaměstnanců.

Zdravotní způsobilost zaměstnance vyjadřuje poskytovatel služby v lékařském posudku. Ten vychází z výsledků lékařské prohlídky a dalších potřebných odborných vyšetření, z výpisu ze zdravotnické dokumentace vedené o posuzované osobě jejím lékařem, u něhož je zaměstnanec registrován, a ze zdravotní náročnosti pro výkon práce, služby, povolání nebo jiné činnosti, pro které je osoba (zaměstnanec) posuzována. 

Možnost přezkoumání 

Lékařský posudek musí být vydán nejdéle do deseti pracovních dnů ode dne obdržení žádosti zaměstnance nebo zaměstnavatele. Z posudku musí být zřejmé, zda je zaměstnanec pro účel, pro který byl posuzován, zdravotně způsobilý či nezpůsobilý nebo zda jeho zdravotní stav splňuje požadavky nebo předpoklady stanovené např. pro výkon práce. Posudek nesmí postrádat poučení, že zaměstnanec může podat návrh na jeho přezkoumání.

To může učinit do deseti pracovních dnů ode dne jeho předání a podává se poskytovateli (lékaři), který posudek vydal. Lhůta pro podání opravného prostředku může být prominuta, jestliže k podání návrhu ve stanovené lhůtě bránily zaměstnanci objektivní důvody. Návrh na přezkoumání nemá však odkladný účinek.

Lékař může na základě zjištěných skutečností, případně podle nového posouzení zdravotní způsobilosti, vydat posudek nový. Jestliže návrhu na přezkoumání nevyhoví v plném rozsahu, postoupí do deseti pracovních dnů ode jeho doručení spis s návrhem na přezkoumání (včetně svého stanoviska), příslušnému správnímu orgánu, kterým je územní samosprávný celek – zřizovatel zdravotnického zařízení (např. městský úřad, krajský úřad). Tyto skutečnosti lékař oznámí osobě, které uplatněním lékařského posudku vznikají práva nebo povinnosti, např. zaměstnavateli a posuzované osobě (zaměstnanci). V zaměstnání se jedná o zdravotní nezpůsobilost k práci, o možnou výpověď z pracovního poměru, převedení na jinou práci vhodnou ze zdravotních důvodů apod.

Existuje ještě další možnost přezkoumání objektivnosti lékařského posudku. Tu může provést soud v případě, kdy jeden z účastníků soudního řízení (např. při rozhodování o neplatnosti výpovědi ze zdravotních důvodů) namítá neodůvodněnost posudku. V rámci důkazního řízení může být posudek přezkoumán znalcem. 

Prohlídky u registrujícího lékaře 

Zaměstnavatel je pro výkon práce na svých pracovištích povinen uzavřít písemnou smlouvu o poskytování pracovnělékařských služeb. Jedná se o případy, kdy práce jsou podle zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví, zařazeny do kategorie první, druhé, druhé rizikové, třetí nebo čtvrté.

Jde-li o práce zařazené pouze do kategorie první a není-li součástí této práce činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky stanoveny jinými právními předpisy, může pracovnělékařské prohlídky a posuzování zdravotní způsobilosti k práci provádět poskytovatel v oboru všeobecného lékařství, tedy lékař, u něhož je zaměstnanec registrován. 

Skončení pracovního poměru 

Významné důsledky má zjišťování zdravotního stavu při skončení pracovního poměru. Předpokladem platné výpovědi z pracovního poměru ze zdravotních důvodů podle § 52 písm. d) a e) zákoníku práce je jen takový lékařský posudek, který nepřipouští jiný odborný závěr než ten, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl způsobilost vykonávat dosavadní práci. Nestačí tedy pouhé doporučení lékaře ke změně druhu vykonávané práce odůvodněné nevhodností dosavadní práce z hlediska zdravotního stavu zaměstnance, stejně jako nemůže být podkladem pro výpověď z pracovního poměru posudek, z něhož jednoznačně nevyplývá, že pracovní nezpůsobilost zaměstnance je dlouhodobé povahy (není jen dočasná) – rozsudek Krajského soudu v Ostravě ze dne 19. 1. 1996 – PR 6/1996.

Dlouhodobá pracovní neschopnost nemusí ještě znamenat dlouhodobou nezpůsobilost k práci a naopak, krátkodobá pracovní neschopnost může již znamenat dlouhodobou neschopnost k práci.

Příklad:

Zaměstnanec je v pracovní neschopnosti jeden rok, ale je určitá možnost, že se jeho zdravotní stav zlepší. Proto tento výpovědní důvod pro skončení pracovního poměru není opodstatněný. Naopak, zaměstnanec bude v pracovní neschopnosti jeden měsíc, ale s ohledem na závažnost jeho onemocnění nebo poškození zdraví nebude existovat možnost vedoucí ke zlepšení jeho zdravotního stavu. Výpovědní důvod by byl dán. 

Legislativní požadavky na výpověď 

Projev vůle vyjádřený zaměstnavatelem ve výpovědi musí být přesný. Nejasné vylíčení skutkových okolností může způsobit řadu těžkostí. Pokud by se nepodařilo vysvětlit projev vůle ani výkladem, jde o neplatné právní jednání (dříve „o právní úkon“) a takovou výpověď by mohl soud prohlásit za neplatnou.

Zaměstnavatel musí uvést konkrétní důvod výpovědi. Nestačí jen uvedení čísla příslušného ustanovení zákoníku práce. 

Výpovědní doba 

Výpovědní doba počíná běžet od prvního dne měsíce, který následuje po měsíci, v němž byla výpověď doručena (např. výpovědní doba výpovědi, doručené 25. dubna, začíná plynout dne 1. května, výpovědní doba výpovědi doručené 1. září, začíná plynout dnem 1. října).

Výpovědní doba je stejná pro výpověď danou zaměstnancem i zaměstnavatelem a činí nejméně dva měsíce (§ 51 zák. práce). Délku výpovědní doby ponechává zákoník práce smluvní volnosti účastníků. Může být dohodnuta výpovědní doba delší než dva měsíce, nikoliv kratší. U zaměstnavatele mohou tedy existovat různé délky výpovědní doby u jednotlivých zaměstnanců na základě smluvního ujednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Musí však být zachována rovnost. Výpovědní doba nemůže být prodloužena např. kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem.

Výpovědní doba může být diferencována s ohledem na věk zaměstnance, dobu trvání pracovního poměru, povahu práce, odbornost apod. Její délka ale nemůže být různá u zaměstnavatele a jiná u zaměstnance. Není možné sjednat nebo stanovit, že zaměstnanec – odborník, který je přijímán do pracovního poměru, bude mít sjednánu výpovědní dobu např. pětiměsíční a zaměstnavatel jen dvouměsíční. V praxi někdy zaměstnavatelé odůvodňují tento postup obtížností při shánění náhrady za zaměstnance – odborníka, který dal výpověď. Dvouměsíční doba je pro ně nedostatečná. 

Zdravotní důvody – pracovní neschopnost 

Výpovědní doba nemusí vždy končit poslední den v kalendářním měsíci. Zejména se jedná o případy, kdy uplyne poslední den kalendářního měsíce v tzv. ochranné době (např. v pracovní neschopnosti zaměstnance) – viz § 53 odst. 2 zákoníku práce. Uplyne-li poslední den výpovědní doby v ochranné době, dochází ke stavení běhu výpovědní doby. Většinou se jedná o případy, kdy ještě v tento den trvá pracovní neschopnost zaměstnance. Ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Výpovědní doba se prodlužuje a skončí uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Výjimka je v případě, kdy zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení výpovědní doby netrvá.

Příklad:

Zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným dne 27. června na dobu jednoho týdne a na den 30. června připadl poslední den dvouměsíční výpovědní doby. Výpovědní doba se prodlužuje o 4 dny (období od počátku pracovní neschopnosti 27. června do uplynutí výpovědní doby 30. června, tedy o 4 dny). Tyto 4 dny se přičtou ke dni, kdy skončí pracovní neschopnost, v uvedeném případě k 3. červenci. Pracovní poměr skončí teprve dnem 7. července.

K prodloužení nebo ke stavení výpovědní doby nedochází, jestliže ochranná doba (např. vznik pracovní neschopnosti), která začala běžet po podání výpovědi, skončila ještě před uplynutím výpovědní doby.

Příklad:

Zaměstnanec dal výpověď z pracovního poměru v březnu. Výpovědní doba začíná první den následujícího měsíce a skončí poslední den dvouměsíčního období – tedy 31. května. Kdyby tento zaměstnanec onemocněl např. v průběhu května a jeho pracovní neschopnost by trvala ještě i poslední den výpovědní doby, to je 31. května, přesto by jeho pracovní poměr skončil právě tímto dnem. Ochranná doba se nevztahuje na výpovědi, které podává zaměstnanec. Kdyby však dostal výpověď od zaměstnavatele, jeho pracovní poměr by v pracovní neschopnosti nemohl skončit a výpovědní doba by se prodlužovala o dobu pracovní neschopnosti.

Zaměstnanec bude uznán práce neschopným dne 20. června na dobu jednoho týdne a na den 30. června připadá poslední den dvouměsíční výpovědní doby. Pracovní poměr skončí dnem 30. června, neboť ochranná doba skončila dříve, než nastal poslední den výpovědní doby.

Výpovědní doba rovněž neskončí poslední den kalendářního měsíce, jestliže výpověď dal zaměstnavatel zaměstnankyni z důvodu, pro který by mohl okamžitě zrušit pracovní poměr [§ 52 písm. g) ZP] před nástupem mateřské nebo rodičovské dovolené a výpověď by měla uplynout ještě v této době. Výpovědní doba pak skončí současně s mateřskou nebo rodičovskou dovolenou. 

Zrušení pracovního poměru zaměstnancem 

Pracovní poměr může ze zdravotních důvodů skončit i zaměstnanec. Může to udělat po dohodě se zaměstnavatelem, nebo může dát výpověď (v tomto případě nemusí ani uvádět důvod výpovědi), nebo může okamžitě zrušit pracovní poměr podle § 56 odst. 1. písm. a) zákoníku práce.

Podmínkou pro okamžité zrušení ze zdravotních důvodů je, že zaměstnanec předloží lékařský posudek. V něm musí být vyjádřeno, že nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví. Další podmínkou je, že zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce. Lékařský posudek v tomto případě musí být formulován jako zákaz konkrétní práce. Pouhé lékařské doporučení pro okamžité zrušení pracovního poměru nepostačuje. Není tedy legislativně uznatelné, jestliže lékař v posudku uvede, že „doporučuje, aby zaměstnanec XY nadále nevykonával těžké práce ve skladu, neboť má onemocnění pohybového aparátu.“

Zaměstnanec má po okamžitém zrušení pracovního poměru ze zdravotních důvodů nárok podle § 56 odst. 2 zákoníku práce na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby. Zpravidla se jedná o dvojnásobek měsíčního průměrného výdělku. 

Odstupné 

Při skončení pracovního poměru má zaměstnanec v určitých případech nárok na odstupné podle § 67 zákoníku práce. Je to jednorázový příspěvek uvolňovanému zaměstnanci, kterým se neřeší jeho zabezpečení v době po uvolnění, ale jde o určitou formu odškodnění za ztrátu zaměstnání bez vlastního zavinění. Není vůbec rozhodné, zda uvolňovaný zaměstnanec nastoupí po skončení pracovního poměru do nového zaměstnání, zda začne soukromě podnikat nebo zda odejde do starobního důchodu.

Na odstupné mají podle § 67 zákoníku práce nárok všichni zaměstnanci, u nichž dochází při organizačních změnách k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až d) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů. Dohoda o skončení pracovního poměru musí být uzavírána písemně. Je vhodné, aby v ní byly uvedeny organizační důvody, které vedly ke skončení pracovního poměru.

Odstupné po skončení pracovního poměru je v § 67 zákoníku práce diferencováno. Přísluší zaměstnanci při délce zaměstnání u zaměstnavatele následovně:

• méně než 1 rok = 1 průměrný měsíční výdělek,

• alespoň 1 rok a méně než 2 roky = 2 průměrné měsíční výdělky,

• alespoň 2 roky = 3 průměrné měsíční výdělky.

Uvedené hranice nároku na odstupné jsou stanoveny jako minimální, zaměstnavatel může poskytnout více.

Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu šesti měsíců.

Příklad:

Zaměstnanec skončil pracovní poměr 30. června a k témuž zaměstnavateli nastoupí opětovně do pracovního poměru od 1. září. Doba předchozího pracovního poměru u tohoto zaměstnavatele se mu bude pro účely odstupného započítávat. 

Zdravotní důvody 

Odstupné náleží i v případě skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele, nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, nebo pro dosažení nejvyšší přípustné expozice. Jedná se nejméně o dvanáctinásobek průměrného výdělku zaměstnance. Jestliže se zaměstnavatel své odpovědnosti v případě pracovního úrazu nebo nemoci z povolání zprostí, odstupné zaměstnanci nepřísluší.

Odstupné je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.

V některých případech odstupné nenáleží, i když pracovní poměr skončil ze zdravotních důvodů výpovědí ze zdravotních důvodů v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Je to tehdy, jestliže se zcela zprostí své povinnosti k náhradě škody za pracovní úraz nebo nemoc z povolání podle § 367 odst. 1 zákoníku práce. Je to tehdy, jestliže zaměstnanec svým zaviněním porušil právní, nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány. Dále je to tehdy, jestliže k pracovnímu úrazu došlo v důsledku opilosti postiženého zaměstnance a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit. Podmínkou je, že tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody.

Příklad:

Zaměstnanec měl pracovní úraz a v důsledku toho se zhoršil jeho zdravotní stav tak, že nemohl dále vykonávat dosavadní práci. K úrazu došlo porušením bezpečnostního předpisu ze strany zaměstnance. Nárok na odstupné zaměstnanci nevzniká.

 

Autor, advokát v Praze, je expertem na pracovní právo a rozhodcem pracovních sporů.