Skončení pracovního poměru v judikatuře

autor: JUDr. Ladislav Jouza
publikováno: 24.10.2016

Judikatura soudů vyšších stupňů (Nejvyšší soud, vrchní soudy) je závazná pro soudy nižších instancí. Je však vodítkem i pro zaměstnavatele, kteří v jejích intencích mohou v personální praxi správně používat pracovněprávní předpisy. Protože ustanovení zákoníku práce č. 262/2006 Sb. (dále jen „zák. práce“) o skončení pracovního poměru jsou v současné době v advokátní praxi nejpoužívanější, podívejme se podrobněji na některé v praxi nejdůležitější aktuální judikáty.

Dohoda o skončení pracovního poměru (§ 49 zák. práce) 

K ukončení pracovního poměru dohodou je třeba, aby se smluvní strany, zaměstnanec i zaměstnavatel, písemnou formou shodly na tom, že jejich pracovněprávní vztah bude ukončen (navrhnout ukončení může jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel) a k jakému datu se tak stane. Je tedy třeba, aby uzavřeli dohodu o skončení pracovního poměru.

Dohodu o skončení pracovního poměru lze uzavřít kdykoliv během pracovního poměru, tedy i v případě, že je zaměstnanec nemocen, nebo žena trvale pečuje o dítě mladší než tři roky, nebo zaměstnanec je zdravotně postižený. Zák. práce vychází z toho, že dohoda je projevem svobodné vůle obou účastníků, kteří jsou si plně vědomi všech právních důsledků. Není třeba, aby byla zaměstnancům poskytována zvláštní ochrana jako v případech, kdy pracovní poměr skončí z vůle jen jednoho z účastníků – zaměstnavatele proti vůli zaměstnance.

Dohoda o skončení pracovního poměru se uzavírá písemně, a je vhodné v ní uvést důvody. To má význam zejména při skončení pracovního poměru z důvodu organizačních změn, kdy zaměstnanci náležejí některé pracovněprávní výhody (např. odstupné).

Podstatnou náležitostí dohody je určení dne, kdy pracovní poměr končí. Nejčastější jsou případy, kdy je doba skončení pracovního poměru určena kalendářním dnem. To je také nejjednodušší a nejpřesnější stanovení rozhodného dne. Použije-li se však jiný způsob určení (např. je-li tento den vázán určitou událostí či rozvazovací podmínkou), musí se tak stát způsobem nevzbuzujícím pochybnost. 

Výpověď dohodou 

V podnikatelské praxi se často objevují problémy s formulací žádosti o skončení pracovního poměru dohodou ze strany zaměstnanců. V žádosti např. zaměstnanec uvede „dávám výpověď dohodou“ apod. Z takto nejasně formulovaného projevu vůle zaměstnavatel nemůže zjistit, jaký způsob skončení pracovního poměru zaměstnanec zamýšlí. Proto je vždy vhodné, aby zaměstnavatel (zpravidla zaměstnanec personálního úseku nebo statutární zástupce) kontaktoval zaměstnance a v ústním jednání si vysvětlili, zda se jedná o žádost ke sjednání dohody o skončení pracovního poměru nebo o podání výpovědi. 

Ze soudní judikatury 

• Doba, v níž má skončit pracovní poměr dohodou, nemusí být sjednána jen kalendářním dnem. Může být dohodnuta např. dobou skončení prací, skončením pracovní neschopnosti zaměstnance apod. Doba skončení musí však být určena tak, aby nevznikla pochybnost o sjednaném dni, v němž má pracovní poměr skončit [rozsudek Nejvyššího soudu SSR ze dne 27. 2. 1973, sp. zn. 3 Cz 25/72 (Rc 5/1974)].
• Těhotenství zaměstnankyně v době uzavření dohody o skončení pracovního poměru není důvodem neplatnosti této dohody, a to ani v případě osamělé zaměstnankyně, která o svém těhotenství nevěděla [rozsudek Nejvyššího soudu SSR ze dne 30. 10. 1984 (Rc 4/1986)].
• Nejedná se o bezprávnou výhrůžku ani o zneužití výkonu práv a povinností v rozporu s dobrými mravy, jestliže zaměstnavatel svůj návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou odůvodnil tím, že podle jeho názoru jsou zde důvody, pro které by mohl se zaměstnancem pracovní poměr zrušit okamžitě (rozsudek NS ze dne 11. 4. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1332/2001).
• Dochází-li k dohodě o rozvázání pracovního poměru mezi účastníky z důvodů organizačních změn na straně zaměstnavatele, nečiní ta skutečnost, že důvod skončení pracovního poměru není uveden přímo v písemné dohodě, tuto dohodu neplatnou. Není ani vyloučen nárok zaměstnance na odstupné. V takovém případě je ovšem na zaměstnanci, aby prokázal, že organizační změny u zaměstnavatele byly skutečně důvodem rozvázání pracovního poměru dohodou, a že tedy mezi těmito organizačními změnami a rozvázáním pracovního poměru dohodou existuje příčinná souvislost [rozsudek Krajského soudu v Ostravě ze dne 12. 4. 1995 (PR 9/1995)]. 

Výpověď z pracovního poměru ( § 50 až 51 zák. práce – Společné zásady) 

Skončení pracovního poměru výpovědí, ať již ze strany zaměstnance, či zaměstnavatele, se zcela zásadně liší od skončení pracovního poměru dohodou, neboť se jedná o jednostranné právní jednání, které učinil jen jeden účastník pracovněprávního vztahu vůči druhému.

Protože výpověď, daná jedním účastníkem pracovněprávního vztahu, vede k ukončení tohoto vztahu s druhým účastníkem často proti jeho vůli, stanoví zák. práce přísná pravidla, která je třeba dodržet, aby výpověď byla platná (§ 50).

Výpověď musí být dána písemně a musí být doručena druhé straně. Doručením je míněno skutečné doručení druhému účastníku, a to doručení zaměstnanci do vlastních rukou, zaměstnavateli zpravidla doručením nadřízenému zaměstnanci či do podatelny zaměstnavatele. Doručení je vhodné nechat si potvrdit např. na kopii výpovědi.

Výpovědní doba výpovědi, doručené druhému účastníku, počíná běžet od prvního dne měsíce, který následuje po měsíci, v němž byla výpověď doručena (např. výpovědní doba výpovědi doručené 28. 6. začíná plynout dne 1. 7., výpovědní doba výpovědi doručené 1. 7. začíná plynout dnem 1. 8.).

Výpovědní doba je stejná pro výpověď danou zaměstnancem i zaměstnavatelem a činí nejméně dva měsíce. Je-li tedy dána výpověď dne 15. 6., výpovědní lhůta počne běžet 1. 7. a pracovní poměr skončí dne 31. 8.

Výpovědní doba může být delší než dva měsíce, zaměstnavatel a zaměstnanec si ji mohou písemnou smlouvou prodloužit. Tato výpovědní doba musí být stejně dlouhá pro obě smluvní strany.

Pokud se rozhodne zaměstnanec, že skončí pracovní poměr výpovědí (§ 50 odst. 3 zák. práce), musí doručit zaměstnavateli písemnou výpověď. Důvod, pro který chce pracovní poměr ukončit, např. výhodnější zaměstnání, rodinné důvody, pracovní podmínky apod., může ve výpovědi uvést.

Kratší výpovědní doba přichází v úvahu tehdy, jestliže zaměstnanec dal výpověď v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Pracovní poměr pak skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností (§ 51a zák. práce).

Příklad:

Část podniku přechází k 1. 9. 2016 k jinému zaměstnavateli. Zaměstnanec může dát výpověď v souvislosti s tímto přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů ještě do 31. 8. 2016. Tímto dnem by také skončil pracovní poměr. Výpověď může tedy být např. jednodenní. 

Ze soudní judikatury 

• Nedostatek podpisu zaměstnavatele na listině obsahující výpověď z pracovního poměru způsobuje neplatnost tohoto zrušení pracovního poměru pro nedostatek formy [rozsudek Krajského soudu v Hradci Králové ze dne 11. 10. 1995 (SR 1/1997)].
• Není-li možné ze samotného znění písemné výpovědi z pracovního poměru pro neurčitost či nesrozumitelnost projevu vůle dovodit, v čem spočívá skutkové vymezení výpovědního důvodu, je výpověď z pracovního poměru zaměstnanci neplatným právním úkonem jen tehdy, jestliže nelze ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byla zaměstnanci dána výpověď. Pomocí výkladu projevu vůle nelze nahrazovat nebo doplňovat vůli, kterou ten, kdo výpověď dává, v rozhodné době neměl, nebo kterou sice měl, ale neprojevil ji [rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 10. 1996 (Rc 29/1997)].
• Není rozhodující, jak zaměstnavatel ve výpovědi důvod právně kvalifikoval, nýbrž je věcí soudu, aby posoudil, který v zákoně uvedený výpovědní důvod je jednáním zaměstnance vylíčeným ve výpovědi naplněn (Sborník soudních rozhodnutí IV, str. 190).
• Vzniknou-li pochybnosti o určitosti písemného projevu vůle – výpovědi z pracovního poměru a není možné provést výklad písemného projevu vůle jen na základě listiny, v níž je obsažen, je třeba se zabývat zejména tím, za jakých okolností byl projev vůle účastníka směřující k rozvázání pracovního poměru výpovědí učiněn a zda za těchto okolností bylo mezi účastníky zřejmé, proč byla výpověď z pracovního poměru dána (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 12. 9. 2001, 21 Cdo 2999/2000). 

Výpověď z pracovního poměru daná zaměstnavatelem (§ 52 zák. práce) 

Zaměstnavatel může dát výpověď pouze z důvodů, které výslovně (taxativně) stanoví zákoník práce (§ 52).

V písemné výpovědi, kterou dává zaměstnavatel, musí být konkrétně uveden důvod výpovědi. Nestačí jen uvedení čísla příslušného ustanovení zák. práce.

Výpověď daná zaměstnavatelem, která se opírá o jakýkoliv jiný důvod, než stanoví zák. práce, nebo není vůbec odůvodněna, je neplatná a v případě soudního sporu nemá zaměstnavatel vyhlídku na úspěch. Rovněž není možné u jedné a téže výpovědi výpovědní důvod dodatečně měnit.

V praxi může dojít i k situaci, kdy ten, kdo výpověď podal, změní názor a chce již doručenou výpověď odvolat. Tento postupuje je možný, avšak jen tehdy, jestliže s tím druhá smluvní strana souhlasí. Toto tzv. zpětvzetí výpovědi musí být stejně jako výpověď učiněno písemně a souhlas druhého účastníka s tímto postupem je třeba též písemně potvrdit. 

Výpověď z organizačních důvodů [§ 52 písm. a) až c) zák. práce] 

Výpověď z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zák. práce – ruší-li se nebo přemísťuje-li se zaměstnavatel, jiné organizační změny, snižování počtu zaměstnanců, nadbytečnost zaměstnance apod.

Jde o důvody, spočívající v zásadních okolnostech týkajících se zaměstnavatele (např. zaměstnavatel ruší živnost, mění své sídlo, jeho část – dílna nebo provoz přechází k jinému zaměstnavateli, jehož předmět činnosti neumožňuje zaměstnance dále zaměstnávat podle pracovní smlouvy apod.). V současné době jsou v praxi nejčastější výpovědi z důvodu organizačních změn.

Výpověď z důvodu organizačních změn může dát zaměstnavatel:

– ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část [písm. a)],

– přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část [písm. b)],

– stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivity práce nebo o jiných organizačních změnách [písm. c)]. 

Ze soudní judikatutury 

• Důvody pro výpověď musí existovat v okamžiku, kdy zaměstnavatel dává výpověď. Nemusí být organizační změny již realizovány, je ale nutné, aby o nich bylo rozhodnuto. Výpovědní doba by měla skončit nejdříve poslední den před realizací organizační změny.
• Rozhodnutí o organizační změně nemusí být písemné, nejde o právní úkon, ale o hmotněprávní podmínku platnosti výpovědi.
• Přestěhování provozovny a rozšíření sortimentu nemůže být důvodem pro výpověď.
• Pojem části zaměstnavatele: organizační jednotka, útvar nebo jiná složka zaměstnavatele, která vyvíjí v jeho rámci relativně samostatnou činnost, jíž se podílí na předmětu činnosti zaměstnavatele. Taková složka má vyčleněny určité prostředky (budovy, stroje, nářadí) a prostory k provozování činnosti. Zpravidla je uvedena ve vnitřním předpise zaměstnavatele, v organizačním řádu a v jejím čele stojí vedoucí (Nejvyšší soud z 6. 5. 1997 – Rc 1 98).
• Výpověď může být dána jen těm zaměstnancům, kterým v důsledku zrušení nemůže zaměstnavatel přidělovat práci v místě, kde dosud pracovali, a konali tedy práci ve zrušené části zaměstnavatele (Nejvyšší soud 3. 6. 1997).
• Je-li v pracovní smlouvě uvedené místo výkonu práce vymezeno sídlem zaměstnavatele, lze za přemístění zaměstnavatele považovat změnu jeho sídla (Nejvyšší soud 26. 3. 2001).
• Podmínky pro platnost výpovědi z důvodu nadbytečnosti: musí existovat rozhodnutí o organizační změně, příčinná souvislost mezi tímto rozhodnutím a nadbytečností zaměstnance a faktická nadbytečnost zaměstnance.
• I když skutečnost, že zaměstnavatel přijal na místo zaměstnance, kterému dal výpověď, jiného zaměstnance, je důkazem o neopodstatněnosti tohoto důvodu, není použití tohoto důvodu vázáno na absolutní snížení počtu zaměstnanců; zaměstnavateli záleží nejen na počtu, ale i na složení z hlediska profesí a kvalifikace (Nejvyšší soud 22. 2. 1968).
• výběru zaměstnance, který je nadbytečný, rozhoduje zaměstnavatel sám, soud jeho rozhodnutí nepřezkoumává [rozsudek Krajského soudu v Brně (Rc 90/67)].
• Příčinná souvislost mezi nadbytečností a rozhodnutím o organizační změně: Rozhodne-li zaměstnavatel o tom, že činnost vykonávanou zaměstnancem bude zajišťovat jinak než v pracovněprávním vztahu (např. sleduje-li získání finan­ční úspory – převod této činnosti jinému subjektu), je dán výpovědní důvod pro nadbytečnost zaměstnance; to neplatí v případě, že jde o úkoly, které patří do předmětu činnosti zaměstnavatele. Pokud by zaměstnavatel vyčlenil z důvodů finančních úspor určitou část ze svého předmětu činnosti, a v důsledku toho by dal výpověď pro nadbytečnost, neměla by být tato výpověď platná (Nejvyšší soud 20. 11. 2003).
• Výpověď je neplatná, jestliže rozhodnutí zaměstnavatele nebylo přijato k dosažení změny úkolů, technického vybavení, ke snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo se netýkalo jiných organizačních změn (Nejvyšší soud 27. 4. 2004).
• příčinnou souvislost nejde, jestliže předpokládané snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce má nastat jinak, bez nutnosti rozvázat pracovní poměr, např. v důsledku výpovědi podané jiným zaměstnancem nebo uplynutím sjednané doby v pracovním poměru na dobu určitou jiných zaměstnanců (Nejvyšší soud 27. 4. 2004).

 
Příklad: Počet zaměstnanců bude snížen skončením pracovních poměrů na dobu určitou, ale přesto zaměstnavatel dává výpověď pro nadbytečnost jiným zaměstnancům. Taková výpověď není opodstatněná.

• Zaměstnanec je nadbytečný tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá možnost ho zaměstnávat pracemi sjednanými v pracovní smlouvě. Přijetí jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu (Nejvyšší soud 2. 7. 2002).
• Rozhodnutí o organizační změně: nemusí být písemné, nemusí být vyhlášené, musí být přijato před podáním výpovědi; rozhodnutí není právním úkonem, soud jej nepřezkoumává, hodnotí jen, zda jej učinil ten, kdo je k tomu oprávněn, a zda bylo skutečně přijato.
• Nejedná se o organizační změnu, jestliže se jedná jen o rozvrhu nebo plánování funkcí (Nejvyšší soud SR 29. 1. 1991).
• S rozhodnutím o organizační změně musí zaměstnavatel – podnikatel seznámit zaměstnance, i když je to předmětem obchodního tajemství (Nejvyšší soud 2. 2. 2005). 

Nesplňování předpokladů nebo požadavků 

Nesplňování předpokladů zaměstnancem může být důvodem pro výpověď z pracovního poměru, ale předpoklady musejí být stanoveny právními předpisy (§ 52 zák. práce). Jde např. o předpoklady na úseku stavební činnosti u úředníka městského úřadu na stavebním odboru. Jestliže zaměstnanec tyto předpoklady ztratil (např. mu byl odebrán řidičský průkaz) nebo je vůbec nesplňoval (např. nesložil potřebnou zkoušku), může zaměstnavatel použít tento výpovědní důvod.

Výpovědním důvodem nesplňování požadavků na výkon práce jsou míněny požadavky kladené na konkrétní práci. Nejsou stanoveny právními předpisy, obvykle je určuje zaměstnavatel. Jsou to např. organizační zdatnost u sekretářky ředitele nebo dobré vyjadřovací schopnosti u lektora, jazyková zkouška apod. Jestliže bez zavinění zaměstnavatele zaměstnanec tyto požadavky neplní a toto neplnění má za následek neuspokojivé pracovní výsledky, lze neplnění požadavků použít jako důvod výpovědi. Je však třeba, aby zaměstnavatel na neuspokojivé pracovní výsledky písemně (a konkrétně) zaměstnance upozornil a současně mu písemně poskytl přiměřenou lhůtu k odstranění těchto nedostatků. Jestliže zaměstnanec v určené lhůtě nedostatky neodstraní, lze mu dát z tohoto důvodu výpověď, a to v průběhu 12 měsíců od písemného upozornění. 

Ze soudní judikatury 

• Rozdíl mezi předpoklady a požadavky: předpoklady stanoví právní předpisy, požadavky klade zaměstnavatel.
• Z důvodu nesplňování předpokladů pro výkon práce může zaměstnavatel dát výpověď i tehdy, jsou-li předpoklady stanoveny v průběhu pracovního poměru, tedy dodatečně a po vzniku pracovní smlouvy (Nejvyšší soud 19. 6. 1995).
• U tohoto výpovědního důvodu nestačí, aby zaměstnavatel citoval příslušné ustanovení zákoníku práce [§ 52 písmeno f)], ale je nutné důvod uvést skutkově; při nesplňování předpokladů stačí odkázat na předpis, v němž jsou stanoveny předpoklady pro výkon určité práce. U výpovědí z důvodu nesplňování požadavků je nutno konkretizovat požadavky, které zaměstnanec neplní a v souvislosti s tím nedosahuje očekávaných pracovních výsledků, to je těch požadavků, jejichž neplnění brání zaměstnanci v plnění povinností vyplývajících z jeho pracovního poměru (Nejvyšší soud 29. 6. 1998).
• Nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady podle nařízení vlády o platech, jde o výpovědní důvod (Nejvyšší soud 25. 2. 1998).  

Příklad:  

Zejména se jedná o zaměstnance veřejné správy, kteří jsou odměňováni platem.

• Použití tohoto výpovědního důvodu není časově omezeno, může být dán delší dobu; musí však trvat v době, kdy byla výpověď dána. Lze takto uplatnit oba důvody.
• Není-li splněn důvod spočívající v předpokladech, nelze z toho dovodit, že jde o nesplňování požadavků (Nejvyšší soud 16. 12. 1976).
• Požadavky kladené na výkon práce mohou vyplývat z pracovního řádu, vnitropodnikové směrnice, příkazů vedoucího zaměstnance nebo může jít o požadavky, které jsou všeobecně známé (Nejvyšší soud 24. 3. 1978).

 
Příklad:Výpověď pro nesplňování požadavků může dostat vedoucí zaměstnanec, pokud např. trpí u podřízených porušování pracovních povinností, poskytuje jim neoprávněné výhody, nebo práci špatně organizuje (Sborník rozhodnutí Nejvyššího soudu, sv. III, str. 126).

• K odstranění nedostatků v práci musí být stanovena lhůta; její absence (nestanovení) má za následek neplatnost výpovědi; požadavek písemné formy pro stanovení této lhůty je hmotněprávní podmínkou, nejde o právní úkon. 

Výpověď ze zdravotních důvodů [§ 52 písm. d) a e) zák. práce] 

Jde o zdravotní důvody na straně zaměstnance. K tomu, aby bylo možné dát zaměstnanci z uvedených důvodů výpověď, je potřebný lékařský posudek anebo rozhodnutí příslušného orgánu státní zdravotní správy. Posudek či rozhodnutí pak musí vyznívat v tom smyslu, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl způsobilost konat dosavadní práci. Zpravidla u invalidního zaměstnance není rozhodnuto o jeho plné pracovní nezpůsobilosti, takže i on může nadále pracovat. 

Ze soudních rozhodnutí 

• Předpokladem platné výpovědi z pracovního poměru ze zdravotních důvodů je jen takový lékařský posudek, který nepřipouští jiný odborný závěr než ten, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl způsobilost vykonávat dosavadní práci. Nestačí tedy pouhé doporučení lékaře ke změně druhu vykonávané práce odůvodněné nevhodností dosavadní práce z hlediska zdravotního stavu zaměstnance, stejně jako nemůže být podkladem pro výpověď z pracovního poměru posudek, z něhož jednoznačně nevyplývá, že pracovní nezpůsobilost zaměstnance je dlouhodobé povahy (není jen dočasná) [rozsudek Krajského soudu v Ostravě ze dne 19. 1. 1996 (PR 6/1996)]. 

 Příklad:  

Dlouhodobá pracovní neschopnost nemusí ještě znamenat dlouhodobou nezpůsobilost k práci a naopak: krátkodobá pracovní neschopnost může již znamenat dlouhodobou neschopnost k práci.

Výpověď pro porušení povinnosti [§ 52 písm. g) zák. práce] 

Toto ustanovení zahrnuje celkem tři situace, a to:

• případy, kdy lze okamžitě zrušit pracovní poměr, tj. jestliže byl zaměstnanec odsouzen za úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok,
• závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k práci vykonávané zaměstnancem (např. svévolné opuštění pracoviště, požívání alkoholu na pracovišti, několikadenní nepřítomnost na pracovišti, neomluvená absence, fyzické napadení zástupce zaměstnavatele nebo spoluzaměstnance apod.),
• soustavné méně závažné porušování povinností. Tento důvod však lze použít pouze tehdy, jestliže v posledních šesti měsících byl v souvislosti s porušením povinnosti zaměstnanec upozorněn na možnost výpovědi. Upozornění by mělo být vyhotoveno písemně pro případ budoucího dokazování v možném soudním sporu. O soustavné porušování povinností se podle praxe soudů jedná tehdy, jestliže k tomu dojde ales­poň třikrát, přičemž mezi jednotlivými případy je přiměřená časová souvislost a je rovněž zřejmé, že zaměstnanec nehodlá ani do budoucna pracovní povinnosti plnit. Jedná se např. o soustavné pozdní příchody na pracoviště. 

Ze soudní judikatury 

• Kritéria pro použití tohoto výpovědního důvodu nelze stanovit obecně, soud přihlíží k intenzitě, osobě zaměstnance, k funkci, k dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, důsledkům porušení pracovní kázně (Nejvyšší soud 14. 2. 2001).
• Každé porušení pracovní kázně, které není hrubým nebo závažným, je vždy méně závažným (Nejvyšší soud 2. 4. 2001).
• Soud není vázán tím, jak zaměstnavatel hodnotí určité jednání jako porušení pracovní kázně (Nejvyšší soud 19. 1. 2000).
• Porušení právních povinností zaměstnavatelem má jen význam pro hodnocení intenzity porušení zaměstnancem (Nejvyšší soud 14. 2. 2001).
• V porušení pravidel chování stanovených v pracovním řádu, která spočívají v požadování vyšších nároků na osobní vlastnosti zaměstnance a na úroveň jeho chování v mimopracovní době, nelze spatřovat porušení pracovní kázně, ale nesplňování požadavků kladených na výkon práce (Nejvyšší soud 25. 10. 2001).
• Porušení pracovní kázně je nejen zaviněné porušení povinností při výkonu práce, která patří k úkolům zaměstnance (práce, kterou se zavázal vykonávat podle pracovní smlouvy), ale i zaviněné porušení povinností při výkonu jiné činnosti pro zaměstnavatele z vlastní iniciativy a zaviněné porušení povinností, které spočívá v tom, že koná pro zaměstnavatele jinou práci v rozporu s právními předpisy, pracovním řádem a jinými předpisy zaměstnavatele nebo pokynu nadřízeného vedoucího zaměstnance (vrchní soud 30. 6. 1993). 
• soustavné méně závažné porušení pracovní kázně se jedná, dojde-li k němu nejméně třikrát a je mezi nimi přiměřená časová souvislost.
• Nenastoupení ženy nebo muže po třech letech věku dítěte (po skončení rodičovské dovolené) do práce, i když mají zabezpečenu péči o dítě, může být považováno za hrubé porušení pracovní kázně (zpráva Nejvyššího soudu z 24. 3. 1978). 

Autor, advokát v Praze, je expertem na pracovní právo a rozhodcem pracovních sporů.