oficiální stránky odborného  právnického časopisu české advokacie • oficiální stránky odborného  právnického časopisu české advokacie  
AK Logo Logo
vítejte!
Právě jste vstoupili na Bulletin advokacie online. Naleznete zde obsah stavovského odborného časopisu Bulletin advokacie i příspěvky exklusivně určené jen pro tento portál.
Top banner Top banner Top banner
CHCETE SI OBJEDNAT?
Zákon o advokacii a stavovské předpisy
Wolters Kluwer
Nesporná řízení I
450 Kč
natuzzi sale

Archiv BA

Archiv čísel

anketa

Vítáte zavedení advokátního procesu v záměru CŘS?
PARTNEŘI
SAK ePravo WKCR

Skončení pracovního poměru v judikatuře

autor: JUDr. Ladislav Jouza
publikováno: 24.10.2016

Judikatura soudů vyšších stupňů (Nejvyšší soud, vrchní soudy) je závazná pro soudy nižších instancí. Je však vodítkem i pro zaměstnavatele, kteří v jejích intencích mohou v personální praxi správně používat pracovněprávní předpisy. Protože ustanovení zákoníku práce č. 262/2006 Sb. (dále jen „zák. práce“) o skončení pracovního poměru jsou v současné době v advokátní praxi nejpoužívanější, podívejme se podrobněji na některé v praxi nejdůležitější aktuální judikáty.

Dohoda o skončení pracovního poměru (§ 49 zák. práce) 

K ukončení pracovního poměru dohodou je třeba, aby se smluvní strany, zaměstnanec i zaměstnavatel, písemnou formou shodly na tom, že jejich pracovněprávní vztah bude ukončen (navrhnout ukončení může jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel) a k jakému datu se tak stane. Je tedy třeba, aby uzavřeli dohodu o skončení pracovního poměru.

Dohodu o skončení pracovního poměru lze uzavřít kdykoliv během pracovního poměru, tedy i v případě, že je zaměstnanec nemocen, nebo žena trvale pečuje o dítě mladší než tři roky, nebo zaměstnanec je zdravotně postižený. Zák. práce vychází z toho, že dohoda je projevem svobodné vůle obou účastníků, kteří jsou si plně vědomi všech právních důsledků. Není třeba, aby byla zaměstnancům poskytována zvláštní ochrana jako v případech, kdy pracovní poměr skončí z vůle jen jednoho z účastníků – zaměstnavatele proti vůli zaměstnance.

Dohoda o skončení pracovního poměru se uzavírá písemně, a je vhodné v ní uvést důvody. To má význam zejména při skončení pracovního poměru z důvodu organizačních změn, kdy zaměstnanci náležejí některé pracovněprávní výhody (např. odstupné).

Podstatnou náležitostí dohody je určení dne, kdy pracovní poměr končí. Nejčastější jsou případy, kdy je doba skončení pracovního poměru určena kalendářním dnem. To je také nejjednodušší a nejpřesnější stanovení rozhodného dne. Použije-li se však jiný způsob určení (např. je-li tento den vázán určitou událostí či rozvazovací podmínkou), musí se tak stát způsobem nevzbuzujícím pochybnost. 

Výpověď dohodou 

V podnikatelské praxi se často objevují problémy s formulací žádosti o skončení pracovního poměru dohodou ze strany zaměstnanců. V žádosti např. zaměstnanec uvede „dávám výpověď dohodou“ apod. Z takto nejasně formulovaného projevu vůle zaměstnavatel nemůže zjistit, jaký způsob skončení pracovního poměru zaměstnanec zamýšlí. Proto je vždy vhodné, aby zaměstnavatel (zpravidla zaměstnanec personálního úseku nebo statutární zástupce) kontaktoval zaměstnance a v ústním jednání si vysvětlili, zda se jedná o žádost ke sjednání dohody o skončení pracovního poměru nebo o podání výpovědi. 

Ze soudní judikatury 

Výpověď z pracovního poměru ( § 50 až 51 zák. práce – Společné zásady) 

Skončení pracovního poměru výpovědí, ať již ze strany zaměstnance, či zaměstnavatele, se zcela zásadně liší od skončení pracovního poměru dohodou, neboť se jedná o jednostranné právní jednání, které učinil jen jeden účastník pracovněprávního vztahu vůči druhému.

Protože výpověď, daná jedním účastníkem pracovněprávního vztahu, vede k ukončení tohoto vztahu s druhým účastníkem často proti jeho vůli, stanoví zák. práce přísná pravidla, která je třeba dodržet, aby výpověď byla platná (§ 50).

Výpověď musí být dána písemněmusí být doručena druhé straně. Doručením je míněno skutečné doručení druhému účastníku, a to doručení zaměstnanci do vlastních rukou, zaměstnavateli zpravidla doručením nadřízenému zaměstnanci či do podatelny zaměstnavatele. Doručení je vhodné nechat si potvrdit např. na kopii výpovědi.

Výpovědní doba výpovědi, doručené druhému účastníku, počíná běžet od prvního dne měsíce, který následuje po měsíci, v němž byla výpověď doručena (např. výpovědní doba výpovědi doručené 28. 6. začíná plynout dne 1. 7., výpovědní doba výpovědi doručené 1. 7. začíná plynout dnem 1. 8.).

Výpovědní doba je stejná pro výpověď danou zaměstnancem i zaměstnavatelem a činí nejméně dva měsíce. Je-li tedy dána výpověď dne 15. 6., výpovědní lhůta počne běžet 1. 7. a pracovní poměr skončí dne 31. 8.

Výpovědní doba může být delší než dva měsíce, zaměstnavatel a zaměstnanec si ji mohou písemnou smlouvou prodloužit. Tato výpovědní doba musí být stejně dlouhá pro obě smluvní strany.

Pokud se rozhodne zaměstnanec, že skončí pracovní poměr výpovědí (§ 50 odst. 3 zák. práce), musí doručit zaměstnavateli písemnou výpověď. Důvod, pro který chce pracovní poměr ukončit, např. výhodnější zaměstnání, rodinné důvody, pracovní podmínky apod., může ve výpovědi uvést.

Kratší výpovědní doba přichází v úvahu tehdy, jestliže zaměstnanec dal výpověď v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Pracovní poměr pak skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností (§ 51a zák. práce).

Příklad:

Část podniku přechází k 1. 9. 2016 k jinému zaměstnavateli. Zaměstnanec může dát výpověď v souvislosti s tímto přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů ještě do 31. 8. 2016. Tímto dnem by také skončil pracovní poměr. Výpověď může tedy být např. jednodenní. 

Ze soudní judikatury 

Výpověď z pracovního poměru daná zaměstnavatelem (§ 52 zák. práce) 

Zaměstnavatel může dát výpověď pouze z důvodů, které výslovně (taxativně) stanoví zákoník práce (§ 52).

V písemné výpovědi, kterou dává zaměstnavatel, musí být konkrétně uveden důvod výpovědi. Nestačí jen uvedení čísla příslušného ustanovení zák. práce.

Výpověď daná zaměstnavatelem, která se opírá o jakýkoliv jiný důvod, než stanoví zák. práce, nebo není vůbec odůvodněna, je neplatná a v případě soudního sporu nemá zaměstnavatel vyhlídku na úspěch. Rovněž není možné u jedné a téže výpovědi výpovědní důvod dodatečně měnit.

V praxi může dojít i k situaci, kdy ten, kdo výpověď podal, změní názor a chce již doručenou výpověď odvolat. Tento postupuje je možný, avšak jen tehdy, jestliže s tím druhá smluvní strana souhlasí. Toto tzv. zpětvzetí výpovědi musí být stejně jako výpověď učiněno písemně a souhlas druhého účastníka s tímto postupem je třeba též písemně potvrdit. 

Výpověď z organizačních důvodů [§ 52 písm. a) až c) zák. práce] 

Výpověď z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zák. práce – ruší-li se nebo přemísťuje-li se zaměstnavatel, jiné organizační změny, snižování počtu zaměstnanců, nadbytečnost zaměstnance apod.

Jde o důvody, spočívající v zásadních okolnostech týkajících se zaměstnavatele (např. zaměstnavatel ruší živnost, mění své sídlo, jeho část – dílna nebo provoz přechází k jinému zaměstnavateli, jehož předmět činnosti neumožňuje zaměstnance dále zaměstnávat podle pracovní smlouvy apod.). V současné době jsou v praxi nejčastější výpovědi z důvodu organizačních změn.

Výpověď z důvodu organizačních změn může dát zaměstnavatel:

– ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část [písm. a)],

– přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část [písm. b)],

– stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivity práce nebo o jiných organizačních změnách [písm. c)]. 

Ze soudní judikatutury 

 
Příklad:
Počet zaměstnanců bude snížen skončením pracovních poměrů na dobu určitou, ale přesto zaměstnavatel dává výpověď pro nadbytečnost jiným zaměstnancům. Taková výpověď není opodstatněná.

Nesplňování předpokladů nebo požadavků 

Nesplňování předpokladů zaměstnancem může být důvodem pro výpověď z pracovního poměru, ale předpoklady musejí být stanoveny právními předpisy (§ 52 zák. práce). Jde např. o předpoklady na úseku stavební činnosti u úředníka městského úřadu na stavebním odboru. Jestliže zaměstnanec tyto předpoklady ztratil (např. mu byl odebrán řidičský průkaz) nebo je vůbec nesplňoval (např. nesložil potřebnou zkoušku), může zaměstnavatel použít tento výpovědní důvod.

Výpovědním důvodem nesplňování požadavků na výkon práce jsou míněny požadavky kladené na konkrétní práci. Nejsou stanoveny právními předpisy, obvykle je určuje zaměstnavatel. Jsou to např. organizační zdatnost u sekretářky ředitele nebo dobré vyjadřovací schopnosti u lektora, jazyková zkouška apod. Jestliže bez zavinění zaměstnavatele zaměstnanec tyto požadavky neplní a toto neplnění má za následek neuspokojivé pracovní výsledky, lze neplnění požadavků použít jako důvod výpovědi. Je však třeba, aby zaměstnavatel na neuspokojivé pracovní výsledky písemně (a konkrétně) zaměstnance upozornil a současně mu písemně poskytl přiměřenou lhůtu k odstranění těchto nedostatků. Jestliže zaměstnanec v určené lhůtě nedostatky neodstraní, lze mu dát z tohoto důvodu výpověď, a to v průběhu 12 měsíců od písemného upozornění. 

Ze soudní judikatury 

Příklad:  

Zejména se jedná o zaměstnance veřejné správy, kteří jsou odměňováni platem.

 
Příklad:
Výpověď pro nesplňování požadavků může dostat vedoucí zaměstnanec, pokud např. trpí u podřízených porušování pracovních povinností, poskytuje jim neoprávněné výhody, nebo práci špatně organizuje (Sborník rozhodnutí Nejvyššího soudu, sv. III, str. 126).

Výpověď ze zdravotních důvodů [§ 52 písm. d) a e) zák. práce] 

Jde o zdravotní důvody na straně zaměstnance. K tomu, aby bylo možné dát zaměstnanci z uvedených důvodů výpověď, je potřebný lékařský posudek anebo rozhodnutí příslušného orgánu státní zdravotní správy. Posudek či rozhodnutí pak musí vyznívat v tom smyslu, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl způsobilost konat dosavadní práci. Zpravidla u invalidního zaměstnance není rozhodnuto o jeho plné pracovní nezpůsobilosti, takže i on může nadále pracovat. 

Ze soudních rozhodnutí 

 Příklad:  

Dlouhodobá pracovní neschopnost nemusí ještě znamenat dlouhodobou nezpůsobilost k práci a naopak: krátkodobá pracovní neschopnost může již znamenat dlouhodobou neschopnost k práci.

Výpověď pro porušení povinnosti [§ 52 písm. g) zák. práce] 

Toto ustanovení zahrnuje celkem tři situace, a to:

Ze soudní judikatury 

 

Autor, advokát v Praze, je expertem na pracovní právo a rozhodcem pracovních sporů.