oficiální stránky odborného  právnického časopisu české advokacie • oficiální stránky odborného  právnického časopisu české advokacie  
AK Logo Logo
vítejte!
Právě jste vstoupili na Bulletin advokacie online. Naleznete zde obsah stavovského odborného časopisu Bulletin advokacie i příspěvky exklusivně určené jen pro tento portál.
Top banner Top banner Top banner
CHCETE SI OBJEDNAT?
Zákon o advokacii a stavovské předpisy
Wolters Kluwer
Nesporná řízení I
450 Kč

Archiv BA

Archiv čísel

anketa

Vítáte věcný záměr nového civilního řádu soudního?
PARTNEŘI
SAK ePravo WKCR

Právní jednání podle o. z. – důsledky pro pracovněprávní vztahy

autor: JUDr. Ladislav Jouza
publikováno: 15.04.2015

Zákoník práce (dále „zák. práce“), který byl účinný do 31. prosince 2013, stanovil pravidla pro sjednávání nebo stanovení práv a povinností v pracovněprávních vztazích. Bylo to v podobě právních úkonů a jejich definice vycházela z dřívějšího občanského zákoníku. Zákoník práce v § 18 až 21 uváděl, kdy jsou právní úkony neplatné. Nový občanský zákoník (dále „o. z.“) právní úkony již nedefinuje. Nahradil je pojmem „právní jednání“. Ustanovení zák. práce (§ 18 až 21) byla proto od 1. ledna 2014 změnovým zákonem č. 303/2013 Sb. upravena.

Podle § 545 o. z. právní jednání vyvolává právní následky, které jsou v něm vyjádřeny, jakož i právní následky plynoucí ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran. Jedná se např. o následek tohoto jednání, který vyplývá ze zvyklostí a může být druhou smluvní stranou vynucen. A to i tehdy, nebyla-li určitá povinnost v právním jednání (např. ve smlouvě nebo dohodě) sjednána.

Zvyklostí, na niž odkazuje § 545 o. z., se rozumí určitá skutečnost, která je natolik dlouhodobě a pravidelně zachovávána v právním styku, že je spravedlivé očekávat její dodržení obecně i v případech, kdy se na ni smluvní strany výslovně neodvolávají, případně ji neznají. Toto ustanovení se může uplatnit zejména v pracovněprávních vztazích i s přihlédnutím k § 556 o. z.

Např. v dohodě o pracovní činnosti souhlasí zaměstnanec s vysíláním na pracovní cesty. V obsahu dohody (právního jednání) však není uveden nárok zaměstnance na poskytování cestovních náhrad. I když zák. práce v § 155 stanoví, že cestovní náhrady je možné tomuto zaměstnanci poskytnout pouze v případě, že bylo sjednáno toto právo a místo pravidelného pracoviště, nelze říci, že takový nárok není právním následkem vyplývajícím ze zák. práce nebo ze zvyklostí. V § 152 zák. práce je totiž uvedeno, že cestovní náhrady zaměstnanci vzniknou při pracovní cestě. Jinak by se mohlo jednat o bezdůvodné obohacení na straně zaměstnavatele.

Zaměstnanec bude pracovat podle dohody se zaměstnavatelem doma. Ze zavedené praxe stran nebo zvyklostí může vyplývat, že k této práci, např. mzdové účetní, bude používat svoje pracovní prostředky, např. počítač, bez jejichž použití se specifická práce neobejde, i když to nebude v pracovní smlouvě nebo v dohodě sjednáno.

Podmínky pro platnost právního jednání

O. z. v § 551 a násl. upravuje zdánlivost právního jednání. O něj nepůjde, jestliže bude chybět vážná vůle jednající osoby nebo jestliže nelze pro neurčitost nebo nesrozumitelnost zjistit obsah právního jednání ani výkladem (§ 553 odst. 1 o. z.).

Právní jednání (projev vůle) může být učiněno jednáním nebo opomenutím. Může se stát výslovně nebo jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnosti o tom, co chtěl účastník projevit. Právní jednání vyjádřené slovy je třeba vykládat nejenom podle jeho jazykového vyjádření, ale zejména též podle úmyslu jednajícího, byl-li takový úmysl druhé straně znám. Nelze-li zjistit úmysl jednajícího, přisuzuje se projevu vůle význam, jaký by mu zpravidla přikládala osoba v postavení toho, jemuž je projev vůle určen (§ 556 o. z.). To je zásadní rozdíl proti ustanovení § 35 občanského zákoníku z roku 1964, podle něhož byla rozhodující vůle toho, kdo jednal, nebyla-li tato vůle v rozporu s jazykovým projevem. Právní jednání vyjádřené jinak, než slovy, se vykládalo podle toho, co způsob jejich vyjádření obvykle znamenal. Přitom se přihlíželo k vůli toho, kdo jednal, a chránila se dobrá víra toho, komu bylo právní jednání určeno.

Zastřené právní jednání

Pro pracovněprávní vztahy je důležité ustanovení § 555 odst. 2 o. z. Má-li být určitým právním jednáním zastřeno jiné právní jednání, posoudí se podle jeho pravé povahy. Podle tohoto ustanovení se např. bude posuzovat vztah mezi zaměstnavatelem a osobou, která pro něj vykonává práci v závislé činnosti, a přitom si sjednali obchodněprávní smlouvu. I když „formálně“ nebude uzavřen pracovněprávní vztah, bude se tato činnost posuzovat podle zák. práce. Jedná se o zastřené právní jednání.

Zavedená praxe stran

Zavedenou praxí stranse rozumí všechno, co poměry mezi stranami po delší dobu pravidelně formuje. Na počátku bylo nějaké ujednání, které upravovalo příští práva a povinnosti. Časem se již všechno opakovalo, měnila se pouze doba uskutečnění, takže nebylo třeba další právní jednání.

O. z. v § 2055 odst. 2 připomíná rozdíl mezi právním jednáním a společenskou úsluhou. „Nemá-li se jednat o právní jednání, ale pouze o společenskou úsluhu, musí být z chování stran zjevné, že si žádné právní následky nepřejí, že nechtějí, aby jim vznikly nějaké povinnosti. Mnohdy však mohou být se společenskou úsluhou spojeny odpovědnostní nebo sankční následky.“1

Např. zaměstnanec nabídne spolupracovníkovi, že ho vezme autem do práce. Cestou dojde k nehodě, kdy kolega utrpí třeba majetkovou újmu, protože do auta někdo najel, a jemu byly poškozeny věci, které si dal do úložného prostoru. Přitom škodu způsobili oba. Tato situace se však neuplatní při pracovní cestě, kdy spolupracovník cestující v autě utrpěl škodu. V tomto případě by odpovídal za škodu zaměstnavatel, případně řidič – zaměstnanec, který škodu způsobil.

Dobré mravy

Rozšířené vymezení právního jednání vyvolá důsledky nejen z právních předpisů, ale např. i ze zásad dobrých mravů.

V právních předpisech výklad pojmu „dobré mravy“ nenalezneme, jejich obsahem se však několikráte zabýval Nejvyšší soud (např. rozsudek Nejvyššího soudu č. 19/1998 Sb. rozh.).2

S jednáním v rozporu s dobrými mravy se setkáváme i v oblasti náhrady škody podle zák. práce. Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním úmyslným jednáním proti dobrým mravům (§ 265 odstavec 1 zák. práce).

Konkludentní projev vůle

Právně jednat lze konáním nebo opomenutím, může se stát výslovně nebo jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnosti o tom, co jednající osoba chtěla projevit (§ 546 o. z.). Výslovný projev vůle je snáze hodnotitelný než tzv. konkludentní čin (projev nevyslovený).

Z hlediska pracovněprávních vztahů konkludentní čin znamená, že zaměstnanec např. nic nesepisuje, slovně nevyjadřuje, ale fakticky jedná určitým způsobem, z něhož lze dovodit určité závěry (záměr jeho jednání). Tyto okolnosti je třeba posoudit v jejich vzájemných souvislostech a přihlédnout přitom zejména k situaci, za které byl projev učiněn. Je nutno zjistit, zda jednání účastníka pracovněprávního vztahu (zaměstnavatele a zaměstnance) je takové, že nevzbuzuje pochybnost o tom, co chtěl (svým jednáním) vyjádřit.

Příklad: Konkludentní projev vůle se může vyskytnout např. při uzavírání pracovní smlouvy u jednoho z účastníků pracovněprávního vztahu nebo u obou. Pracovněprávní vztah proto může vzniknout konkludentním činem (zaměstnanec začal pracovat a zaměstnavatel mu práci zadával nebo ji od něj odebíral). Oba účastníci vykonali konkludentní projevy vůle směřující ke vzniku pracovněprávního vztahu.

Příslib zaměstnání

Vzniku pracovní smlouvy může předcházet shodný projev vůle účastníků pracovněprávního vztahu pracovní smlouvu uzavřít. Je-li dohoda o přijetí do zaměstnání uzavřena, pak z ní pro zaměstnavatele plynou i dohodnuté závazky. Ve většině případů je to povinnost, že zaměstnavatel uzavře s budoucím zaměstnancem pracovní smlouvu, a tím mu poskytne zaměstnání.

O. z. smlouvu o smlouvě budoucí (v pracovněprávních vztazích „příslib zaměstnání“) výslovně upravuje v § 1783. Podle ní se jedna ze smluvních stran zavazuje, že po vyzvání v sjednané lhůtě (jinak do jednoho roku) uzavře budoucí smlouvu. Nesplní-li zavázaná strana povinnost uzavřít smlouvu, může oprávněná strana požadovat, aby obsah budoucí smlouvy určil soud. Povinnost k uzavření smlouvy nevzniká, jestliže se změnily okolnosti, z nichž obě strany vycházely a na zavázané straně nelze rozumně požadovat splnění povinnosti k uzavření smlouvy.

Nepoctivé jednání

Dospějí-li strany při jednání o smlouvě tak daleko, že se uzavření smlouvy jeví jako vysoce pravděpodobné, jedná nepoctivě ta strana, která přes důvodné očekávání druhé strany v uzavření smlouvy jednání o uzavření smlouvy ukončí, aniž pro to má spravedlivý důvod (§ 1729 odstavec 1 o. z.). Např. zaměstnanec ukončí jednání o uzavření budoucí pracovní smlouvy proto, že dostal výhodnější finanční nabídku od jiného zaměstnavatele. Ovšem v tomto případě nelze jednoznačně říci, že zaměstnanec jednal nepoctivě. To bude záležet na hodnocení a posouzení soudem, zejména jaké vážné důvody k tomu budoucího zaměstnance vedly. Pokud by bylo zjištěno, že zaměstnanec jednal nepoctivě, pak může zaměstnavatel požadovat náhradu škody, která odpovídá ztrátě z neuzavřené smlouvy v obdobných případech. Jedná se např. o úhradu mzdových nákladů na přesčasy, jejichž výkon si musel zaměstnavatel zajistit.

Předsmluvní právní jednání

Vyjednávání o pracovní smlouvě, a tedy i o obsahu případného pracovněprávního vztahu, může být vedeno smluvními stranami i tak, že nedojde k příslibu uzavření pracovní smlouvy, tím spíše ke sjednání pracovní smlouvy samotné. Půjde jen o vzájemnou informovanost a zjištění podmínek, za kterých by mohl být pracovní poměr uskutečňován. Uplatní se § 1728 odst. 2 o. z. „Při jednání o uzavření smlouvy si smluvní strany vzájemně sdělí všechny skutkové a právní okolnosti, o nichž ví nebo vědět musí, a to tak, aby se každá ze stran mohla přesvědčit o možnosti uzavřít platnou smlouvu a aby byl každé ze stran zřejmý její zájem smlouvu uzavřít.“

O případné náhradě škody by se mohlo uvažovat v případě, že by některá ze stran nesprávně (úmyslně) uváděla při vyjednávání skutečnosti, které jsou podstatné pro konečné rozhodnutí o tom, zda strana smlouvu uzavře či nikoliv. Např. zaměstnavatel uzavřel pracovní smlouvu se zaměstnancem, který úmyslně nesprávně uvedl délku praxe, získanou kvalifikaci, jazykovou průpravu apod. Ze strany zaměstnance by se mohlo jednat o porušení právní povinnosti, která je stanovena v § 1728 odst. 2 o. z. Dokazování těchto právních skutečností bude však v praxi velmi obtížné.

Mohlo by se však v uvedeném případě jednat o omyl podle § 583 o. z. Jednal-li někdo v omylu o rozhodující okolnosti a byl-li omyl uveden druhou stranou, je právní jednání neplatné.

K čemu se nepřihlíží

Posuzování některých forem právního jednání může vyvolávat v praxi problémy. Zejména tehdy, je-li takové ustanovení v zák. práce označeno tak, že se „k němu nepřihlíží“.

Tato nová úprava v zák. práce vychází z nového způsobu řešení neplatnosti právního jednání. Chybí-li vůle jednající smluvní strany, není míněna vážně anebo je projevena nesrozumitelně či neurčitě, nejedná se vůbec o právní jednání. V těchto případech se jedná pouze o zdánlivé právní jednání. Takové jednání není neplatné, ale pro právo neexistuje, nemohou vznikat žádné právní důsledky. Ustanovení § 554 o. z. uvádí, že se k takovému jednání nepřihlíží.

Je to zejména v případech, kdy právní jednání není učiněno ve formě, jakou určuje zák. práce (např. výpověď z pracovního poměru) nebo dojde-li k ujednání, které právo zaměstnance určuje v nižší nebo vyšší míře, než kterou stanoví zák. práce nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustnou.

Ústní skončení pracovního poměru

V personální praxi se nejčastěji setkáváme s právním jednáním, k němuž se nepřihlíží, při skončení pracovního poměru. Jedná se např. o ústní zrušení pracovního poměru ve zkušební době, ústní výpověď z pracovního poměru a další nezákonné formy jeho ukončení, kde zák. práce vyžaduje písemnou formu.

Typickým příkladem je ústní zrušení ve zkušební době, s nímž se ve své advokátní praxi velmi často setkávám. Zák. práce vyžaduje písemnou formu, jinak se k němu nepřihlíží (§ 66 odst. 2. zák. práce).

Může se jednat o situace:

• zaměstnanec zruší pracovní poměr v platné zkušební době (sjednané maximálně na tři měsíce a u vedoucích zaměstnanců na šest měsíců), nebo

• dnem, kdy není zkušební doba sjednána platně.

Je tomu tak např. tehdy, jestliže je zkušební doba sjednána na dobu delší, např. na čtyři měsíce a nejde o vedoucí zaměstnance. Potom platí, že byla sjednána platně, a to na dobu tří měsíců. Jestliže zaměstnanec zruší pracovní poměr v této době ústně, jedná se o právní jednání, k němuž se nepřihlíží. Je nicotné, zdánlivé, právní důsledky nenastávají, pracovní poměr nadále trvá.

Zaměstnavatel nemůže však uplatňovat u soudu návrh na neplatnost tohoto jednání, neboť ze strany zaměstnance se jedná o jednání nicotné, zdánlivé, k němuž se nepřihlíží. Může však podat návrh, že zaměstnanec je nadále povinen plnit povinnosti vyplývající z pracovní smlouvy. S tímto soudním návrhem může spojit nárok na uplatnění případné škody, která mu protiprávním jednáním zaměstnance vznikla (ztráta zakázek, zajištění přesčasů nebo pracovní náhrady apod.)

Příklad: Zaměstnanec zrušil ústně pracovní poměr ve zkušební době. Zaměstnavatel však trvá na tom, aby v zaměstnání pokračoval, ale škoda mu v důsledku protiprávního jednání zaměstnance nevznikla. Jedině soud pak může rozhodnout o tom, že zaměstnanec musí plnit povinnosti vyplývající z pracovní smlouvy.

Zaměstnavatel může rovněž takové jednání zaměstnance považovat za zvlášť hrubé porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (zejména při dlouhodobé neomluvené absenci) a okamžitě s ním zrušit pracovní poměr [§ 55 odst. 1. písm. b) zák. práce]. Uplatňování nároku na případnou náhradu škody tím není vyloučeno.

Obdobná procesní situace nastává u zaměstnavatele, pokud se zaměstnancem ústně zruší pracovní poměr ve zkušební době nebo v období, kdy je zkušební doba neplatná, nebo kdy dá zaměstnanci ústní výpověď z pracovního poměru (§ 50 odst. 1 zák. práce a § 66 odst. 2 zák. práce).

Soud by pak měl rozhodnout na návrh zaměstnance, že zaměstnavatel je mu nadále povinen přidělovat práci. Pokud by zaměstnavatel tuto povinnost nesplnil, může zaměstnanec uplatňovat nárok na náhradu mzdy po dobu, kdy práci nedostal, neboť by se jednalo o překážku v práci na straně zaměstnavatele.

Zaměstnanec může podle § 75b odst. 3 písm. b) o. s. ř. rovněž požadovat, aby předseda senátu nařídil předběžné opatření. To může mimo jiné spočívat v tom, že předběžným opatřením může být účastníku řízení (v tomto případě zaměstnavateli) uloženo, aby poskytl alespoň část pracovní odměny, jde-li o trvání pracovního poměru a navrhovatel ze závažných důvodů nepracuje [§ 76 odst. 1 písm. b) o. s. ř.].

Zaměstnanec může podat návrh na poskytnutí náhrady mzdy pro překážku v práci na straně zaměstnavatele (§ 208 zák. práce). Soud jako otázku předběžnou pak hodnotí postup zaměstnavatele, který byl příčinou překážky v práci na jeho straně, jako právní jednání, k němuž se nepřihlíží a které se vlastně nestalo.

Ve všech formách skončení pracovního poměru na základě právního jednání, k němuž se nepřihlíží, se nemůže uplatnit § 69 a 72 zák. práce, které umožňují podávat návrh na neplatnost skončení pracovního poměru, v uvedeném případě výpovědí nebo zrušením ve zkušební době. Tato ustanovení se mohou aplikovat pouze tehdy, kdy se jedná o důvodnost skončení pracovního poměru a tedy o jeho posouzení, zda je platné či neplatné. Např. zda v konkrétním případě existuje výpovědní důvod podle § 52 zák. práce.

Soud by pak měl rozhodnout, že ke skončení pracovního poměru nedošlo a že zaměstnavatel je nadále povinen přidělovat zaměstnanci práci. Pokud by zaměstnavatel tuto povinnost nesplnil, může zaměstnanec uplatňovat nárok na náhradu mzdy po dobu, kdy práci nedostal, neboť by se jednalo o překážku v práci na straně zaměstnavatele.

Lhůta pro uplatnění

Podle § 72 zák. práce může neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Jedná se zejména o situace, kdy zaměstnanec nesouhlasí s výpovědními důvody nebo s důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru. V případě, kdy byla dána např. ústní výpověď z pracovního poměru, se nemůže jednat o její neplatnost, ale o právní situaci, kdy se k takové výpovědi nepřihlíží. Proto se nemůže uplatnit § 72 zák. práce, neboť nejde o posouzení platnosti důvodů ke skončení pracovního poměru. Zaměstnanec, který by obdržel ústní výpověď z pracovního poměru, může podat návrh k soudu, že zaměstnavatel je případně povinen poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy.

Vzhledem k tomu, že nelze uplatňovat návrh na určení, že pracovní poměr nadále trvá, je možné (zejména v otázkách náhrady škody) se dovolávat obecné promlčecí doby v délce tří let (§ 629 o. z.). Pro pracovněprávní oblast je to velmi svízelné řešení, zejména pro dokazování. Mohlo by proto dojít k situaci, kdy by např. zaměstnavatel uplatňoval ještě v závěru tříleté promlčecí doby nárok na náhradu škody.

Právní jednání za zaměstnavatele

O. z. řeší právní jednání za podnikatele (zaměstnavatele) a jeho zastoupení ve srovnání s dřívější úpravou jednodušeji. V ustanovení § 430 uvádí, že pověří-li podnikatel někoho při provozu obchodního závodu určitou činností, zastupuje tato osoba podnikatele ve všech jednáních, k nimž při této činnosti obvykle dochází. Jedná se o pověření pro zastupování.

Podnikatele zavazuje i jednání jiné osoby v jeho provozovně, pokud byla třetí osoba v dobré víře, že jednající osoba je k jednání oprávněna. Jestliže by např. zaměstnanec provozovny učinil právní jednání vůči třetí osobě (např. zákazníkovi), kterým by jeho zaměstnavateli vznikly povinnosti, bude to podnikatele zavazovat pouze tehdy, jestliže třetí osoba (zákazník) věděla, že zaměstnanec provozovny může za podnikatele jednat.

Překročí-li zástupce podnikatele zástupčí oprávnění, podnikatele právní jednání zavazuje. To neplatí, věděla-li třetí osoba o překročení nebo musela-li o něm vědět vzhledem k okolnostem případu. Tato osoba by nebyla v tzv. dobré víře.

Příklad: O zaměstnání se uchází občan a jedná např. s vedoucím oddělení, úsekem nebo jinou částí zaměstnavatele. Tento „vedoucí“ zaměstnanec s ním sjedná pracovní smlouvu. Občan ucházející se o zaměstnání v tomto případě rozhodně nebyl v dobré víře, neboť musel z okolností případu vědět, že zaměstnanec, který s ním sjednal pracovní smlouvu, překročil nebo neměl zástupčí oprávnění.

V ustanovení § 166 o. z. jsou pravidla pro zastupování zaměstnavatele osobami, které jsou u něho v pracovněprávním vztahu obvykle v pracovním poměru. Tito zaměstnanci mohou zaměstnavatele zastupovat a jeho jménem právně jednat v rozsahu obvyklém vzhledem k jejich zařazení nebo funkci.Přitom rozhoduje stav, jak se jeví veřejnosti. I zde tedy platí zásada „dobré víry“.

Např. personalista má obvykle ve svém pracovním zařazení (pracovní náplni) přijímání zaměstnanců do pracovního poměru. Z toho důvodu je tedy oprávněn zaměstnavatele zastupovat např. při sjednávání pracovní smlouvy nebo může dávat výpovědi z pracovního poměru. Pokud by tyto úkony činil jiný zaměstnanec, a není to jeho obvyklá činnost s ohledem na pracovní zařazení nebo funkci, nebylo by takové jednání právně platné.

Příklady neplatnosti právního jednání

Základní ustanovení o. z., které stanoví neplatnost, je právní jednání, které se příčí dobrým mravům, odporuje zákonu, pokud to smysl a účel zákona vyžaduje (§ 580 o. z.). Mezi příklady z pracovněprávní oblasti lze uvést nesprávné vymezení důvodů ve výpovědi z pracovního poměru apod. V těchto případech jde o neplatnost právního jednání, nikoliv o situace, kdy by se k takovému jednání nepřihlíželo.

Není-li právní jednání učiněno ve formě ujednané stranami nebo stanovené zákonem, je neplatné. Tuto vadu mohou strany dodatečně napravit (§ 582 odst. 1 o. z.). V pracovněprávních vztazích se jedná např. o dohodu o odpovědnosti (§ 252 odst. 4 zák. práce), kvalifikační dohodu (§ 234 odst. 4 zák. práce), dohodu o dočasném přidělení zaměstnance (§ 43a zák. práce). Dodatečně „napravit“ není v pracovněprávních vztazích možné např. dohodu o zkušební době, pokud nebyla sjednána nejpozději v den, který byl uveden jako den nástupu do práce, nebo v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance (§ 35 odst. 3 zák. práce). Tím zák. práce „ve spolupráci“ s o. z. zabraňuje tomu, aby bylo sjednání zkušební doby antedatováno.

Není-li dodržena forma právního jednání, lze neplatnost namítnout, jen nebylo-li již plněno (§ 582 odst. 2 o. z.). Zák. práce specifikuje toto ustanovení v novém § 20. Nebylo-li právní jednání učiněno ve formě, kterou vyžaduje zák. práce, a bylo-li již započato s plněním, není možné se neplatnosti tohoto jednání dovolat u těch jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah. Není např. možné se dovolávat neplatnosti ústní pracovní smlouvy nebo dohody o provedení práce, pokud již zaměstnanec začal práci vykonávat.

 

Autor, advokát v Praze, je expertem na pracovní právo a rozhodcem pracovních sporů.