Pracovní pohotovost – problémy v zaměstnavatelské praxi

autor: Richard W. Fetter
publikováno: 14.02.2018

Pracovní pohotovostí je doba, kdy zaměstnanec sice nepracuje, ale je mimo pracoviště připraven k výkonu práce pro svého zaměstnavatele. I když nepracuje, musí být jeho připravenost k práci odměněna. Nesprávné odměňování pracovní pohotovosti může vést k žalobě na plnění ze strany zaměstnance, kdy bude požadovat doplacení peněžitých částek, které mu měly být poskytnuty. Nesprávné posouzení odmítnutí výkonu práce zaměstnancem, jestliže zaměstnavatel nebyl oprávněn „pohotovostní“ práci nařídit vůbec nebo zaměstnanci náležel odpočinek, a neměl proto momentálně vykonávat práci, jako porušení pracovní kázně a z toho vyplývající rozvázání pracovního poměru, pak může vést k žalobě na neplatnost rozvázání pracovního poměru. Těmto rizikům a postihu od orgánů inspekce práce může zaměstnavatel čelit, pokud nedodrží pravidla zákoníku práce upravující pracovní pohotovost.

Zákoník práce definuje pracovní pohotovost v ust. § 78 odst. 1 písm. h) jako dobu, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Pracovní pohotovost může být vykonávána jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracoviště zaměstnavatele. Zaměstnanec může být během pracovní pohotovosti typicky doma, ve svém bydlišti, ale i kdekoliv jinde, na chalupě, u rodičů, pokud se tak se zaměstnavatelem dohodne tak, aby se mohl (byl schopen) v potřebné dohodnuté době dopravit (dostavit) na pracoviště k výkonu práce. V případě, že zaměstnavatel potřebuje zaměstnance k výkonu práce, kontaktuje ho a zaměstnanec je povinen se k výkonu práce dostavit. Podmínkou uplatnění pracovní pohotovosti je předpoklad výkonu neodkladné práce mimo rámec pracovní doby zaměstnance.

Jen mimo pracoviště

Během pracovní pohotovosti nemůže být (čekat) zaměstnanec na pracovišti (někdejší pracovní pohotovost na pracovišti byla zrušena). Kdyby byl zaměstnanec připraven k práci na pracovišti, aniž by tedy pracoval, šlo by i tak o pracovní dobu. Pracovní dobou je totiž jak doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat práci pro zaměstnavatele, tak i doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele (viz ust. § 78 odst. 1 písm. a) zák. práce).  Jako pracovní doba se tedy posuzuje (a také odměňuje) jakákoli doba přítomnosti zaměstnance na pracovišti, s výjimkou přestávky v práci na jídlo a oddech, která se do pracovní doby nezapočítává.

Za pracovní dobu se tedy považuje nejen doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, ale i doba, v níž je na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Pracovní pohotovost může být (je povolena) jen na jiném, se zaměstnancem dohodnutém místě, než je jeho pracoviště. Jestliže zaměstnavatel vyžaduje přítomnost zaměstnance na pracovišti, a to přesto, že v daném okamžiku zaměstnanec práci fakticky nekoná (zaměstnavatel mu žádnou práci nepřiděluje), a je „pouze“ připraven k jejímu bezodkladnému výkonu, pokud nastane jeho potřeba, nejde o pracovní pohotovost, ale o pracovní dobu. Za výkon "pracovní pohotovosti" na pracovišti, protože jde o pracovní dobu, přísluší zaměstnanci mzda nebo plat.

Jen na základě dohody       

Pracovní pohotovost lze se zaměstnancem pouze dohodnout, nikoliv mu ji nařídit (viz ust. § 95 odst. 1 zák. práce). Zaměstnance nelze k pracovní pohotovosti nutit (což ovšem neznamená, že se to v praxi s ohledem na nedostatek zaměstnanců některých profesí neděje). V rámci (obecně předem) dohodnuté pracovní pohotovosti však už může zaměstnavatel zaměstnanci (konkrétní) pracovní pohotovost (v určité době) nařídit (určit). Souhlas s výkonem pracovní pohotovosti může být písemný i ústní.

Nesprávný by proto byl postup zaměstnavatele, který by nařídil svému zaměstnanci pracovní pohotovost na dobu nepřetržitého odpočinku v týdnu po ukončení pracovní doby přes víkend, aniž by byla sjednána dohoda o výkonu pracovní pohotovosti. Jestliže by v době takové „pracovní pohotovosti“ zaměstnavatel vyzval zaměstnance k výkonu práce, protože by bylo nutné zajistit neodkladný výkon práce a zaměstnanec by na telefonickou výzvu nereagoval, nástup do práce odmítl, nebo vůbec se zaměstnavatelem nekomunikoval, např. nevzal jeho telefonát, a potřebnou práci tak nevykonal, a zaměstnavatel by proto  přistoupil k rozvázání pracovního poměru pro porušení povinností vyplývajících pro zaměstnance z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem konané práci výpovědí podle ust. § 52 písm. g) zák. práce, mohl by zaměstnanec s úspěchem napadnout platnost takové výpovědi žalobou. Není-li se zaměstnancem dohoda o držení pracovní pohotovosti sjednána a zaměstnanec ji proto nekoná nebo ji přímo odmítne konat, není možné jeho jednání považovat za porušení povinností vyplývajících mu z právních předpisů vztahujících se k jeho práci, protože povinnost držení (konání) pracovní pohotovosti zaměstnanci není uložena zákoníkem práce ani jiným právním předpisem. Právo nařídit držení pracovní pohotovosti má zaměstnavatel výhradně pro případ, že se se zaměstnancem na tom dohodne.[1]

Dohoda o pracovní pohotovosti může být sjednána na dobu neurčitou, resp. na celou dobu trvání pracovněprávního vztahu, může být sjednána na určité vymezené období, také může být sjednávána jen pro určité konkrétní situace - případy její potřeby. Obsah dohody není předepsán. Zaměstnanec a zaměstnavatel se mohou dohodnout např. na maximálním rozsahu pracovní pohotovosti v určitém časovém období, jakož i na maximálním rozsahu případného výkonu práce v rámci této pohotovosti; na způsobu dopravy zaměstnance na pracoviště; na tom, na jakém místě bude zaměstnanec vyčkávat případného pokynu zaměstnavatele k nástupu do práce; na tom, v jakém časovém předstihu bude zaměstnavatel po zaměstnanci práci požadovat atp.

Pracovní pohotovost, při které nedojde k výkonu práce, se do pracovní doby nezapočítává, a jde tak o dobu odpočinku. V případě výkonu práce v době pracovní pohotovosti se již o dobu odpočinku nejedná, nýbrž se pochopitelně jedná o výkon práce.

Zaručený odpočinek

I zaměstnanci, se kterým zaměstnavatel dohodl pracovní pohotovost nebo mu ji v rámci mezi nimi uzavřené dohody nařídil, musí zaměstnavatel zajistit (umožnit) podle ust. § 90 odst. 1 zák. práce nepřetržitý odpočinek mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny, a to v délce alespoň 11 hodin. U zaměstnance mladšího 18 let je to 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích.  Tento odpočinek může být za podmínek ust. § 90 odst. 2 zák. práce, včetně výkonu práce přesčas (tedy při výkonu práce v rámci pracovní pohotovosti) u zaměstnanců starších 18 let zkrácen až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, a to za podmínky, že následující odpočinek mu bude prodloužen o dobu zkrácení (až tříhodinové zkrácení) tohoto odpočinku. (Nadto takto podle ust. § 90 odst. 2 zák. práce zkrácený odpočinek mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny, může být zaměstnanci staršímu 18 let nahrazen při sezónních pracích v zemědělství tak, že mu bude poskytnut v období následujících 3 týdnů od jeho zkrácení, což může přicházet v úvahu např. při pracovní pohotovosti opravářů zemědělských strojů.) Samotné držení pracovní pohotovosti se do pracovní doby nezapočítává, a je tedy dobou odpočinku. Pokud však dojde v průběhu držení pracovní pohotovosti k výkonu práce, pak se doba odpočinku přeruší. Proto je nutné předem naplánovat držení pracovní pohotovosti a rozdělit je mezi jednotlivé zaměstnance tak, aby i v případě výkonu práce v době pracovní pohotovosti byl dodržen nepřetržitý odpočinek během 24 hodin po sobě jdoucích.

Účelem nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami pochopitelně je zaručit zaměstnanci minimální dobu k obnovení jeho pracovní síly a k ochraně jeho zdraví. Během tohoto nepřetržitého odpočinku zaměstnanec nepracuje a pouze odpočívá. Nepřetržitý odpočinek musí trvat nepřetržitě, tedy nelze odpočívat např. 5 hodin, pak vykonávat práci v době pracovní pohotovosti a poté pokračovat v 6hodinovém odpočinku. Po dobu nepřetržitého odpočinku není zaměstnanec povinen dokonce ani přijímat telefonické hovory od zaměstnavatele. Teprve po nepřetržitém odpočinku může zaměstnanec vykonávat práci v rámci pracovní pohotovosti. Zuzana Macurová[2] uvádí tento ilustrativní příklad: V pondělí zaměstnanec nastoupí do práce v 8:00. Práci vykonává podle pracovní smlouvy do 16:30. Jeho pracovní pohotovost trvá od 16:30 do 8:00 následujícího dne. Po pracovní době má však nárok na nepřetržitý odpočinek v trvání 11 hodin, který však může být zkrácen až na 8 hodin s tím, že následující den se mu odpočinek o 3 hodiny prodlouží. Tedy od 16:30 do 00:30 není povinen ani přijímat telefonické hovory od zaměstnavatele. V případě, že mu zavolají po tomto odpočinku a začne vykonávat práci, bude se jednat o práci přesčas. Mohou mu však zavolat v 1:00, 3:00, 5:00 a zaměstnanec musí být připraven k výkonu práce. Od vykonání této práce však už nemá nárok na 8, resp. 11hodinový odpočinek a do práce nastupuje v běžných 8:00. V úterý pracuje od 8:00 do 16:30. Jeho doba odpočinku pak trvá od 16:30 do 6:30 (11 hodin nepřetržitého odpočinku, ke kterému se přičtou 3 hodiny odpočinku z předcházejícího dne). Takže práci v rámci pracovní pohotovosti může vykonávat až po 6:30. Ve středu jde do práce na 8:00, přičemž končí v 16:30. Jeho pracovní pohotovost trvá od 16:30 do 8:00 následujícího dne. Opět však má nárok na nepřetržitý odpočinek, a to v délce alespoň 8 hodin, s tím, že zbývající 3 hodiny se připočtou k nepřetržitému odpočinku ve čtvrtek.

Držení pohotovosti za nejméně 10 % výdělku

Za dobu pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku (viz ust. § 140 zák. práce). Za výkon práce v době pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci mzda nebo plat (odměna za pracovní pohotovost v uvedené výši za tuto dobu nepřísluší).

Za práci mzda nebo plat se všemi příplatky za přesčasy

Výkon práce v době pracovní pohotovosti nad stanovenou týdenní pracovní dobu je pak prací přesčas a jako taková (s příslušným zvýhodněním) musí být odměněna.

Při odměňování práce přesčas je třeba rozlišit, jestli jde o zaměstnance privátního – podnikatelského sektoru, kteří dostávají za vykonanou práci mzdu, anebo o zaměstnance státní a veřejné správy a služeb (rozpočtové sféry), tedy pracovníky zaměstnavatelů uvedených v ust. § 109 odst. 3 zákoníku práce. Tito zaměstnavatelé odměňují své zaměstnance platem. Právní úprava mzdy za práci přesčas v podnikatelském sektoru sleduje ochranu zaměstnanců proti nepřiměřeně nízké kompenzaci práce přesčas formou minimální výše příplatků. Pro sféru státní a veřejné správy a služeb přímo zákoník práce stanoví právo zaměstnance na plat za práci přesčas, tedy konkrétní podmínky pro poskytování složek platu za práci přesčas přesně dané výše příplatku, pokud ovšem nejde o zaměstnance, kteří nemají na příplatek nárok.

Zaměstnanci přísluší za práci přesčas plat připadající na 1 hodinu práce bez práce přesčas v kalendářním měsíci, ve kterém práci přesčas koná, a příplatek za práci přesčas. V ust. § 127 odst. 1 zák.  práce je uveden taxativní výčet složek platu, kterými je plat za práci přesčas tvořen. Zmíněnými složkami platu jsou část platového tarifu, osobního příplatku, zvláštního příplatku a příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí – to vše tedy připadající na jednu hodinu práce bez práce přesčas v kalendářním měsíci, ve kterém je práce přesčas konána. Vždy se při stanovení odměny za práci přesčas vychází z konkrétního kalendářního měsíce, nikoliv z průměrného počtu pracovních hodin připadajících na kalendářní měsíc. Sazby příplatku stanoví zákoník práce rozdílně podle toho, koná-li zaměstnanec práci přesčas ve svůj obvyklý pracovní den, např. jako pokračování práce nad rámec pracovní (denní) směny (pak jde o 25 % průměrného hodinového výdělku), nebo v den, na který připadá nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu (pak jde o 50 % průměrného hodinového výdělku). Není přitom podstatné, zda nepřetržitý odpočinek v týdnu připadne na sobotu nebo neděli anebo na jiný den v týdnu.

Zaměstnavatel se se zaměstnancem mohou dohodnout na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku. (V tomto případě pak ztrácí zaměstnanec nárok na poskytnutí příplatku.) Určil-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno za práci přesčas tak, že by připadlo do doby dovolené, je povinen určit mu náhradní volno na jiný den. Za dobu čerpání náhradního volna se plat nekrátí. Jelikož zaměstnanec nemusí čerpat náhradní volno ve stejném měsíci, ve kterém konal práci přesčas, stanoví se z důvodu zjednodušení administrativního i účetního postupu, že se plat zaměstnance v měsíci, ve kterém koná práci přesčas, nezvyšuje (přísluší mu plat stanovený paušální částkou) a v měsíci, kdy za práci přesčas čerpá náhradní volno, se výše platu rovněž nemění – plat se za dobu čerpání náhradního volna nekrátí. Konkrétní termín čerpání náhradního volna může zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout, tato dohoda může být jak ústní, tak písemná, musí však jít o individuální dohodu zaměstnavatele a zaměstnance, kterou nelze nahradit ujednáním v kolektivní smlouvě. Pokud je obsahem uvedené dohody pouze ujednání o poskytnutí náhradního volna bez časové konkretizace jeho čerpání, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci náhradní volno poskytnout (určit jeho čerpání) v době tří po sobě jdoucích kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas. Pokud zaměstnavatel v dohodnutém termínu nebo v době tří kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas neposkytne zaměstnanci náhradní volno, přísluší zaměstnanci plat za práci přesčas ve výši určené ze stanovených složek platu, které mu náležely v měsíci, kdy práci přesčas konal, z počtu odpracovaných hodin a z průměrného výdělku používaného v tomto měsíci. Takto určený plat za práci přesčas je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit v nejbližším výplatním termínu. K případné změně platu, resp. jeho stanovených složek, k níž došlo v období od výkonu práce přesčas do výplaty platu (např. z důvodu postupu do vyššího platového stupně nebo např. při zvýšení nebo naopak snížení či odnětí osobního příplatku – tzv. osobního ohodnocení), se nepřihlíží.

Ovšem zaměstnancům, kterým náleží příplatek za vedení (okruh těchto zaměstnanců jmenuje ust. § 124 zák. práce), je plat automaticky stanoven s přihlédnutím k případné práci přesčas v rozsahu 150 hodin za kalendářní rok. Z tohoto důvodu se tedy jejich platové nároky nezvyšují, ani nemají nárok na náhradní volno za práci přesčas, ovšem platí to jen ohledně přesčasové práce do 150 hodin za kalendářní rok. Za práci přesčas nad 150 hodin jim již platové nároky nebo náhradní volno náležejí jako řadovým zaměstnancům. Práce přesčas konaná v noci, v den pracovního klidu zaměstnance nebo v době pracovní pohotovosti však musí být kompenzována příplatkem nebo náhradním volnem vždy. Zastává-li však vedoucí zaměstnanec funkci statutárního orgánu nebo vedoucího organizační složky, pak u něj je přihlédnuto k přesčasové práci vždy, nemá za přesčasy nikdy nárok na příplatek nebo na náhradní volno.

Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci odměňovanému mzdou, mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo („dosažená mzda“), a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku. Neposkytne-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno v době 3 kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě uvedený příplatek za přesčasovou práci. Tohle ovšem platí jen, pokud není sjednána mzda s přihlédnutím k případnému výkonu práce přesčas. Je-li mzda takto ve smyslu ust. § 114 odst. 3 zák. práce sjednána, dosažená mzda, ani příplatek, ani náhradní volno zaměstnanci za přesčasovou práci nepřísluší. Zaměstnavatelé však vždy nevystačí jen s paušálním ujednáním (prohlášením) v pracovní smlouvě. Je nutno si uvědomit, že se takto sjednává celková mzda za případnou práci přesčas, tedy že se musí předem zohlednit i předpokládaná výše dosažené mzdy za práci přesčas. (Nelze proto v žádném případě považovat za mzdu sjednanou s přihlédnutím k práci přesčas, jestliže je její výše tolik na úrovni příslušné nejnižší úrovně zaručené mzdy, tedy zaměstnanci není poskytnuto takříkajíc nic navíc.)            Současně se sjednáním podmínek pro poskytování mzdy s přihlédnutím k případné práci přesčas musí být sjednán také rozsah práce přesčas, k níž bylo přihlédnuto. Při sjednání mzdy lze přihlédnout k práci přesčas nejvýše v rozsahu 150 hodin za kalendářní rok. Za práci přesčas nad tento rozsah přísluší zaměstnanci vždy dosažená mzda a příplatek nebo náhradní volno. Uvedené mzdové nároky přísluší za jakoukoliv dobu práce přesčas nad sjednaný rozsah práce přesčas, ke kterému bylo přihlédnuto při sjednání mzdy, což nemusí být vždy nutně jen 150 hodin, ale i méně – např. 100 hodin. S vedoucími zaměstnanci (definici vedoucího zaměstnance viz v ust. § 11 zákoníku práce) lze takto sjednat mzdu s přihlédnutím k veškeré práci přesčas, tedy i nad 150 hodin za kalendářní rok.

Další příplatky

Pokud je práce konána v sobotu a neděli, náleží zaměstnanci příplatek za práci v sobotu a neděli. Pokud dojde k výkonu práce v noci, pak i příplatek za konání práce v noci. Pracovní pohotovost je právě často držena operativně mimo obvyklou pracovní dobu, tedy právě o víkendech nebo o pracovních dnech v noci. 

Příplatek k platu za noční práci pro zaměstnance odměňovaného platem (ve státní a veřejné správě a službách) činí 20 % průměrného hodinového výdělku za každou odpracovanou hodinu (ust. § 125 zák. práce), jeho sazba je pevně dána. V soukromém (podnikatelském) sektoru u zaměstnavatelů, kteří odměňují zaměstnance mzdou, za dobu noční práce přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku (ust. § 116 zák. práce), je však možné sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku. 

Za práci v sobotu a v neděli náleží zaměstnanci příplatek k platu v pevně dané sazbě ve výši
25 % průměrného hodinového výdělku za každou v sobotu nebo neděli odpracovanou hodinu (ust. § 126 odst. 1 zák. práce). Při výkonu práce v zahraničí může zaměstnavatel poskytovat stejný příplatek též za práci ve dnech, na které podle místních podmínek obvykle připadá nepřetržitý odpočinek v týdnu. Za dobu práce v sobotu a v neděli přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku (ust. § 118 odst. 1 zák. práce), i ohledně něj je však možné sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku. Také v soukromém sektoru při výkonu práce v zahraničí může zaměstnavatel poskytovat příplatek za práci ve dnech, na které podle místních podmínek obvykle připadá nepřetržitý odpočinek v týdnu (ust. § 118 odst. 2 zák. práce). 

Může být příplatek v rozdílné výši pro jednotlivé zaměstnance?

Kolegiu Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů byla položena otázka, zda může zaměstnavatel diferencovat výši odměny za pracovní pohotovost napříč jednotlivými kategoriemi zaměstnanců nebo dokonce i mezi zaměstnanci, s nimiž byl sjednán stejný nebo obdobný druh práce, ale rozdílná je její složitost, odpovědnost a namáhavost, popř. „význam“ této práce pro zaměstnavatele. V této souvislosti byl uveden příklad zaměstnavatele coby poskytovatele zdravotních služeb, který si pracovní pohotovosti předního specialisty „váží“ víc než např. pracovní pohotovosti zajišťované lékařem s podstatně méně zkušenostmi a chce si s takovým lékařem sjednat odměnu za pracovní pohotovost ve výši např. 30 % jeho průměrného výdělku, zatímco začínajícímu lékaři by při téže pracovní pohotovosti příslušelo jen zákonné minimum 10 % průměrného výdělku.

Podle názoru kolegia[3] je taková diferenciace výše odměny za pracovní pohotovost možná, byť složitost, odpovědnost a namáhavost práce jsou hledisky, ke kterým se váže princip stejné odměny za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty dle ust. § 110 zák. práce, a při pracovní pohotovosti zaměstnanec práci nevykonává, nýbrž je k případnému výkonu práce připraven na místě odlišném od pracovišť zaměstnavatele (to však takové řešení nevylučuje). Zaměstnavatel musí ale svůj rozdílný přístup umět obhájit s ohledem zejména na ust. § 1a odst. 1 písm. e) a § 16 odst. 1 zák. práce, která vyjadřujízásadu rovného zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminacea vztahují se též na poskytování jiných peněžitých plnění, než je mzda nebo plat. 

Výše odměny je odvislá od průměrného výdělku zaměstnance (pokud nebude stanovena či sjednána jiným způsobem, např. pevnou či paušální částkou, při respektování zákonného minima). Je nutné si proto uvědomit, že diferenciace výše odměny za pracovní pohotovost v závislosti na složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, k jejímuž případnému výkonu je zaměstnanec připraven (drží pracovní pohotovost), se projeví už v samotné základně, z níž se tato odměna vypočítává, protože průměrný výdělek předního specialisty bude nepochybně vyšší než průměrný výdělek začínajícího lékaře. Tento postup však může být uplatněn i v jiných odvětvích, než je zdravotnictví. 

Kolik lze držet pohotovosti

Limity pracovní pohotovosti nejsou zákoníkem určeny, nicméně z logiky věci vyplývá, že pokud zaměstnanec vykonal v kalendářním roce tolik přesčasové práce, že by již přesčasy nesměl konat, pak není možné ani držet pracovní pohotovost, protože by nemohlo dojít k výkonu práce z důvodu vyčerpání nejvyšších přípustných limitů pro práci přesčas.  Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. (Týdnem se přitom rozumí každé období na sebe bezprostředně navazujících 7 dnů.) Nad tento rozsah (tedy 8 hodin za týden a 150 hodin za rok) může zaměstnavatel požadovat po zaměstnanci práci přesčas jen na základě dohody s ním. Pak celkový rozsah práce přesčas (součet nařízené a dohodnuté přesčasové práce) nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. (Zaměstnanec tedy může po dohodě se zaměstnavatelem odpracovat za 26 týdnů nejvýše 208 přesčasových hodin.) Jen kolektivní smlouva může vymezit (prodloužit) toto (vyrovnávací) období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. (Tak může být v dohodě s odbory zvýšen rozsah přesčasové práce až na 416 hodin.) Nařídit tedy lze nejvýše 150 hodin přesčasové práce za kalendářní rok; odpracování dalších maximálně 266 hodin může být mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dohodnuto. Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas se však nezahrnuje (nezapočítává) práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno. Zvláštní režim přesčasové práce se uplatňuje ve zdravotnictví, kde je za podmínek stanovených zákoníkem práce možno dohodnout další práci přesčas nad uvedené limity (ust. § 93a zák. práce). 

Kdy a kde být v pohotovosti?

V praxi se stává, že zaměstnanci drží pracovní pohotovost během dovolené, což je logický nonsens, který je zároveň v rozporu se zákoníkem práce, protože taková situace je v rozporu s účelem dovolené, byť zákoník práce otázku držení pracovní pohotovosti během dovolené nikterak neřeší. Je třeba vyjít z toho, že smyslem a účelem dovolené je déletrvající odpočinek zaměstnance od výkonu práce. Vzhledem k tomu, že během držení pracovní pohotovosti není zaměstnanec oprávněn nikam v zásadě daleko od pracoviště odcestovat nebo třeba požívat alkohol (jelikož by v případě nutnosti výkonu práce mohl být pod vlivem alkoholu), jak trefně upozorňují při kritice takové praxe advokáti Valíčková a Valíček[4], pak je třeba uzavřít, že by se tímto obcházel i účel dovolené, neboť zaměstnanec by byl omezen v nakládání se svým volným časem. Již jen samotná povinnost zaměstnance kontrolovat e-maily, SMS zprávy, přijímat pracovní hovory není řádným odpočinkem, ale svým způsobem výkonem práce (jakkoliv i tato praxe je obvyklá, i když mnohdy takovou aktivitu zaměstnavatelé nevyžadují, zaměstnanci vše dělají dobrovolně, aby neztratili kontakt s pracovištěm z pocitu vlastní důležitosti a nepostradatelnosti či obavy o ztrátu místa, pokud nebudou projevovat dosti zájmu, iniciativy a loajality). Držení pracovní pohotovosti v době čerpání dovolené není v souladu s její úpravou a se smyslem dovolené.

Trošku jiná situace je v případě pohotovosti během pracovního volna, na které není nárok ze zákoníku práce, ale poskytuje jej zaměstnavatel jako benefit. Čerpání takového volna a práva a povinnosti během něho vůči zaměstnavateli se neřídí zákoníkem práce, ale vnitřními pravidly podle interních předpisů zaměstnavatele nebo dohodou se zaměstnancem. Je třeba zkoumat, jaký je smysl a účel daného volna. Pokud jde o tzv. sick days (zdravotní volno), nenapadlo by mne, že během něj může být vyžadována pracovní pohotovost, jak upozornili autoři Valíčková a Valíček, neboť má v drtivé většině případů sloužit k tomu, že zaměstnanec může několik dní v roce zůstat doma, pokud se cítí zdravotně indisponovaný, aniž by musel být uznán práce neschopným lékařem.  Souhlasím proto s autory, že držení pracovní pohotovosti během zdravotního volna, byť na ně není zákonný nárok, zásadně možné nebude, protože zaměstnanec volno čerpá většinou místo překážky v práci na straně zaměstnance v podobě dočasné pracovní neschopnosti (tedy nemoci), a proto jeho stav neumožňuje plnohodnotný a bezpečný výkon práce. Pokud však zaměstnavatel poskytuje jiné benefity v podobě volna, jako např. volno ke vzdělávání a studiu, tak nelze spatřovat žádný problém a porušování pravidel pracovního práva v tom, že během takového volna drží zaměstnanec pracovní pohotovost, protože držení pohotovosti a případný výkon práce není v rozporu s účelem a smyslem takového volna, ostatně na to může pamatovat zaměstnavatel i ve vnitřní úpravě pravidel pro čerpání takového volna a čerpání takového volna podmínit souhlasem s pracovní pohotovostí ze strany zaměstnance. Jelikož je ale podobné volno placené, zaměstnanci běží běžná mzda nebo plat nebo pobírá náhradu mzdy nebo platu, nemá nárok na odměnu za pracovní pohotovost.

Místo závěru

Judikatura k problematice pracovní pohotovosti není příliš bohatá, hodně závěrů Nejvyššího soudu se týká nároku soudců. Možná to nebude advokáty a další čtenáře Bulletinu advokacie zajímat, ale i tak uvedu z nejnovějších autoritativních výkladů NS ČR následující týkající se právě soudců: „Ani od 1. 1. 2017, kdy nabyl účinnosti (nový) zákoník práce – zákon č. 262/2006 Sb. odměna za pracovní pohotovost soudci nenáleží,“ uzavřel Nejvyšší soud v ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3258/2015, ze dne 19. 9. 2017. Pracovní pohotovost vykonávaná soudcem je považována za součást výkonu funkce soudce, celková odměna za práci soudce je již zohledněna v jejich platu podle zákona č. 236/1995 Sb., o platu a dalších náležitostech spojených s výkonem funkce představitelů státní moci a některých státních orgánů a soudců a poslanců Evropského parlamentu, konstatoval NS ČR.

Autor je právníkem specializujícím se na pracovní a občanské právo.