Pracovněprávní souvislosti s insolvenčním zákonem – vyšší náhrada za nevyplacenou mzdu

autor: JUDr. Ladislav Jouza
publikováno: 29.05.2018

Motto: Vítkovické strojírny prosperity propustily 550 lidí. Zaměstnanci dostali mzdy naposledy v lednu 2018.

V praxi nejde o ojedinělý případ. Řada podniků řeší svoji platební neschopnost tím, že neposkytují zaměstnancům mzdy. Jde sice o porušení práv uvedených v Listině základních práv a svobod a v řadě dalších zákonů, ale lidem konstatování moc nepomůže. Mají však pomoc v dalších právních předpisech, zejména v zákoně o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele (č.118/2000 Sb.)

Platební neschopnost zaměstnavatele je jednou z důležitých právních skutečností pro postavení zaměstnavatelů a zaměstnanců. Ovlivňuje peněžité nároky zaměstnanců a je jednou z podmínek pro uplatňování nevyplacené mzdy u úřadu práce. Insolvenční zákon č. 182/2006 Sb., stanoví, kdy je zaměstnavatel (dlužník) v úpadku. Je to tehdy, jestliže má více věřitelů, má peněžité závazky po dobu delší 30 dnů po lhůtě splatnosti a tyto závazky není schopen plnit. Dlužník není schopen plnit své peněžité závazky, jestliže zastavil platby podstatné části svých peněžitých závazků, nebo je neplní po dobu delší 3 měsíců po lhůtě splatnosti, nebo není možné dosáhnout uspokojení některé ze splatných peněžitých pohledávek vůči dlužníku výkonem rozhodnutí nebo exekucí.

V pracovněprávních vztazích se může zaměstnavatel nejčastěji dostat do platební neschopnosti např., jestliže nevyplatí zaměstnancům mzdu. Je to tehdy, jestliže zaměstnavatel:

- zastavil platby podstatné části svých peněžitých závazků nebo je

- neplní po dobu delší 3 měsíců po lhůtě splatnosti.

V prvním případě by se muselo jednat o neplnění peněžitých závazků v rozsahu, který s přihlédnutím k ekonomické situaci dlužníka nelze vyhodnotit jako nepodstatný. Vždy bude nutno tento rozsah posuzovat v konkrétním insolvenčním řízení s ohledem na charakter podnikatelské činnosti dlužníka.

V případě neplnění závazku po dobu delší než 3 měsíce to znamená, že teprve po uplynutí této lhůty se může věřitel, např. zaměstnanec, domáhat úspěšně svým insolvenčním návrhem rozhodnutí soudu o úpadku.

Jestliže např. zaměstnavatel nevyplatil zaměstnancům splatnou mzdu, třeba jen za jeden měsíc práce, dostal se do úpadku (je dlužníkem), neboť zastavil své platby. Jestliže nevyplatil mzdu více zaměstnancům, jedná se zastavení plateb podstatné části svých peněžitých závazků. Zaměstnanec, kterému tento zaměstnavatel dluží mzdu, má možnost přihlásit se o svůj nárok na úřadu práce podle zák. č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a současně může podat, třeba i s ostatními zaměstnanci, návrh na zahájení insolvenčního řízení.

Mzdové nároky u úřadu práce

Mzdové nároky může u úřadu práce uplatnit zaměstnanec, který má sjednán se zaměstnavatelem pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti na základě kterých mu vznikly v době 6 měsíců předcházejících měsíci, ve kterém by podán návrh na prohlášení konkursu, mzdové nároky nevyplacené zaměstnavatelem (tzv. rozhodné období). To se vztahuje i na zaměstnance, kteří pracovněprávní vztah ukončili v době šesti měsíců před podáním návrhu na prohlášení konkursu a u zaměstnavatele již nepracují, pokud nevyplacené mzdové nároky spadají do rozhodného období. Je-li např. podán návrh na zahájení insolvenčního řízení 1. července 2018, počítá se doba 6 měsíců zpětně a začíná 1. lednem 2018. Prokáže-li se, že v tomto období zaměstnavatel neuspokojoval mzdové nároky svých zaměstnanců (např. vůbec nebo částečně), jsou splněny podmínky pro uspokojení nároků zaměstnanců podle zák. č. 118/2000 Sb.

Vyšší mzdový limit od 1. 5. 2018

Zákon vychází z praxe, kdy výplaty jsou zaměstnavatelem poskytovány nepravidelně, v některých měsících buď vůbec, jindy pouze částečně apod. Jestliže např. návrh na konkurs bude podán 2. května a zaměstnavatel nevyplatil mzdu za leden a únor, může je zaměstnanec uplatnit, neboť mu mzda nebyla vyplacena v rozhodném období, to je v posledních 3 měsících před vyhlášením moratoria před zahájením insolvenčního řízení nebo ve kterém, byl podán insolvenční návrh.

Je ovšem stanoven limit, nejvýše jeden a půlnásobek průměrné mzdy platné v národním hospodářství v době podání návrhu na konkurs. Maximální limit se týká nejen částek, které budou vypláceny jednorázově za měsíční období, ale i částek, které budou rozděleny do delšího, např. několikaměsíčního období, např. částka ve výši minimální mzdy a následující doplatek.

Celková výše mzdových nároků za 1 měsíc nesmí překročit jeden a půl násobek rozhodné částky. Průměrná měsíční mzda (rozhodná částka) je pro období od 1. května 2018 do 30. dubna 2019 pro tyto účely 29 504 Kč (do 30. 4. 2018 to byla částka 26 467 Kč). Tato částka byla publikována ve Sbírce zákonů dne 23. 3. 2018 jako sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí č. 53. Jeden a půlnásobek této mzdy je 44 256 Kč (dříve před 1. květnem 2018 to byla částka 39 700 Kč.) Maximální částka za období 3 měsíců, kterou může zaměstnanec dostat od úřadu práce od 1. května 2018, je 133 578 Kč (dříve 119 100 Kč).

Okamžité zrušení pracovního poměru pro nevyplacení mzdy

Jestliže zaměstnavatel nevyplatil zaměstnanci mzdu nebo náhradu mzdy, může zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr podle § 56 písm. b) zák. práce. Může to provést do patnácti dnů ode dne, kdy je mzda splatná.

Dříve byly v personální a mzdově-právní praxi problémy s vymezením pojmu „nevyplacení mzdy nebo její části“. Byly dohady o tom, co se rozumí částí mzdy, zda je to částka ve výši minimální mzdy nebo převážná část mzdy apod. Zák. práce „hovoří“ jasně: „pokud zaměstnavatel nevyplatí v termínu splatnosti jakoukoliv část mzdy, třeba nepatrnou částku, existuje důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem. Zaměstnavatel má povinnost vyplatit celou mzdu nebo plat, na kterou vznikl nárok nebo byla sjednána.“

Mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vznikl zaměstnanci nárok na mzdu nebo plat nebo na některou její složku, pokud nebylo v pracovní smlouvě nebo v kolektivní smlouvě sjednáno kratší než měsíční období splatnosti mzdy. Zaměstnavatel po projednání s odborovou organizací určí pravidelný termín výplaty mzdy, není-li tento termín sjednán v kolektivní smlouvě.

Příklad:
Mzda je splatná pozadu za měsíční období, a to nejpozději v následujícím kalendářním měsíci. V praxi se toto ustanovení zák. práce nedodržuje. Např. mzda se vyplácí za práci, která ještě nebyla vykonána, finanční problémy zaměstnavatelé často řeší pozdější splatností mzdy atd. Proto jsou kratší intervaly splatnosti mzdy na období od vykonání práce po konec následujícího kalendářního měsíce. Za práci vykonanou např. v červenci, musí zaměstnanec dostat mzdu nejdéle do konce srpna. V pracovní nebo kolektivní smlouvě může být termín splatnosti stanoven na dobu kratší.

Stejně jako zaměstnavatel, i zaměstnanec, může okamžitě zrušit pracovní poměr jen do
1 měsíce ode dne, kdy mu důvod ke zrušení byl znám, nejdéle do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. Zaměstnanec má však nárok na to, aby jestliže okamžitě zrušil pracovní poměr, obdržel od zaměstnavatele náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za výpovědní dobu. Zaměstnavatel je povinen mu tuto náhradu poskytnout.

Pro platné skončení pracovního poměru okamžitým zrušením platí pro zaměstnance (i zaměstnavatele) přísná právní úprava, jejíž nedodržení má za následek neplatnost okamžitého zrušení. Jde zejména o písemnou formu, přesné skutkové vymezení důvodu, okamžitého zrušení a včasné doručení druhé straně. Důvod okamžitého zrušení nelze dodatečně měnit.

V tržní ekonomice se bude objevovat stále více podniků, které se dostanou do platební neschopnosti. Její důsledky však již teď pociťují zaměstnanci: dostávají jen část měsíční mzdy nebo jim není poskytována zaměstnavatelem vůbec. Na zaměstnanci nelze požadovat, aby setrvával v pracovním poměru v případě, že mu zaměstnavatel neposkytuje mzdu za vykonanou práci nebo náhradu mzdy. Rozhodnutí je však na zaměstnanci, který může zvolit jeden z postupů: uplatní nevyplacený mzdový nárok u úřadu práce nebo okamžitě zruší pracovní poměr. Bylo by logické, kdyby okamžité zrušení zvolil tehdy, má-li zajištěno nové zaměstnání, aby se nedostal do seznamu uchazečů o zaměstnání.

Odbory zastupují zaměstnance

V insolvenčním řízení může podle § 20 odstavec 2 insolvenčního zákona zastupovat zaměstnance odborová organizace, neboť se jedná o pracovněprávní nároky. Odborová organizace může zastupovat zaměstnance dlužníka, i když nejsou jejími členy. Je to dáno tím, že ochrana práv zaměstnanců nabývá na významu i v průběhu insolvenčního řízení.

Ještě, než bude zahájeno insolvenční řízení o úpadku zaměstnavatele, jmenuje insolvenční soud prozatímní věřitelský výbor, a to do doby, než dojde k ustavení věřitelského výboru a potvrzení jeho členů a náhradníků. Věřitelský výbor musí být zvolen věřiteli u zaměstnavatele, kde je více jak 50 přihlášených věřitelů. Jde o nový institut, který dřívější zákon o konkursu a vyrovnání neobsahoval. Mají v něm být zastoupeny všechny skupiny věřitelů. Jestliže z celkové výše pohledávek dlužníkových insolvenčních věřitelů tvoří významnou část pohledávky dlužníkových zaměstnanců, jmenuje insolvenční soud do prozatímního věřitelského výboru i jejich zástupce.

V případě, že má firma, která je v úpadku, zaměstnance, má právo zúčastnit se jednání věřitelského výboru s hlasem poradním také odborová organizace, která u dlužníka působí. Působí-li u dlužníka vedle sebe více odborových organizací, má toto právo odborová organizace s největším počtem členů nebo sdružení odborových organizací s největším počtem členů, nedohodnou-li se jinak odborové organizace působící u dlužníka.

Zaměstnanec může podat návrhna zahájení insolvenčního řízení, například když mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu. Návrh musí obsahovat označení insolvenčního navrhovatele (zaměstnance) a označení dlužníka (zaměstnavatele), kterého se týká, případně označení jejich zástupců. Právnická osoba (firma) musí být označena obchodní firmou nebo názvem, sídlem a identifikačním číslem. V návrhu musí být dále uvedeny rozhodující skutečnosti, které osvědčují úpadek dlužníka nebo jeho hrozící úpadek, skutečnosti, ze kterých vyplývá oprávnění podat návrh, není-li navrhovatelem dlužník. Je samozřejmé, že v návrhu musí být označeny důkazy, kterých se navrhovatel, např. zaměstnanec, dovolává.

Uvede se např., že zaměstnanec vykonal pro zaměstnavatele práce, za které mu měla být vyplacena mzda ve sjednané částce. Zaměstnavatel však po splatnosti této mzdy částku neproplatil nebo oznámil, že tak učiní dodatečně nebo že v současné době nemá prostředky na účtu.

Mezi subjekty, kterým insolvenční soud oznamuje zahájení insolvenčního řízení, patří příslušný úřad práce. Je to úřad práce, v jehož obvodu má dlužník, který je zaměstnavatelem, sídlo nebo místo podnikání. Tato povinnost usnadňuje a urychluje postup zaměstnanců u úřadu práce při uplatňování svých nevyplacených mezd. Úřady práce tak mohou mít okamžitý přehled o zaměstnavatelích, jejichž zaměstnanci žádají o výplatu dlužných mezd.

Záloha na náklady

Insolvenční soud může před rozhodnutím o návrhu uložit navrhovateli, aby složil zálohu na náklady insolvenčního řízení, a to až do částky 50 tisíc korun. Vzhledem k tomu, že zaměstnanci dlužníka jsou významnými a častými věřiteli, zejména při nevyplacení mezd zaměstnavatelem, navazuje ustanovení § 108 insolvenčního zákona na zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele. Věřitelé – zaměstnanci nebo bývalí zaměstnanci, kteří insolvenční návrh podali, jsou proto na rozdíl od ostatních navrhovatelů zproštěni povinnosti platit zálohu na náklady insolvenčního řízení.

Je-li insolvenční řízení zahájeno, mohou věřitelé podávat přihlášky svých pohledávek u insolvenčního soudu. Přihláška kromě obecných náležitostí musí obsahovat důvod vzniku a výši přihlašované pohledávky a věřitel (zaměstnanec) ji vyčíslí v penězích. Zaměstnanec např. uplatní svou pohledávku, která představuje nevyplacenou mzdu. Přihlášku může každý věřitel podat jen sám za sebe. Nepřipouštějí se hromadné nebo skupinové přihlášky, což platí zejména v případě věřitelů-zaměstnanců dlužníka.

V insolvenčním řízení se nejprve uspokojí tzv. pohledávky za podstatou. Mezi ně patří pracovněprávní pohledávky (např. mzdy) dlužníkových zaměstnanců, které vznikly v posledních 3 letech před rozhodnutím o úpadku nebo po něm. Neuplatní-li zaměstnanec svou pohledávku v jiné výši, vychází se pak z účetnictví dlužníka nebo z jeho evidence. Např. zaměstnanec uplatní nárok na nevyplacené mzdy v částce 40 tisíc korun, ale dlužníkův účetní stav prokazuje 30 tisíc korun. Insolvenční soud bude vycházet z částky 40 tisíc korun.

Autor je advokátem a odborníkem na pracovní právo.