oficiální stránky odborného  právnického časopisu české advokacie • oficiální stránky odborného  právnického časopisu české advokacie  
AK Logo Logo
vítejte!
Právě jste vstoupili na Bulletin advokacie online. Naleznete zde obsah stavovského odborného časopisu Bulletin advokacie i příspěvky exklusivně určené jen pro tento portál.
Top banner Top banner Top banner
CHCETE SI OBJEDNAT?
Zákon o advokacii a stavovské předpisy
Wolters Kluwer
Nesporná řízení I
450 Kč
natuzzi sale

Archiv BA

Archiv čísel

anketa

Vítáte věcný záměr nového civilního řádu soudního?
PARTNEŘI
SAK ePravo WKCR

Porušení režimu práce neschopného zaměstnance jako důvod k výpovědi z pracovního poměru

autor: Richard W. Fetter
publikováno: 14.07.2017

Z důvodu povinnosti poskytovat dočasně práce neschopnému zaměstnanci náhradu příjmu v období prvních 14 dnů pracovní neschopnosti má zaměstnavatel právo provádět kontrolu dodržování léčebného režimu. Během těchto prvních dvou týdnů, s výjimkou prvních tří dnů dočasné pracovní neschopnosti pro nemoc nebo úraz, poskytuje totiž zaměstnavatel dočasně práce neschopnému zaměstnanci za pracovní dny náhradu mzdy (nebo platu či odměny). Nemocenské dávky vyplácí stát až od 15 dne. Proto v případě hrubého porušení léčebného režimu může zaměstnavatel ukončit pracovní poměr výpovědí.

L. Jouza publikoval 31. 3. 2017 na www.bulletin-advokacie.cz příspěvek Porušení režimu dočasné pracovní neschopnosti a výpověď,[1] který se však tomu klíčovému, co patrně zajímá advokáta v jeho praxi nejvíce, a to otázkám kolem rozvázání pracovního poměru, věnoval jen velmi málo. Proto si k problematice dovolím přičinit několik poznámek bez nároku na vyčerpání této zajímavé problematiky.

Od 1. ledna 2012 byl rozšířen okruh výpovědních důvodů, pro které může zaměstnavatel rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr. Přibyl jeden zcela nový výpovědní důvod.K rozvázání pracovního poměru výpovědí podle ust. § 52 písm. h) zák. práce může zaměstnavatel přistoupit, jestliže zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem poruší „jinou“ povinnost než je povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci [srov. § 52 písm. g) zák. práce], tj. povinnost, která nepatří mezi povinnosti zaměstnanců vyplývající z pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a která je zaměstnancům stanovena v ust. § 301a zák. práce. Výpovědní důvod dle ust. § 52 písm. h) zák. práce může zaměstnavatel uplatnit, poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost stanovenou v ust. § 301a zák. práce, přičemž jinou povinností dle tohoto ustanovení se rozumí povinnost v době prvních 14 kalendářních dní trvání dočasné pracovní neschopnosti dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek[2] podle zákona o nemocenském pojištění.[3]

Jde tak o případ, kdy je výjimečně možné postihnout zaměstnance rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele za jeho chování mimo pracovní dobu a mimo jeho pracoviště, nadto bez přímé souvislosti s plněním jeho pracovních úkolů pro zaměstnavatele. Pro účely rozvázání pracovního poměru výpovědí je zcela nerozhodné, jestli bylo porušení jiné povinnosti ze strany zaměstnance zjištěno vlastní kontrolou zaměstnavatele nebo kontrolním šetřením provedeným na podnět zaměstnavatele místně příslušnou okresní správou sociálního zabezpečení či třetí osobou (např. osobou poskytující služby soukromého detektiva), kterou si zaměstnavatel za tím účelem zjednal. Vždy však musí jít o provinění v období prvních 14 dnech dočasné pracovní neschopnosti, tedy v době, kdy hmotné zabezpečení poskytuje zaměstnanci zaměstnavatel v podobě náhrady mzdy nebo jiného příjmu. Pokud by se porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce dopustil zaměstnanec až po uplynutí tohoto období, tedy v době, kdy je mu již poskytováno nemocenské (a právo kontroly svědčí už jen orgánu sociálního zabezpečení), nešlo by o porušení, na němž by mohl zaměstnavatel postavit platnou výpověď z pracovního poměru dle ust. § 52 písm. h) zák. práce.

Kontrolu dodržování léčebného režimu svého zaměstnance může zaměstnavatel provádět do 14.dne trvání dočasné pracovní neschopnosti, poté již může pouze dát podnět okresní správě sociálního zabezpečení k provedení kontroly, která tuto kontrolu provede do 7 dnů od podání podnětu. OSSZ je pak oprávněna provést kontrolu jak z vlastního podnětu, tak z podnětu ošetřujícího lékaře či zaměstnavatele kdykoliv během trvání dočasné pracovní neschopnosti. 

Zaměstnavateli je uložena povinnost vyhotovit o kontrole písemný záznam pouze pro případ, že zjistí skutečnosti, které znamenají porušení tohoto režimu. Stejnopis tohoto záznamu je zaměstnavatel povinen doručit zaměstnanci, který tento režim porušil, okresní správě sociálního zabezpečení příslušné podle místa pobytu zaměstnance v době dočasné pracovní neschopnosti a ošetřujícímu lékaři dočasně práce neschopného zaměstnance. 

Zákoník práce blíže neurčuje podrobný způsob provádění kontrol, nestanoví ani, kolik zaměstnanců zaměstnavatele se musí kontroly účastnit a kolik jich má kontrolu provádět. Když se práce neschopný zaměstnanec při kontrole nenachází v místě pobytu, potom kontrolou pověřený pracovník vyhotoví písemné oznámení, v němž zaměstnance písemně upozorní, že při kontrole nebyl zastižen. Toto oznámení lze umístit na dveře bytu nebo je vhodit do poštovní schránky.

Nutnost pečlivého zjištění a správného posouzení porušení povinnosti

Největší problém pro zaměstnavatele v praxi představuje otázka správného posouzení intenzity porušení jiné povinnosti ze strany zaměstnance. Aby mohl zaměstnavatel přistoupit k rozvázání pracovního poměru výpovědí, musí jít o porušení zmíněné povinnosti zvlášť hrubým způsobem, tedy v nejvyšší možné intenzitě. Zaměstnavatel bude muset velmi pečlivě posuzovat každý jednotlivý případ a všechny jeho okolnosti a souvislosti.[4] K platnému rozvázání pracovního poměru zřejmě nebude postačovat jen jedna namátková kontrola zaměstnance.

Za porušení režimu dočasně práce neschopného zaměstnance zvlášť hrubým způsobem však lze zpravidla považovat případy, kdy zaměstnanec zneužije uznání pracovní neschopnosti k tomu, aby vykonával jinou výdělečnou činnost nebo aby se rekreoval na jiném místě, než je jeho místo pobytu po dobu dočasné pracovní neschopnosti.

Z judikatury:

Okolnost, že zaměstnanec, který byl uznán dočasně práce neschopným, v době prvních 14 kalendářních dočasné pracovní neschopnosti neoznačil místo svého pobytu údaji potřebnými k tomu, aby zaměstnavateli umožnil kontrolu, zda dodržuje svou povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek, nemůže být důvodem pro rozvázání pracovního poměru výpovědí podle ust. § 52 písm. h) zák. práce. [5]

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 5126/2014, ze dne 15. 10. 2015)

Je třeba zdůraznit, že ačkoliv zákoník práce hovoří o porušení jiné povinnosti zaměstnance zvlášť hrubým způsobem, může zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr toliko výpovědí, nikoliv jeho okamžitým zrušením [dle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce], neboť porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce není porušením povinnosti vyplývající zaměstnanci z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci (tzv. porušením pracovní kázně).

Zákoník práce vyžaduje rychlé jednání zaměstnavatele

S případným uplatněním výpovědi z pracovního poměru dle ust. § 52 písm. h) nemůže zaměstnavatel dlouho otálet. K realizaci výpovědi mu zák. práce dává v ust. § 57 subjektivní lhůtu toliko jednoho měsíce ode dne, kdy se o tomto důvodu k výpovědi zaměstnavatel dozvěděl, současně je stanovena objektivní lhůta – zaměstnavatel může přistoupit k rozvázání pracovního poměru výpovědí do 1 roku ode dne, kdy takový důvod k výpovědi vznikl.Stane-li se v průběhu 1 měsíce jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát výpověď ještě do 1 měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření.[6]

Z judikatury:

Uvádí-li se v ust. § 57 zák. práce lhůta, do jejíhož uplynutí zaměstnavatel smí dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. h) zák. práce, je nepochybné, že výpověď z pracovního poměru musí být před uplynutím lhůty nejen učiněna, ale také zaměstnanci (řádně) doručena, jinak právo zaměstnavatele podat zaměstnanci výpověď z pracovního poměru zanikne. [7]

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 630/2015, ze dne 17. 12. 2015)

Zákaz výpovědi

Pro porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a zák. práce zvlášť hrubým způsobem ve smyslu ust. § 52 písm. h) zák. práce nesmí dát podle ust. § 54 písm. d) zák. práce zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, jde-li o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou, nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

Zákaz dvojího postihu 

Rozvázáním pracovního poměru z důvodu dle ust. § 52 písm. h) ve spojení s ust. § 301a zák. práce zaměstnavatel ztrácí možnost postihnout zaměstnance za totéž porušení léčebného režimu finančně, tj. formou snížení či nepřiznání náhrady mzdy za dané období dočasné pracovní neschopnosti. Jestliže tedy zaměstnavatel přistoupí k výpovědi, musí vyplatit zaměstnanci příslušnou náhradu-i přes zjištěné provinění zaměstnance-v plné výši.

Pokud zaměstnavatel vyhodnotí porušení jiné povinnosti ze strany zaměstnance jako zvlášť hrubé, má v podstatě na vybranou – může buď snížit či neposkytnout zaměstnanci náhradu mzdy či jiného příjmu za příslušné období pracovní neschopnosti ve smyslu ust. § 192 odst. 5 zák. práce, anebo dát zaměstnanci výpověď ve smyslu ust. § 52 písm. h) zák. práce. Podle druhé věty ust. § 192 odst. 5 zák. práce náhrada mzdy nebo jiného příjmu nesmí být snížena nebo neposkytnuta, jestliže byla pro totéž porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce dána zaměstnanci výpověď podle § 52 písm. h). Jestliže tedy zaměstnavatel uplatní jednu ze zmíněných sankcí, pak nemůže uplatnit druhou, pokud jde o jedno a totéž porušení jiné povinnosti ze strany zaměstnance ve smyslu ust. § 301a zák. práce, tedy tentýž skutek, závadné jednání, porušující režim dočasně práce neschopného zaměstnance.

Posouzení ústavněprávní konformity Ústavním soudem
Ústavní soud ve svém nálezu spis. zn. Pl. ÚS 10/12, dne 23. května 2017, který byl vyhlášen ve Sbírce zákonů pod č. 207/2017 Sb., jímž zamítl návrh na zrušení některých ustanovení příslušných právních předpisů upravujících výpověď pro porušování léčebného režimu a související povinnosti zaměstnance a oprávnění zaměstnavatele, konstatoval, že právní úprava výpovědi chce vyrovnat jak zájmy zaměstnance, tak zaměstnavatele, pokouší o to, aby byl zaměstnanec na jedné straně chráněn tím, že zaměstnavatel nemůže zcela libovolně (bez příčiny) ukončit pracovní poměr. Zájmy zaměstnavatele jsou na druhou stranu chráněny možností za určitých a přesně zákonem vymezených okolností pracovní poměr ukončit. Byť vztah mezi zaměstnavatelem (plátcem náhrady mzdy) a dočasně práceneschopným zaměstnancem (příjemcem této náhrady) není vztahem pracovněprávním, má k tomuto vztahu velmi blízký vztah. Porušuje-li zaměstnanec své povinnosti v době dočasné pracovní neschopnosti, poškozuje tím svého zaměstnavatele. Nepracuje, neléčí se a přesto požaduje od svého zaměstnavatele náhradu mzdy. Svého zaměstnavatele tak de facto „podvádí“. Navíc může zaměstnavateli svou nedůvodnou nepřítomností způsobit i vážné hospodářské potíže. Zvlášť hrubé porušení povinnosti dočasně práceneschopného zaměstnance (ust. § 301a zák. práce) tak může vést k zásadnímu narušení důvěry mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Podle Ústavního soudu proto nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby nadále zaměstnával člověka, který jej „podvedl“, snažil se jej připravit o peníze nebo jej jinak vážně poškodil. Proto Ústavní soud považuje možnost výpovědi z pracovního poměru za rozumnou. Nejde jen o „alternativní soukromoprávní sankci“, ale o způsob řešení narušené důvěry, což odůvodňuje ochranu zájmů zaměstnavatele. Podstatné je, že k výpovědi může zaměstnavatel přistoupit jen při zvlášť hrubém porušení povinnosti zaměstnance, tedy v nejvyšší možné intenzitě příslušného porušení. Nikoli tedy při běžném porušení, dokonce ani při závažném porušení. Jinak řečeno, tíživý důsledek pro zaměstnance může nastat jen při nejzávažnějším porušení právních povinností z jeho strany. Čím více nebude dodržovat předmětné zákonem stanovené povinnosti, tím negativnější to pro něj může mít důsledky. Intenzita porušení povinnosti je zde stanovena stejně přísně jako u důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr [ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákona č. 262/2006 Sb., zák. práce].

Ústavní soud odmítl námitku, že napadená právní úprava otevírá prostor pro svévoli zaměstnavatelů. Zaměstnavatel musí velmi pečlivě posuzovat každý jednotlivý případ porušení právních povinností a všechny jeho okolnosti a souvislosti. Bude muset vždy správně posoudit intenzitu porušení povinnosti ze strany zaměstnance. Pro závěr, zda jednání zaměstnance porušující povinnosti podle ust. § 301a dosáhlo intenzity, porušení zvlášť hrubým způsobem‘, není významné, jak je zaměstnavatel hodnotí ve svém pracovním řádu nebo jiném vnitřním předpisu nebo jak má být hodnoceno podle kolektivní smlouvy, popřípadě podle pracovní nebo jiné smlouvy stran základních pracovněprávních vztahů, a soud (pokud platnost výpovědi zaměstnanec na svou obranu napadne) není takovým vymezením při rozhodování o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru vázán. (Zaměstnanci, jemuž dal zaměstnavatel výpověď ze shora uvedeného důvodu, zákon poskytuje naprosto stejnou ochranu jako u jiných výpovědních důvodů. Podle ust. § 72 zákona zákoníku práce může zaměstnanec neplatnost výpovědi uplatnit u soudu ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr touto výpovědí skončit. A v soudním řízení to bude právě zaměstnavatel, který bude muset prokázat, že zaměstnanec porušil svou povinnost zvlášť hrubým způsobem.) Soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení povinnosti zaměstnance k pracovnímu místu, které zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení těchto povinností, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu. Ač si je Ústavní soud vědom toho, že vymezení pojmu „zvlášť hrubým způsobem“ bude především na judikatuře (rozhodovací praxe) obecných soudů, tak poznamenal, že sem budou asi spadat případy „hození se marod“ za účelem aktivit, které jsou s pracovní neschopností neslučitelné, tj. např. vykonávání jiné výdělečné činnosti či rekreace. 
 
Autor je právníkem v Praze. 



[1] http://www.bulletin-advokacie.cz/poruseni-rezimu-docasne-pracovni-neschopnosti-a-vypoved.

[2] Vycházky může ošetřující lékař povolit pouze v rozsahu, který odpovídá zdravotnímu stavu dočasně práce neschopného pojištěnce a který nenarušuje stanovený léčebný režim. Ošetřující lékař může vycházky povolit v celkovém rozsahu nejvýše 6 hodin denně, a to v době od 7 hodin do 19 hodin. Ošetřující lékař přitom musí vymezit konkrétní časový úsek těchto vycházek, přičemž může určit i více časových úseků (v celkovém rozsahu 6 hodin denně), například od 9.30 hod. do 12.30 hod. a od 15.00 hod. do 18.00 hod. Výjimečně může ošetřující lékař v případech, kdy mimořádně náročný léčebný plán, probíhající intenzivní léčba, nepříznivé vedlejší účinky léčby nebo celkově závažný zdravotní stav neumožňují pojištěnci, aby využil pevně stanovenou dobu vycházek, povolit, aby si tento pojištěnec volil dobu vycházek sám podle svého aktuálního zdravotního stavu (v tomto případě tedy neplatí uvedené limity, vycházky jsou povoleny tzv. „bez omezení“). V praxi se bude jednat například o onkologická nebo psychiatrická onemocnění. Takto však může ošetřující lékař postupovat na základě žádosti dočasně práce neschopného pojištěnce jen po předchozím písemném souhlasu příslušného orgánu nemocenského pojištění (okresní správy sociálního zabezpečení, v Praze Pražské správy sociálního zabezpečení, v Brně Městské správy sociálního zabezpečení), přičemž o tento souhlas žádá ošetřující lékař; ošetřující lékař může tento individuální režim určování vycházek povolit nejvýše na dobu 3 měsíců s tím, že takto lze vycházky povolit i opakovaně.

[3] Při zpracování příspěvku byla využita práce Bukovjan, P.: Novely zákoníku práce a skončení pracovního poměru, Práce a mzda č. 1/2012, Wolters Kluwer ČR a.s. 

[4] Při posouzení toho, co se rozumí zvláště hrubým porušením stanovených povinností, budou ve sporných případech soudy zřejmě postupovat obdobně jako u porušení povinností zaměstnance vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem: „Pro posouzení, zda zaměstnanec porušil pracovní kázeň méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem, zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet. …. Vymezení hypotézy právní normy tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu; soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení pracovní kázně k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení pracovní kázně pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod.“ (Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 19. 1. 2000, spis. zn. 21 Cdo 1228/99)

[5] Podle ust. § 64 odst. 1 písm. b) zákona o nemocenském pojištění pojištěnec, který je dočasně práce neschopný, je povinen umožnit příslušnému orgánu nemocenského pojištění a v rozsahu uvedeném v ust. § 65 odst. 2 písm. c) též zaměstnavateli kontrolu dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce a poskytnout nezbytnou součinnost k provedení této kontroly, zejména označit potřebnými údaji místo pobytu v době dočasné pracovní neschopnosti tak, aby bylo možné tuto kontrolu provést; při této kontrole je dočasně práce neschopný pojištěnec povinen prokázat svou totožnost a předložit rozhodnutí o vzniku dočasné pracovní neschopnosti. Vzhledem k tomu, že povinnost zaměstnance umožnit zaměstnavateli kontrolu a poskytnout k ní nezbytnou součinnost, zejména označit potřebnými údaji místo pobytu v době dočasné pracovní neschopnosti tak, aby bylo možné tuto kontrolu provést, nepatří mezi povinnosti zaměstnance uvedené v ust. § 301a zákoníku práce, nemůže být její porušení – a to ani zvlášť hrubým způsobem - důvodem pro rozvázání pracovního poměru výpovědí podle ust. § 52 písm. h) zákoníku práce, kterou zaměstnavatel může dát zaměstnanci jen pro porušení povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a zákoníku práce zvlášť hrubým způsobem.

[6] Srovnej ust. § 57 zákoníku práce s ust. § 58 zákoníku práce. 

[7] Uplynutím lhůty uvedené v ust. § 57 zákoníku práce zaniká právo zaměstnavatele na rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem výpovědí podanou podle ust. § 52 písm. h) zákoníku práce; bylo-li právo uplatněno až po uplynutí stanovené lhůty, přihlédne soud k zániku práva, i když to účastník řízení (zaměstnanec) nenamítne (srov. ust. § 330 zákoníku práce). Ve sporném případě řešeném NS ČR se zaměstnavatel dozvěděl o důvodu k výpovědi z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. h) zákoníku práce dne 17. 8. 2012. Byla-li poštovní zásilka obsahující výpověď z pracovního poměru ze dne 13. 9. 2012 doručena zaměstnankyni dne 19. 9. 2012, k výpovědi z pracovního poměru došlo až po uplynutí prekluzivní lhůty uvedené v ust. § 57 odst. 1 zákoníku práce, proto byla zaměstnankyní soudně napadená výpověď z pracovního poměru neplatným právním úkonem.