oficiální stránky odborného  právnického časopisu české advokacie • oficiální stránky odborného  právnického časopisu české advokacie  
AK Logo Logo
vítejte!
Právě jste vstoupili na Bulletin advokacie online. Naleznete zde obsah stavovského odborného časopisu Bulletin advokacie i příspěvky exklusivně určené jen pro tento portál.
Top banner Top banner Top banner
CHCETE SI OBJEDNAT?
Zákon o advokacii a stavovské předpisy
Wolters Kluwer
Nesporná řízení I
450 Kč

Archiv BA

Archiv čísel

anketa

Vítáte věcný záměr nového civilního řádu soudního?
PARTNEŘI
SAK ePravo WKCR

Otazníky kolem mezd a platů

autor: JUDr. Ladislav Jouza
publikováno: 19.01.2017

Otázky kolem mezd a platů vystupují do popředí zejména v době, kdy se očekává mzdový nárůst. Tento předpoklad je i pro rok 2017. Úměrně se však zvyšují i problémy s tím spojené. Zejména se jedná o otázky ohledně možného navyšování mzdových příplatků, snižování nebo odebrání osobního příplatku, jednostranné snižování mzdy pro porušení pracovních povinností apod. S uvedenými problémy se setkáváváme i v advokátní praxi. Jaké je jejich řešení?

Pravidla pro poskytování mzdy uvádí zákoník práce (dále jen „ZP“) v § 109 a následující. Je však nutné rozlišovat pojmy „mzda“ a „plat“. Plat přísluší za práci vykonanou v pracovním poměru zaměstnancům těch zaměstnavatelů, jejichž výčet ZP taxativně stanoví v § 109 odstavec 3. Jsou to:

Jedním z kritérií pro posouzení rozdílnosti v odměňování zaměstnanců je skutečnost, že pro dříve tzv. nepodnikatelské subjekty se užívá pojem „plat“, kdežto pro podnikatelské subjekty pojem „mzda“.

Mzdový výměr

Mzda se sjednává v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě, případně ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem (§ 113 odstavec 1 ZP). Jedná se o tzv. smluvní (dvoustranné) sjednání mzdy nebo o jednostranné stanovení mzdy. Způsob sjednání nebo stanovení mzdy je důležitý zejména při jednostranných úkonech zaměstnavatele, např. při jeho snaze o snížení mzdy.

ZP stanoví, že zaměstnavatel je povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže to není v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpise. Dojde-li ke změně uvedených skutečností obsažených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen to písemně oznámit zaměstnanci, nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti. Toto legislativní opatření má zabránit situacím, kdy zaměstnanec nastoupil do zaměstnání a výše odměny nebo způsob odměňování mu nebyl znám. Dokonce byly v praxi případy, kdy zaměstnavatel zaměstnanci přislíbil určitou částku, ale později při výplatě toto ujednání nesplnil.

Neplatně sjednaná mzda

Jako smluvní (dohodnutá nebo sjednaná) mzda se označuje způsob odměňování zaměstnance nebo skupiny zaměstnanců jednosložkovou mzdou, do níž zaměstnavatel zahrne v paušálních měsíčních částkách všechny sjednané složky mzdy, které chce zaměstnanci poskytnout. Může se uplatnit jen u zaměstnavatelů dříve tzv. podnikatelského charakteru, na které se vztahuje § 113 ZP.

Platí zásada, podle které je pracovní (jiná) smlouva neplatná v té části, ve které je dohodnuta nižší mzda, než náleží podle kolektivní smlouvy nebo podle zákona. Pokud např. podniková kolektivní smlouva stanoví pro funkci vedoucího skladu mzdový tarif 20 000 Kč měsíčně, nelze se zaměstnancem vykonávajícím tuto funkci sjednávat nebo stanovit nižší mzdu než je 20 000 Kč. Toto ujednání by bylo přímo ze zákona neplatné. Sankci neplatnosti zákon však vyslovuje pouze pro případy, kdy je v pracovní smlouvě či jiné smlouvě sjednáno méně. Z uvedeného vyplývá, že zákon upřednostňuje nároky vzniklé z kolektivní smlouvy oproti nárokům vzniklým z pracovní (jiné) smlouvy, jsou-li pro zaměstnance výhodnější a naopak.

Proč mají ženy nižší mzdu než muži?

Není žádným tajemstvím, že téměř čtvrtina zaměstnaných žen má za stejnou práci nižší mzdu než muži. Nelze to však ve všech případech považovat za jejich diskriminaci. Rozdíl ve výši mzdy mezi muži a ženami může být ovlivněn několika hledisky. Teprve jsou-li ve svých výsledcích stejná, můžeme mluvit o diskriminaci a o oprávněnosti žen domáhat se např. mzdového rozdílu soudní cestou. Jinak řečeno: zaměstnanec nemá nárok na stejnou mzdu při výkonu stejné práce, liší-li se některé z hledisek uvedené v ZP.

Rozhodují výsledky práce

Jedním z hledisek je kvalifikační náročnost práce dané požadovaným stupněm vzdělání, rozsahem dalšího vzdělání a praktických znalostí a dovedností požadovaných pro výkon práce, podle složitosti předmětu práce (např. podle složitosti technologického zařízení, výroby nebo provozu, obchodních systémů apod.) a pracovní činnosti (např. manipulační a obslužné práce) apod. ZP tato hlediska definuje velmi jasně a pragmaticky: složitost, obtížnost, namáhavost práce, kvalifikace zaměstnance, rovnocenné pracovní podmínky a prostředí a hlavně – stejné výsledky práce. Pokud jsou tyto zákonné předpoklady splněny u muže a ženy, kteří vykonávají stejnou práci, nemělo by docházet ke mzdové diskriminaci.

Rozdíly ve výši mzdy mohou dále být:

Rozdíly v odměňování mohou vznikat jen při nesplnění některých z uvedených zákonných hledisek. Jiné důvody a příčiny rozdílů nemohou ve mzdách existovat.

Žena, která má nižší výdělek než muž, který vykonává stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, může na základě ustanovení § 110 ZP uplatnit u soudu nárok na vyrovnání tohoto neoprávněného rozdílu. Oprávněnost rozdílu výše mzdy mezi mužem a ženou je povinen prokázat v případě soudního sporu zaměstnavatel. Musel by prokázat, že použil při odměňování hlediska, která nevedou k výdělkové diskriminaci podle pohlaví, a že podle těchto hledisek byla poskytnuta odpovídající výše mzdy bez ohledu na další hlediska.

Bylo by naivní se domnívat, že ke mzdové diskriminaci dochází jen v podnikové sféře. I zaměstnankyně u nepodnikatelských subjektů, včetně veřejné správy, se s tím setkávají. Mají sice při splnění zákonných požadavků (praxe a zařazení práce do třídy) nárok na plat v příslušné třídě, ale diskriminace se projevuje při poskytování osobních příplatků a odměn.

Kdo půjde k soudu?

Pro zaměstnance – zejména ženy – je úspěšnost uplatňovaného práva velmi nejistá. I při prokázání rovnosti všech hledisek pro odměňování, může zaměstnavatel uplatnit často používaný argument: zaměstnanec x.y., který má vyšší mzdu než zaměstnankyně, dosahuje ve srovnání s poškozenou ženou lepších pracovních výsledků a výkonnosti. A do prokazování pracovních výsledků se žádná ze zaměstnankyň asi pouštět nebude. Stále tedy bude platit, že i když máme rovnost ve mzdách „zajištěnu“ v zákoně, praxe je poněkud jiná.

Kdo prokazuje diskriminaci

Znevýhodněná zaměstnankyně by měla v soudním řízení nejen tvrdit, ale i prokázat, že s ní nebylo zacházeno obvyklým, tedy neznevýhodňujícím způsobem. Dále musí tvrdit, že znevýhodňující zacházení bylo motivováno diskriminačním znakem. Tuto motivaci ovšem prokazovat nemusí, ta se v případě důkazu odlišného zacházení předpokládá. Je však vyvratitelná, prokáže-li se dokazováním opak. Opak vyjde najevo tehdy, jestliže druhý účastník (např. zaměstnavatel) prokáže, že nedošlo k porušení „zásady stejného zacházení“. V případě nižší mzdy u pracujících žen ve srovnání se zaměstnanci – muži, kteří vykonávají stejnou práci, to znamená, že zaměstnavateli stačí prokázat, že muž má ve srovnání se ženou lepší pracovní výsledky. Nejedná se pak o diskriminaci.

Odpověď na otázku „proč mají ženy nižší mzdu než muži i při výkonu stejné práce“ se nemůže opírat o legislativní důkazy. Příčiny jsou někde jinde, zejména ve vztazích na pracovištích, v jednání manažerů, vedoucích zaměstnanců, personalistů i v samotných ženách. Již při vyjednávacím pohovoru si často vyjednají nižší mzdu než muži, s ohledem na rodinu a péči o děti nemají zájem o zvyšování nebo prohlubování kvalifikace ani odvahu střídat zaměstnání apod.

Snížení mzdy

V souvislosti se sjednáváním mzdy se v podnikatelské praxi objevují dotazy, zda zaměstnavatel může snížit mzdu, např. bez uvedení důvodů, nebo pro porušování povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.

Pro posouzení praktického problému je rozhodující, zda mzda byla sjednána ve smlouvě nebo v jiné dohodě se zaměstnancem, nebo byla stanovena jednostranně zaměstnavatelem např. ve vnitřním předpisu nebo byla určena mzdovým výměrem.

Byla-li mzda sjednána dohodou (např. v manažerské smlouvě), nemůže jí jednostranně zaměstnavatel snižovat. K tomu by mohlo dojít v případě, kdyby zaměstnanec začal vykonávat práci, která je zařazena do jiné skupiny práce. Těchto skupin je osm a jsou odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací. Nařízení vlády č. 567/2006 Sb. určuje zaručenou mzdu za hodinu i za měsíc v jednotlivých skupinách.  

Jestliže zaměstnavatel mzdu určil mzdovým výměrem nebo stanovil vnitřním předpisem, může mzdu snížit. To přichází v úvahu zejména tehdy, kdy se změní kvalitativní podmínky rozhodující pro stanovení nebo určení mzdy. Jde např. o změnu složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, snížení obtížnosti pracovních podmínek a zejména – zhoršení pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků zaměstnance. V žádném případě nemůže však zaměstnavatel mzdu snížit pod její minimální úroveň, která je u jednotlivých skupin práce uvedena v nařízení vlády č. 567/2006 Sb.  

Porušení pracovních povinností  

Pro porušení pracovních povinností nelze mzdu bez souhlasu zaměstnance snižovat. Tyto otázky byly předmětem řady soudních jednání, z nichž je možné uvést usnesení Krajského soudu v Ostravě ze dne 30. 5. 2001, č.j. 16 Co 138/2001. Toto rozhodnutí sice vychází z podmínek dřívějšího zákona o mzdě, ale je možné jej aplikovat i na ustanovení o mzdě v ZP. „Ustanovení manažerské smlouvy, které umožňuje snížit základní mzdu zaměstnanci pro porušení pracovní kázně, je neplatné. Pracovněprávní předpisy neumožňují snížit mzdu zaměstnanci pro porušení pracovní kázně.“

Jinak je nutné posuzovat možnost snížení mzdy pro neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance, kdy např. nedostatečně hájí zájmy zaměstnavatele, má nízkou produkci práce, nedosahuje požadovaný obchodní zisk apod. Jedná se o případy, kdy zaměstnavatel pro výplatu mzdy nebo její části, stanoví v pracovní nebo manažerské smlouvě určité podmínky.

Sjedná-li zaměstnavatel celou mzdu v manažerské nebo jiné smlouvě a nestanoví-li v ní podmínky nebo pravidla pro její krácení, pak bez předchozího písemného souhlasu zaměstnance nemůže pouze vlastním rozhodnutím mzdu zaměstnance krátit, i když by se jednalo o neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance. Podle § 145 a 146 ZP může provádět srážky ze mzdy jen v uvedených případech nebo podle dohody uzavřené podle občanského zákoníku. K tomu, aby zaměstnavatel mohl zaměstnanci krátit mzdu pro neuspokojivé nebo nedostatečné pracovní výsledky, musí vypracovat mzdový předpis nebo je sjednat v dohodě se zaměstnancem. Musí uvést konkrétní důvody nebo kritéria, při jejichž nesplnění může mzdu krátit a stanovit pravidla, podle nichž lze upravovat výši sjednané mzdy podle výsledků práce zaměstnance.

Přesčasy ve mzdě  

ZP v § 114 umožňuje sjednávat mzdu za předpokládanou práci přesčas určitou paušální částkou. Musí se však respektovat právo zaměstnance na dosaženou mzdu a příplatek za dobu práce přesčas. Mzda za práci přesčas může být u vedoucích zaměstnanců sjednána ve mzdě (tzv. paušalizována) v mezích celkového rozsahu práce přesčas, maximálně 416 hodin v kalendářním roce, a u ostatních zaměstnanců jen do 150 hodin práce přesčas za kalendářní rok. Je možné to sjednat v kolektivní smlouvě, v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě, např. v manažerské. Pak se nemusí vymezovat složka mzdy a určovat její výši s ohledem na povinnost zaměstnavatele uspokojit právo zaměstnance na mzdu za práci přesčas.

Paušální příplatky za přesčasovou práci nemůže zaměstnavatel stanovit jednostranným opatřením, např. ve vnitřním předpise podle § 305 ZP. Možnost sjednání je součástí smluvní volnosti mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, zaměstnanec s tím tedy musí vyslovit souhlas. Vedoucími zaměstnanci se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny (§ 11 ZP).

Zaměstnavatel musí vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci práce přesčas. Aby mohl posoudit, zda paušální odměna za přesčasy sjednaná ve mzdě, není nižší než 25% průměrného hodinového výdělku vedoucího zaměstnance, musí rovněž srovnávat počet odpracovaných přesčasových hodin se sjednanou paušální odměnou za přesčasy.

Příklad: Zaměstnanec má sjednánu paušální odměnu za přesčasy ve mzdě v částce 1 500 Kč a odpracoval 80 hodin přesčasů. Příplatek za jednu hodinu práce přesčas činí 18,75 Kč (1 500:80). Pokud by částka 18,75 Kč představovala nejméně 25 % průměrné hodinové mzdy zaměstnance (v tomto případě 75 Kč), byl příplatek za přesčasy sjednán v souladu se zákoníkem práce.

Snížení osobního příplatku

V tzv. nepodnikatelské sféře, kde jsou zaměstnanci odměňováni platem, patří mezi nejčastější problémy snižování nebo odebrání osobního příplatku. Zejména v době ekonomických problémů personální praxe řešila, zda je možné osobní příplatek snížit nebo odejmout v případě, kdy k tomu má zaměstnavatel ekonomické důvody, např. nedostatek peněžních prostředků.

Personální a soudní praxe se musí řídit rozsudkem Nejvyššího soudu (sp. zn. Cdo 3488/2006), který uvádí: „Osobní příplatek, který zaměstnavatel přiznal zaměstnanci, se stal platovým nárokem zaměstnance, který je zaměstnavatel povinen zaměstnanci v určené výši poskytovat. Přiznaný osobní příplatek zaměstnavatel může snížit nebo odejmout jen tehdy, došlo-li v předpokladech a podmínkách, za nichž byl osobní příplatek zaměstnanci přiznán, k takové změně, která odůvodňovala jeho další poskytování v menším rozsahu nebo která vyžadovala jeho odnětí.“

Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu zaměstnavatelé mohou osobní příplatek zvýšit, snížit nebo odebrat, musí to ale být za přesně stanovených podmínek: „Příplatek lze snížit jen v případě zhoršení výsledků pracovní činnosti posuzovaných podle množství a kvality nebo v případě zmenšení rozsahu pracovních úkolů. Odejmout příplatek pak lze jen tehdy, přestane-li zaměstnanec dlouhodobě dosahovat velmi dobrých pracovních výsledků posuzovaných podle množství a kvality nebo plnit větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci.“

 

Autor je advokátem a odborníkem na pracovní právo.