oficiální stránky odborného  právnického časopisu české advokacie • oficiální stránky odborného  právnického časopisu české advokacie  
AK Logo Logo
vítejte!
Právě jste vstoupili na Bulletin advokacie online. Naleznete zde obsah stavovského odborného časopisu Bulletin advokacie i příspěvky exklusivně určené jen pro tento portál.
Top banner Top banner Top banner
CHCETE SI OBJEDNAT?
Zákon o advokacii a stavovské předpisy
Wolters Kluwer
Nesporná řízení I
450 Kč

Archiv BA

Archiv čísel

anketa

Vítáte věcný záměr nového civilního řádu soudního?
PARTNEŘI
SAK ePravo WKCR

Obrana proti neoprávněnému sjednání a řetězení pracovních poměrů na dobu určitou – názorový střet ÚS a NS

autor: Richard W. Fetter
publikováno: 27.09.2017

Nejvyšší soud a Ústavní soud mají koncepčně odlišný názor na uplatnění fikce dle ust. § 39 odst. 5 zákoníku práce. Účastníkům pracovněprávních sporů týkajících se této otázky to zajisté přinese značné problémy. Nebylo by lepší, aby zasáhl zákonodárce a nepřitakal ani ÚS, ani NS, ale zjednodušil právní úpravu?

Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami (tímtéž zaměstnavatelem a tímtéž zaměstnancem) nesmí podle ust. § 39 odst. 2 zákoníku práce („zák. práce“) přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží. Výjimky upravují ust. § 39 odst. 3, 4 a 6 zák. práce. 

Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s ust. § 39 odst. 2 až 4 zák. práce, a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí podle ust. § 39 odst. 5 zák. práce, že jde o pracovní poměr na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny podmínky pro sjednání pracovního poměru (uvedené v ust. § 39 odst. 2 až 4), mohou zaměstnavatel i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.[1]

Ochrana zaměstnance nebo historické zásady soukromého práva? Co má přednost?

Ústavní soud svým nálezem ze dne 8. 12. 2015, spis. zn. II ÚS 3323/14, značně zjednodušil pozici zaměstnanců bránících se protiprávnímu sjednávání pracovního poměru na dobu určitou. Ústavní soud určil, že (žalobní) návrh podle ust. § 39 odst. 5 zák. práce nelze zaměňovat s určovací žalobou podle občanského soudního řádu (o. s. ř.). Je tomu tak proto, že žaloba na určení podle zák. práce je ve vztahu speciality k určovací žalobě podle o. s. ř., a rovněž proto, aby po uplynutí v zákoně uvedené dvouměsíční lhůty (při splnění zákonem stanovených podmínek) mohla nastoupit domněnka o sjednání pracovního poměru na dobu neurčitou. Nebylo by totiž v souladu s ochranou zaměstnance, musel-li by - jsa přesvědčen o nesprávnosti postupu zaměstnavatele - kromě písemného oznámení zaměstnavateli iniciovat svým návrhem ještě soudní řízení, kdežto zaměstnavatel by mohl zůstat po celou dobu pasivní. Oznámí-li proto zaměstnanec zaměstnavateli v souladu s podmínkami obsaženými v ust. § 39 zák. práce, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, a není-li zaměstnavatelem podána speciální žaloba ve zmíněné dvouměsíční lhůtě, pak jde o pracovní poměr na dobu neurčitou. Ústavní soud tedy rozhodl, že zaměstnanci nemohou podávat místo speciální žaloby podle zák. práce, na jejímž základě má být posouzeno, zda byly nebo nebyly splněny podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou, obecnou určovací žalobu požadující, aby soud rozhodl, že pracovní poměr trvá (tedy že neskončil uplynutím sjednané doby, protože nebyly splněny podmínky pro jeho sjednání). Zároveň však určil, že zaměstnanci nemusejí podávat vůbec žádnou žalobu k soudu k tomu, aby se domohli toho, že se jejich pracovní poměr změnil z pracovního poměru na dobu určitou na pracovní poměr na dobu neurčitou, naopak musí podat žalobu zaměstnavatel, pokud takovou změnu odmítá. Postačí spoléhat na zákonnou fikci. 

Nejvyšší soud ČR však tento judikaturní závěr nerespektoval, když i s vědomím dopadů a významu shora uvedeného nálezu Ústavního soudu ze dne 8. 12. 2015, spis. zn. II ÚS 3323/14, setrval ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1211/2017, ze dne 26. 6. 2017, na názoru, že sjednání trvání pracovního poměru na dobu určitou je v rozporu s ust. § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce, jen jestliže to bylo určeno pravomocným rozhodnutím soudu. Chce-li proto zaměstnanec dosáhnout změny pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou na základě fikce podle ust. § 39 odst. 5 věty druhé zákoníku práce, nestačí pouze, aby zaměstnavateli písemně oznámil, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, ale musí též ve dvouměsíční prekluzívní lhůtě podle ust. § 39 odst. 5 věty druhé zák. práce podat u soudu žalobu o určení, zda byly splněny podmínky uvedené v ust. § 39 odst. 2 až 4 zák. práce. Nebyla-li taková žaloba podána (nebo byla podána po uplynutí zákonné dvouměsíční lhůty), skončí pracovní poměr účastníků uplynutím sjednané doby, i kdyby trvání pracovního poměru na dobu určitou bylo skutečně sjednáno v rozporu s ust. § 39 odst. 2 až 4 zák. práce.

Nejvyšší soud zdůvodnil svůj výklad velmi sofistikovaně a zároveň prostě jednoduše, když uvedl, že nelze přehlédnout, že mezi historicky uplatňované základní zásady soukromého práva patří zásada „pacta sunt servanda“ (neboli „smlouvy se mají dodržovat“), nyní formulovaná v ust. § 1759 zákona č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku (o. z.), a zásada „in favorem negotii“ (neboli „v pochybnostech pro platnost smlouvy“), která je v současné době vyjádřena v ust. § 574 o. z., ve kterém se uvádí, že „na právní jednání je třeba spíše hledět jako na platné než jako na neplatné“. Uvedené zásady přitom platily i za dřívějších právních úprav, neboť patří k principům, na nichž spočíval (a spočívá) právní řád. Podstatou zásady „in favorem negotii“ je preference platnosti právního jednání (smlouvy) před jeho neplatností. Z uplatnění obou zásad vyplývá, že uzavřenou smlouvu je třeba považovat za platnou, ledaže by byla zjištěna (prokázána) vada, která způsobuje její neplatnost. Uvedené promítnuto do „procesní roviny“ znamená, že v občanském soudním řízení se při rozhodování sporu uzavřená smlouva vždy pokládá za platnou, dokud není zjištěn (prokázán) opak. Povinnost tvrzení a povinnost důkazní a z nich vyplývající břemeno tvrzení a důkazní břemeno přitom nese ten účastník, který se domáhá závěru o neplatnosti smlouvy. Vzhledem k tomu, že pracovněprávní vztahy se řídí zákoníkem práce a subsidiárně též občanským zákoníkem, a protože zák. práce neobsahuje komplexní úpravu právních úkonů (nyní právního jednání) v pracovněprávních vztazích a výslovně neupravuje ani zásady „pacta sunt servanda“ a „in favorem negotii“, použije se v pracovněprávních vztazích také ust. § 574 o. z., a to vždy „v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů“.

Názor Ústavního soudu ovšem, jak uvádí Nejvyšší soud, ve svých důsledcích vyjadřuje, že tu neplatí zásada „in favorem negotii“. Jestliže se zaměstnanec domnívá, že ujednání o době trvání pracovního poměru je v rozporu se zákonem, a jestliže zaměstnavateli písemně oznámil, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, je to – podle názoru Ústavního soudu – zaměstnavatel, který prokazuje (je povinen prokázat) platnost (soulad se zákonem) takového ujednání. Nepodá-li žalobu, nebude tu platit „v pochybnostech pro platnost“, ale část smlouvy v ujednání o době trvání pracovního poměru se bude pokládat za neplatnou (odporující zákonu) proto, že to uvedl zaměstnanec a že zaměstnavatel se nedomohl pravomocného soudního rozhodnutí, které by určilo opak, tedy platnost takového ujednání. Kdyby měly takový závěr vyžadovat – jak ve prospěch svých úvah uvádí Ústavní soud - „zásady chránící zaměstnance“, pak by stejné mělo být uplatňováno také ve sporech o neplatnost rozvázání pracovního poměru podle ust. § 72 zák. práce. Tedy dá-li např. zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z pracov­ního poměru a oznámil-li zaměstnanec bez zbytečného odkladu písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, pak by měl – ve smyslu názoru Ústavního soudu – podávat žalobu ve věci platnosti výpovědi z pracovního poměru nikoliv zaměstnanec (domáhat se určení, že výpověď je neplatná), ale zaměstnavatel (domáhat se určení, že výpověď je platná). Takový přístup by ovšem znamenal, že v pracovněprávních vztazích zásady „pacta sunt servanda“ a „in favorem negotii“ neplatí tehdy, jestliže neplatnost právního úkonu (jednání) tvrdí zaměstnanec, a uplatňovaly by se, jen kdyby platnost právního úkonu (jednání) zpochybňoval zaměstnavatel. K takové asymetrii ovšem není podle názoru NS ČR důvod. Zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance je vyjádřením ochranné funkce pracovního práva, nelze ji však chápat odtrženě od jiných základních právních principů a ani ji absolutizovat. Vyjadřuje vyváženou úpravu pracovněprávního vztahu, která má za cíl nejen ochranu zaměstnance, ale respektuje též oprávněné zájmy zaměstnavatele. Žádná ze zásad, které se uplatňují v pracovněprávních vztazích, neospravedlňuje chápání názoru jedné ze smluvních stran pracovněprávních vztahů jako podstatnějšího než mínění strany druhé a aby smlouvy a jiné právní úkony (jednání) byly posuzovány a vykládány příznivěji pro zaměstnance než pro zaměstnavatele. Domnívá-li se tedy zaměstnanec, že jeho ujednání se zaměstnavatelem je neplatné, nemůže být jím tvrzená právní skutečnost presumována, nýbrž ji v civilním soudním řízení musí nejen tvrdit, ale i prokázat. Zásady „pacta sunt servanda“ a „in favorem negotii“, jako obecné zásady soukromého práva, musí být uplatňovány také v pracovněprávních vztazích, a to vůči oběma smluvním stranám základních pracovněprávních vztahů shodným způsobem.

Speciálně podle zákoníku práce, ne obecně podle občanského soudního řádu

V tom, jakou podávat žalobu, co navrhovat soudu, čím se má zabývat a o čem a jak má rozhodnout, jsou však oba vrcholné soudy zajedno, když Nejvyšší soud uvedl: Žalobu podle ust. § 39 odst. 5 zák. práce nelze zaměňovat s určovací žalobou podle ust. § 80 o. s. ř. (např. na určení, že pracovní poměr trvá). Předmětem žaloby podle ust. § 39 odst. 5 zák. práce, zda byly splněny podmínky stanovené v ust. § 39 odst. 2 až 4 zák. práce, je existence právní skutečnosti, nikoli přímo určení, zda tu právní vztah nebo právo je či není. Žaloba podle ust. § 39 odst. 5 zák. práce je vůči žalobě podle ust. § 80 o. s. ř. ve vztahu speciality. V rámci řízení o určení, že pracovní poměr trvá, se proto nelze zabývat zkoumáním splnění podmínek stanovených v ust. § 39 odst. 2 až 4 zák. práce, a to ani jako předběžnou (prejudiciální) otázkou. Z toho vyplývá, že na rozdíl od žaloby podle ust. § 39 odst. 5 zák. práce, kde právní zájem na požadovaném určení vyplývá přímo z tohoto ustanovení a není potřebné jej za řízení výslovně tvrdit ani prokazovat, je v případě žaloby na určení, že pracovní poměr trvá, v každém jednotlivém případě zapotřebí, aby byl dán naléhavý právní zájem ve smyslu usta. § 80 o. s. ř. na tomto určení. Vzhledem k tomu je nepochybné, že žalobu podle ust. § 39 odst. 5 zák. práce, s níž zákon výslovně počítá jako se zvláštním procesním prostředkem sloužícím buď zaměstnavateli k obraně proti zákonné domněnce, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou, nebo zaměstnanci k potvrzení, že tato zákonná domněnka nastala, nelze nahradit žalobou na určení, že pracovní poměr trvá. 

Pouhé oznámení nestačí

Ovšem, jak už bylo naznačeno, Nejvyšší soud ČR trvá na tom, že zaměstnanec musí aktivně usilovat o určení, že nebyly splněny podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou – podáním správné žaloby, tedy žaloby dle ust. § 39 odst. 5 zák. práce. Nejvyšší soud ČR odmítá, že stačí pouhé oznámení, že zaměstnanec trvá na dalším zaměstnávání a že naopak zaměstnavatel musí žalovat to, že byly splněny podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou, jak se domnívá Ústavní soud. Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1211/2017, ze dne 26. 6. 2017, uzavřel: Nepodal-li zaměstnanec nebo zaměstnavatel u soudu žalobu podle ust. § 39 odst. 5 zák. práce na určení, že (ne)byly splněny podmínky stanovené v ust. § 39 odst. 2 až 4 zák. práce, skončil pracovní poměr účastníků uplynutím sjednané doby. Nebyla-li uvedená otázka určena pravomocným rozhodnutím soudu o žalobě podle ust. § 39 odst. 5 zák. práce, musí soud v případném jiném řízení mezi účastníky vycházet z toho, že pracovní poměr účastníků skončil platně uplynutím sjednané doby, ledaže by pracovní poměr na dobu určitou nebyl sjednán platně z jiného důvodu než v rozporu s ust. § 39 odst. 2 až 4 zák. práce.  

V případě, který řešil NS ČR pod spis. zn. 21 Cdo 1211/2017, nečiní názor NS, který je v rozporu s přístupem ÚS, problém, neboť žalující zaměstnanec změnil konečně původně podanou žalobu (se souhlasem soudu prvního stupně) tak, že se domáhal „na základě ust. § 80 o. s. ř.“ jen určení, že „pracovní poměr mezi žalobcem a žalovanou trvá“. Řešení problému prostřednictvím obecné určovací žaloby odmítl jak ÚS, tak NS. (Ostatně nelze opomenout, že i Ústavní soud v případu, kterým se zabýval a z něhož vzešel shora zmíněný judikát, ústavní stížnost zamítl, neboť stěžovatel podal určovací žalobu ve smyslu ust. § 80 zákona. Ovšem jádro předmětného nálezu ÚS nespočívá, jak sám ÚS zdůraznil, v jeho samotném výroku, ale právě v jeho interpretačním odůvodnění, jak bylo shora podáno.)

Aktuální postup při obraně zaměstnance – a co na to legislativci?

Nejvyšší soud tedy nerespektuje názor Ústavního soudu a než se tento problém případně vyřeší, třeba legislativně nebo sjednocením judikatury, musí zaměstnanec, který se chce bránit neoprávněnému řetězení pracovních poměrů na dobu určitou, postupovat takto:

1. Nejpozději před uplynutím sjednané doby trvání pracovního poměru, tedy nejpozději v den, kdy má pracovní poměr skončit, musí písemně sdělit zaměstnavateli, že trvá na tom, aby jej dále zaměstnával.

2. Do dvou měsíců, kdy měl pracovní poměr skončit, musí podat žalobu k soudu navrhující určení, zda byly (resp. že nebyly) splněny podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou dle ust. § 39 odst. 2 až 4 zák. práce.

Takový je z opatrnosti nutný postup v aktuálně napadených případech. Problém ovšem nastává u případů, kde již propadla příslušná dvouměsíční prekluzivní lhůta dle ust. § 39 odst. 5 zák. práce: Pokud byla podána obecná určovací žaloba dle ust. § 80 o. s. ř., měla by být obecnými soudy zamítnuta. Tady by problémy vznikat neměly. Jestliže se ale zaměstnanec řídil názorem Ústavního soudu (a žaluje např. přímo na plnění, tedy na vyplacení mzdy či platu resp. jejich náhrady za dobu, kdy se pracovní poměr na dobu určitou změnil na dobu neurčitou, což zaměstnavatel neuznal, považujíc pracovní poměr za skončený uplynutím sjednané doby), pak je otázka, zda obecné soudy budou postupovat podle názoru ÚS, anebo NS. Jestliže nižší soudy upřednostní přístup Ústavního soudu, zaměstnanec, za předpokladu, že nebyly splněny podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou, bude ve sporu úspěšný. Pak ovšem patrně uspěje zaměstnavatel s dovoláním u Nejvyššího soudu a zaměstnanec následně s ústavní stížností proti rozhodnutí NS. Jestliže nižší soudy upřednostní přístup Nejvyššího soudu, pak zaměstnanec v celé soustavě obecných soudů neuspěje, ale je pravděpodobné, že bude vyhověno jeho ústavní stížnosti, když napadne verdikty obecných soudů. Vztahuje se ust. čl. 89 odst. 2 Ústavy ČR (Vykonatelná rozhodnutí Ústavního soudu jsou závazná pro všechny orgány i osoby.) toliko na výrokovou část (rozhodnutí obecných soudů zrušena nebyla) anebo i na odůvodnění rozhodnutí konstitučního tribunálu, které je mnohem významnější a někteří obecní soudci je zjevně nepřijímají?

Kolegové právníci – advokáti – si zajisté při řešení otázky jak kolem zmíněného ustanovení Ústavy, tak předmětného ustanovení zák. práce dobře vydělají. Ale má názorovou bitvu právnických kapacit platit neúspěšná strana v konkrétním sporu? Jak k tomu přijde?[2] Aniž bych se chtěl stavět na stranu názorů ÚS nebo NS – jen napjatě očekávám, jak bude problém vyřešen - spíše kriticky hodnotím čím dál tím větší složitost pracovního práva. Nebylo by lepší a rozumnější je zjednodušit, opravdu liberalizovat právní úpravu? Ne jen proklamacemi v důvodové zprávě, ale viditelně v textu zákona? Nebylo by to ve prospěch nejenom zaměstnavatelů, ale v konečném důsledku i zaměstnanců? Proč asi zaměstnavatelé usilují o sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou? Proč je tak složité rozvázat pracovní poměr ze strany zaměstnavatele? Proč tak nelze učinit bez udání důvodu, tak jak to může učinit zaměstnanec? Když už to musí být, tak případně s odstupným. Ale klidně i bez nároku zaměstnance na ně. Proč místo odstupného vypláceného při rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele ze stanovených důvodů raději zaměstnancům nedopřát adekvátní, tedy podstatně vyšší, odměnu za vykonanou práci? Tedy hned, bezprostředně! Proč zaměstnanec získá více peněz za to, že je propuštěn, tedy když už pro zaměstnavatele nepracuje, než za průběžně odváděnou práci?[3] Možná by právníci, ať již podnikoví nebo advokáti, přišli o část agendy a odpadlo by mnoho pracovně-právních sporů o (ne)platnost rozvázání pracovního poměru. Ale zajisté by pro ně zbylo práce dost a jak by se ulehčilo zaměstnavatelům, i zaměstnancům, a soudům! 

Autor je právníkem, specializuje se zejména na pracovní právo a související obory. 



[1] Uvedenou právní úpravu přinesla novela zákoníku práce - zákon č. 365/2011 Sb. s účinností od 1. 1. 2012. Zákonné formulace nejsou zrovna nejšťastnější. Podle převažujícího výkladového přístupu při plném využití limitu pro opakované sjednání či prodloužení pracovního poměru a současně i plné možné délky trvání pracovního poměru při každém jednotlivém sjednání či prodloužení může pracovní poměr na dobu určitou nově trvat zřejmě celkem až 9 let. (Příklady:1.: Zaměstnavatel sjedná se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou v délce 3 let. Před uplynutím sjednané doby trvání tohoto pracovního poměru se smluvní strany – účastníci pracovního poměru dohodnou na jeho prodloužení o další 2 roky. Po skončení doby tohoto prodloužení pracovního poměru může být pracovní poměr prodloužen nebo znovu sjednán už jen jednou a zase v maximální délce 3 let (celkem tedy může režim pracovního poměru na dobu určitou v daném případě trvat 8 let), s výjimkou případu, kdy by mezi skončením předchozího pracovního poměru a sjednáním dalšího nového pracovního poměru mezi tímtéž zaměstnavatelem a tímtéž zaměstnancem uplynula doba alespoň 3 let. 2.: Zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou v délce 3 let, a to od 1. 1. 2012 do 31. 12. 2014. Doba trvání tohoto pracovního poměru byla posléze účastníky pracovního poměru prodloužena znovu o další 3 roky, tedy od 1. 1. 2015 do 31. 12. 2017. Dnem 31. 12. 2017 pracovní poměr skončí, zaměstnavatel a zaměstnanec však budou mít po 2 letech zájem znovu uzavřít pracovní poměr na dobu určitou. Jelikož však od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou neuplyne doba alespoň 3 let, bude v tomto případě nově sjednaný pracovní poměr považován za třetí sjednání, resp. druhé opakování pracovního poměru na dobu určitou. I další pracovní poměr na dobu určitou tak bude moci být sjednán nejdéle na 3 roky, tedy od 1. 1. 2020 do 31. 12. 2022. Doba „přestávky“ v letech 2018 a 2019 nebude hrát žádnou roli. Kdyby se však účastníci rozhodli uzavřít pracovní poměr na dobu určitou tak, aby od skončení předchozího takového pracovního poměru uplynula doba alespoň 3 let (tj. nejdříve až od 1. 1. 2021), pak už by šlo o sjednání prvního pracovního poměru na dobu určitou, který by mohli zaměstnanec se zaměstnavatelem případně ještě dvakrát opakovat, to vše vždy na maximální dobu 3 let.)

Období 2 let, kterým bylo podle právní úpravy účinné do 31. 12. 2011 omezeno trvání pracovního poměru na dobu určitou, nebylo, pravda, dlouhé. Na druhou stranu však zákoník práce v dřívějším znění umožňoval příslušnými zákonnými výjimkami, aby byl v určitých situacích překročen. Problémy u zaměstnavatele mohou nyní nastat především, pokud bude zaměstnanec nebo zaměstnankyně čerpat rodičovskou dovolenou postupně po částech a mezi jednotlivými čerpáními rodičovské dovolené (mezi jednotlivými částmi rodičovské dovolené) bude u zaměstnavatele pracovat, což přichází v úvahu zejména, když se matka a otec budou v péči o dítě střídat, nebo si zajistí péči o dítě jinou třetí osobou. S každým návratem zaměstnankyně nebo zaměstnance do práce skončí pracovní poměr sjednaný na dobu určitou s je zastupujícím zaměstnancem a při opakovaném nástupu na rodičovskou dovolenou jej zase bude nucen zaměstnavatel s náhradním zaměstnancem na dobu určitou (na dobu do návratu zastupovaného zaměstnance z rodičovské dovolené, nejdéle však na 3 roky) sjednávat. Záhy může dojít k vyčerpání maximálního přípustného počtu opakování pracovního poměru na dobu určitou, takže zaměstnavatel bude nucen přijmout jiného zaměstnance, kterého bude muset zase znovu zaškolovat… 

[2] Nejvyšší soud ČR svým usnesením spis. zn. 29 Cdo 704/2016, ze dne 30. 11. 2016, judikoval, že okolnost, že jednotlivé (soudní) instance měly na právní kvalifikaci věci odlišné názory, nemůže být použita pro ospravedlnění aplikace ust. § 150 o. s. ř. (které umožňuje, jsou-li tu důvody hodné zvláštního zřetele, výjimečně náhradu nákladů řízení zcela nebo zčásti nepřiznat podle zásady úspěchu ve věci, tedy odmítnout, aby ve věci neúspěšný účastník hradil náklady soudního řízení úspěšnému účastníkovi), neboť nelze klást k tíži účastníka řízení skutečnost stojící na straně soudů.

[3] Zákonná definice odstupného neexistuje, judikaturou (viz např. rozsudek Nejvyššího soudu ČR, spis. zn. 21 Cdo 304/2003, ze dne 24. 6. 2003) je odstupné definováno jako „peněžitý příspěvek, který zaměstnavatel jednorázově poskytuje zaměstnanci v souvislosti s rozvázáním (skončením) jeho pracovního poměru z organizačních důvodů (ust. § 52 písm. a), b) nebo c) zák. práce) nebo ze zdravotních důvodů dle ust. § 52 písm. d) zák. práce a které má zaměstnanci pomoci překonat, často složitou, sociální situaci, v níž se ocitl proto, že ztratil, bez svého zavinění, dosavadní práci“.  Jaképak zavinění? Copak zaměstnavatel způsobuje tím, že už zaměstnancovu práci nepotřebuje, škodu? Copak zaměstnanec není pro případ ztráty obživy prací „pojištěn“ v podobě práva na podporu v nezaměstnanosti? Nepostačoval by nárok na odstupné jen při výpovědním důvodu dle ust. § 52 písm. d) zák. práce? Nehledě na to, že v dosavadní výši – dvanáctinásobek průměrného výdělku – může být pro menšího zaměstnavatele doslova likvidační.