Nový občanský zákoník a vznik pracovního poměru
autor: JUDr. LADISLAV JOUZA publikováno: 17.02.2014
Nový občanský zákoník č. 89/2012 Sb. (dále „NOZ“) v § 2401 stanoví, že pracovní poměr a práva a povinnosti, které z toho pro zaměstnance a zaměstnavatele vyplývají, upravuje jiný zákon. To platí v rozsahu stanoveném jiným zákonem i o dohodách o pracovní činnosti a dohodách o provedení práce.
NOZ tím „pověřuje“ zákoník práce (dále „ZP“), aby tyto otázky upravil ve své působnosti. To znamená, že ZP stanoví legislativní pravidla i pro vznik pracovního poměru na základě pracovní smlouvy, tedy podle vzájemného ujednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Význam NOZ pro vznik pracovního poměru tak spočívá zejména ve stanovení přístupu k obsahu a posouzení formy právního jednání, jakož i důsledků, které směřují k uzavření pracovní smlouvy, a tím i pracovního poměru. Ve smyslu tohoto legislativního postupu novelizoval ZP zákon č. 303/2013 Sb., kterým se v souvislosti s rekodifikací soukromého práva mění některé zákony (dále „změnový zákon“).
Právní jednání
NOZ přináší na tomto úseku zásadní změny, neboť právní úkony již nedefinuje.
Právní úkony jsou legislativně nahrazeny pojmem „právní jednání“, která NOZ řadí mezi právní skutečnosti. Podle § 545 NOZ právní jednání vyvolává právní následky, které jsou v něm vyjádřeny, jakož i právní následky plynoucí ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran.
Právní jednání podle NOZ má širší následky. Zejména ty, které jsou v něm vyjádřeny a též ty, které plynou ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran. Jedná se např. o následek tohoto jednání, který vyplývá ze zvyklostí a může být druhou smluvní stranou vynucen. A to i tehdy, nebyla-li určitá povinnost v právním jednání (např. ve smlouvě nebo dohodě) sjednána.
Zvyklostí, na níž odkazuje § 545 NOZ, se rozumí určitá skutečnost, která je natolik dlouhodobě a pravidelně zachovávána v právním styku, že je spravedlivé očekávat její dodržení obecně i v případech, kdy se na ni smluvní strany výslovně neodvolávají, případně ji neznají.
• Např. v dohodě o pracovní činnosti souhlasí zaměstnanec s vysíláním na pracovní cesty. V obsahu dohody (právního jednání) však není uveden nárok zaměstnance na poskytování cestovních náhrad. I když ZP v § 155 stanoví, že cestovní náhrady je možné tomuto zaměstnanci poskytnout pouze v případě, že bylo sjednáno toto právo a místo pravidelného pracoviště, nelze říci, že takový nárok není právním následkem vyplývajícím ze ZP nebo ze zvyklostí. V § 152 ZP je totiž uvedeno, že cestovní náhrady zaměstnanci vzniknou při pracovní cestě. Jinak by se mohlo jednat o bezdůvodné obohacení na straně zaměstnavatele.
• Zaměstnanec bude pracovat podle dohody se zaměstnavatelem doma. Ze zavedené praxe stran nebo zvyklostí může vyplývat, že k této práci, např. mzdové účetní, bude používat svoje pracovní prostředky, např. počítač, bez jejichž použití se specifická práce neobejde, i když to nebude v pracovní smlouvě nebo v dohodě sjednáno. V tomto případě by se uplatnilo právo „zvyklosti“ nebo „zavedené praxe“, že zaměstnavatel poskytne určité náhrady za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce. V zájmu nekonfliktnosti by bylo rozumné, aby si smluvní strany náhradu sjednaly přímo v konkrétní dohodě.
Rozumová vyspělost
Vzniku pracovněprávního vztahu zpravidla předchází jednání mezi budoucím zaměstnancem a zaměstnavatelem. NOZ v § 4 a 5 vychází z určité rozumové vyspělosti jednajících osob. Každý může ve styku s jinou svéprávnou osobou důvodně předpokládat, že se jedná o osobu průměrné inteligence, která jedná s běžnou pečlivostí a opatrností.
Pro jednání např. o uzavření pracovní smlouvy NOZ stanoví další požadavky na uchazeče o zaměstnání. Kdo se ve styku s jinou osobou přihlásí k odbornému výkonu jako příslušník určitého povolání nebo stavu, dává tím najevo, že je schopen jednat se znalostí a pečlivostí, která je s jeho povoláním nebo stavem spojena. Bude-li se ucházet o zaměstnání příslušník určitého stavu (povolání), může budoucí zaměstnavatel důvodně předpokládat, že má určité schopnosti a dovednosti, jak vyžaduje příslušná profese nebo stav.
Příslib zaměstnání
Vzniku pracovní smlouvy může předcházet shodný projev vůle účastníků pracovněprávního vztahu pracovní smlouvu uzavřít. Pracovní smlouva může být sjednána jedině na základě právního jednání, které bylo učiněno svobodně, srozumitelně, vážně a určitě. Je-li dohoda o přijetí do zaměstnání uzavřena, pak z ní pro zaměstnavatele plynou i dohodnuté závazky. Ve většině případů je to povinnost, že zaměstnavatel uzavře s občanem pracovní smlouvu, a tím mu poskytne zaměstnání.
NOZ smlouvu o smlouvě budoucí (v personálních vztazích „příslib zaměstnání“) výslovně upravuje v § 1785. Podle ní se jedna ze smluvních stran zavazuje, že po vyzvání v sjednané lhůtě (jinak do jednoho roku) uzavře budoucí smlouvu. Nesplní-li zavázaná strana povinnost uzavřít smlouvu, může oprávněná strana požadovat, aby obsah budoucí smlouvy určil soud. Povinnost k uzavření smlouvy nevzniká, jestliže se změnily okolnosti, z nichž obě strany vycházely, a na zavázané straně nelze rozumně požadovat splnění povinnosti k uzavření smlouvy.
Nepoctivé jednání
Dospějí-li strany při jednání o smlouvě tak daleko, že se uzavření smlouvy jeví jako vysoce pravděpodobné, jedná nepoctivě ta strana, která přes důvodné očekávání druhé strany v uzavření smlouvy jednání o uzavření smlouvy ukončí, aniž pro to má spravedlivý důvod (§ 1729 odstavec 2 NOZ). Např. zaměstnanec ukončí jednání o uzavření budoucí pracovní smlouvy proto, že dostal výhodnější finanční nabídku od jiného zaměstnavatele. V tomto případě může zaměstnavatel požadovat náhradu škody, která odpovídá ztrátě z neuzavřené smlouvy v obdobných případech. Jedná se např. o úhradu mzdových nákladů na přesčasy, jejichž výkon si musel zaměstnavatel zajistit.
Pracovní smlouva
Základem zaměstnaneckého (pracovněprávního) vztahu je pracovní smlouva. Jedná se o nejdůležitější dohodu (smlouvu) v personálních vztazích.
V ní si zaměstnavatel musí sjednat se zaměstnancem všechny podmínky, za kterých bude práce vykonávána. Na tomto úseku pracovních vztahů dochází však k nejčastějšímu porušování ZP i s ohledem na nové prvky v pracovněprávních vztazích: rozvoj soukromopodnikatelské sféry, příliv zahraničního kapitálu, obměna zaměstnanců, kteří se zabývají personální a mzdověprávní agendou apod.
Podle § 34 odstavec 2 ZP je zaměstnavatel povinen ji uzavřít písemně. To i v případech, kdy dřívější právní úprava umožňovala ústní pracovní smlouvu, např. sjednání pracovního poměru na dobu kratší než jeden měsíc. Není-li pracovní smlouva písemná, zaměstnavatel sice poruší své povinnosti vyplývající ze ZP, ale tato smlouva není neplatná.
V pracovní smlouvě je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem dohodnout:
• druh práce, kterou má zaměstnanec vykonávat,
• místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána,
• den nástupu do práce. Tímto dnem vzniká pracovní poměr.
Vymezení uvedených náležitostí je důležité pro rozsah dispoziční pravomoci zaměstnavatele pro převádění a překládání na jinou práci.
Adhezní způsob
NOZ obsahuje zajímavou „novinku“, která se může uplatnit při uzavírání smluv a dohod podle ZP. Jedná se o způsob uzavírání smlouvy, nikoliv o smlouvu samotnou. Podstata je v tom, že smlouva podle § 1798 NOZ nevzniká tak, že si strany obsah smlouvy ujednají, ale tím způsobem, že jedna strana předloží druhé hotový text smlouvy a druhá strana má možnost návrh buď přijmout, anebo odmítnout. Pro velký počet případů i v personální praxi je to postup racionální a z hlediska nákladů ekonomicky účelný. Při tomto způsobu uzavírání smluv nemůže však silnější strana vnutit slabší straně smluvní podmínky výhodné pro sebe a nevýhodné pro druhou stranu.
Nejtypičtější příklady z personální praxe mohou být pracovní smlouvy nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, kdy např. zaměstnavatel předloží zaměstnanci hotový text těchto dohod (zpravidla předtištěný formulář) a zaměstnanec se k němu vyjadřuje, případně uplatňuje námitky a další připomínky.
Nedodržení písemné formy
Nejčastěji se bude uplatňovat neplatné právní jednání při nedodržení písemné formy podle § 582 NOZ. Z této úpravy vychází i ZP. Smluvní strany budou moci nedostatek písemné formy právního jednání dodatečně odstranit s právními účinky od počátku tohoto jednání. Neplatnosti se nebude možné dovolat v případě právních jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah, bylo-li již započato s plněním. To se týká zejména případů, kdy pracovní smlouva, jíž se zakládá pracovní poměr, byla dohodnuta jen ústně, stejně jako u dohody o pracovní činnosti nebo u dohody o provedení práce.
Příklad: Zaměstnanec začal pracovat podle ústní dohody o pracovní činnosti. Později si to rozmyslel a s odkazem „jen“ na ústní ujednání dohodu předčasně ukončil. Jedná se o protiprávní jednání, neboť neplatnost dohody pro absenci písemné formy nemohl namítnout z toho důvodu, že již bylo započato s plněním.
Nejpříznivější výklad právního jednání
Důležitá je nová úprava § 18 ZP, kterou provádí změnový zákon (novela ZP od 1. ledna 2014). Je-li možné právní jednání vyložit různým způsobem, použije se výklad pro zaměstnance nejpříznivější. Např. den nástupu do pracovního poměru nebyl sjednán pevným datem, ale např. zněním „po ukončení studia“. Z tohoto právního jednání nevyplývá, zda dnem nástupu je první pracovní den v měsíci nebo první kalendářní den v měsíci. Pro zaměstnance je s ohledem na posouzení nároku na dovolenou (trvání pracovního poměru po celý kalendářní měsíc) nejpříznivější den nástupu do pracovního poměru první den v kalendářním měsíci.
Neplatnost části pracovní smlouvy
Vztahuje-li se důvod neplatnosti jen na části právního jednání, kterou lze od jeho ostatního obsahu oddělit, je neplatnou jen tato část. Předpokladem ovšem je, že by k právnímu jednání došlo i bez neplatné části, rozpoznala-li by strana neplatnost včas.
O částečnou neplatnost právního jednání se jedná tehdy, když např. v pracovní smlouvě je ujednáno, že zaměstnavatel může zaměstnance v případě své potřeby převést na jakoukoli dobu na jinou práci. Toto ujednání je nezákonné a tedy neplatné, avšak ostatní obsah pracovní smlouvy je platný, pokud neodporuje zákonu.
Stejně se bude posuzovat, jestliže v pracovní smlouvě bude dohoda, která má zaměstnavateli umožnit, aby zaměstnance kdykoliv převedl na jinou práci, např. slovy „zaměstnanec bere na vědomí, že zaměstnavatel ho v případě potřeby převede na kteroukoliv práci“. Taková doložka je neplatná, ale nečiní neplatnou celou pracovní smlouvu, ale jen tuto část.
Odstoupení od pracovní smlouvy
Forma pracovní smlouvy musí být písemná (nový § 34 odstavec 2 ZP). V tomto ustanovení se již nebude uvádět, že i změna pracovní smlouvy musí být písemná. Tato povinnost vyplývá z § 564 NOZ, že „vyžaduje-li zákon pro právní jednání určitou formu, lze obsah právního jednání změnit projevem vůle v téže nebo přísnější formě.“
Nově se upravuje, že odstoupení od pracovní smlouvy musí být písemné, jinak by takové jednání bylo právně bezvýznamné. Zaměstnavatel může od ní odstoupit, jen nenastoupí-li zaměstnanec ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne nedozví o této překážce. Podmínkou je, že zaměstnanec nenastoupil do práce.
Zastřený pracovněprávní vztah
NOZ v § 551 a násl. uvádí další podmínky pro platnost právního jednání. O něj nepůjde, jestliže bude chybět vážná vůle jednající osoby nebo jestliže nelze pro neurčitost nebo nesrozumitelnost zjistit obsah právního jednání ani výkladem. Co bude vyjádřeno slovy nebo jinak, vyloží se podle úmyslu jednajícího, jestliže byl takový úmysl druhé straně znám anebo musela-li o něm vědět.
Důležité je ustanovení § 555 odst. 2 NOZ. Má-li být určitým právním jednáním zastřeno jiné právní jednání, posoudí se podle jeho pravé povahy. Podle tohoto ustanovení se např. bude posuzovat vztah mezi zaměstnavatelem a osobou, která pro něj vykonává práci v závislé činnosti, a přitom si sjednali smlouvu podle živnostenského zákona. I když „formálně“ nebude uzavřen pracovněprávní vztah, bude se tato činnost posuzovat podle ZP. Jedná se o zastřené právní jednání a ve většině případů o práci na černo.
ZP definuje znaky a podmínky závislé práce (§ 2 a § 3), kterou musí zaměstnanec vykonávat v pracovněprávním vztahu. Sjedná-li např. smlouvu podle živnostenského zákona a bude u zaměstnavatele pracovat se znaky závislé práce, jde o zastřený pracovněprávní vztah (práce načerno).
Bude-li občan vykonávat pro zaměstnavatele činnost s uvedenými znaky podnikání, jedná se o podnikání, a měl by mít sjednánu „podnikatelskou“ (obchodně) právní smlouvu, např. podle živnostenského zákona. Sjedná-li však tuto smlouvu a nebudou znaky podnikání naplněny, ale bude se jednat o závislou činnost ve smyslu § 2 a 3 ZP, jedná se o zastřený pracovněprávní vztah. Ten bude posuzován a jeho důsledky budou řešeny podle § 555 odstavec 2 NOZ. I když bude uzavřena podnikatelská smlouva, budou se právní důsledky posuzovat v pracovněprávní oblasti. To znamená, že může být i dodatečně vyměřena daň z příjmů, založena povinnost k odvodům na zdravotní a sociální pojištění apod. Zaměstnavateli i zaměstnanci může pak inspektorát práce uložit pokutu.
Legislativní požadavky na právní jednání
Sjednání pracovněprávního vztahu se neobejde bez splnění obecných legislativních požadavků, které stanoví NOZ. Zaměstnavatelé je proto musí vzít v úvahu při právním jednání, které by vedlo ke sjednání pracovní smlouvy nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.
Právní jednání musí obsahem a účelem odpovídat dobrým mravům. Favorizují se tak dobré mravy, zákon ustupuje do pozadí. Někdy má přednost tato zásada před sjednáním práv a povinností např. v pracovní smlouvě (§ 547 NOZ).
Není-li právní jednání učiněno ve formě ujednané stranami nebo stanovené zákonem, je neplatné, pokud strany vadu dodatečně nezhojí. Např. smluvní strany – zaměstnavatel a zaměstnanec – mohou napravit dodatečným písemným ujednáním dohodu o dočasném přidělení zaměstnance podle § 43a ZP. Nemohou však např. dodatečně napravit a sjednat zkušební dobu písemně, neboť tato doba může být sjednána nejpozději v den nástupu do práce (§ 582 NOZ).
Je-li důvod neplatnosti jen v nezákonném určení množstevního, časového, územního nebo jiného rozsahu, soud rozsah změní tak, aby odpovídal spravedlivému uspořádání práv a povinností stran. Návrhy stran přitom vázán není, ale uváží, zda by strana k právnímu jednání vůbec přistoupila a rozpoznala-li by neplatnost včas. Například výpovědní doba by podle chybného určení data měla skončit 29. února, kdy únor měl jen 28 dnů. Soud tuto chybu napraví a konec výpovědní doby stanoví na 28. únor (§ 577 NOZ).
Neplatné je právní jednání, které se příčí dobrým mravům, jakož i právní jednání, které odporuje zákonu, pokud to smysl a účel zákona vyžaduje. Neplatné je např. právní jednání, které je namířeno proti zvláštní ochraně zaměstnance (§ 580 NOZ).
Autor, advokát v Praze, je expertem na pracovní právo a rozhodcem pracovněprávních sporů.