Novela zákoníku práce – posun kupředu anebo krok zpět?

autor: Mgr. Marek Cinciala
publikováno: 09.01.2017

Koncem srpna 2016 byl vládou projednáván návrh zákona, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), a další související zákony. Následně, v první polovině září 2016, došlo k dalším úpravám navrhovaného znění zákona, který do oblasti pracovního práva zakotvuje nové, dosud neexistující instituty a ve velké míře modifikuje instituty stávající. Ty jsou upravovány s ohledem na judikaturní činnost českých soudů, unijní legislativu, na ně navazující snahy o posílení postavení zaměstnanců, flexibilitu pracovněprávních vztahů a zejména na četnou a opakující se praxi.

Níže uvedené komentáře k nové právní úpravě jsou vázány na podmínku schválení návrhu zákona v rámci legislativního procesu a následného nabytí platnosti a účinnosti nového znění zákoníku práce.[1] 

Vrcholový řídící zaměstnanec 

První z novinek, kterou v zákoníku práce nově nalezneme (konkrétně v § 12, který je v současné době zrušen), je institut vrcholového řídícího zaměstnance. Základními podmínkami pro uvedenou pozici bude dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a sjednaná mzda nebo složka mzdy ne nižší než 75 000 Kč, na kterou vznikne zaměstnanci právo v každém kalendářním měsíci. K základním podmínkám následně přistupují další alternativní podmínky, uvedené v § 12 písm. a) a b)[2]. K tomuto se bude vázat další nové ustanovení § 317b, jež stanoví odchylný režim oproti ostatním zaměstnancům, zejména možnost tohoto zaměstnance rozvrhnout si pracovní dobu dle svého uvážení až do rozsahu 48 hodin týdně (včetně práce přesčas) bez ohledu na to, zda se závislá práce vykonává v pracovní den či v den pracovního klidu. S ohledem na uvedené nebudou na zaměstnance aplikovatelná ustanovení o práci přesčas, rozlišování týdenní pracovní doby, maximální délky směny, o mzdě či náhradním volnu za přesčas aj. Skutečný praktický přínos tohoto nového institutu je však neodhadnutelný a je otázkou, zda jej bude možné považovat za administrativní pomoc zaměstnavatelům, jak uvádí důvodová zpráva, či nikoliv, i s ohledem na to, že v praxi již takto zaměstnanci pracují a dojde tímto novým institutem zejména k narovnání právního a faktického stavu. 

Teleworking a homeworking 

Druhou novinkou, která se objeví v textu zákoníku práce, je teleworking a homeworking. Uvedené pojmy jsou v praxi známé, avšak zákonem dosud neupravené. Současný zákoník práce dovoluje výkon práce mimo místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě a zaměstnavatelé takový výkon práce často povolují dle svého uvážení a pracovních možností, buď na dálku (teleworking)[3], případně z domu (homeworking). Novela zákoníku práce v souvislosti s tím stanovuje v § 317 odst. 1 – odst. 5 obecné povinnosti zaměstnavatelů ve vztahu k takto pracujícím zaměstnancům[4] a § 317 odst. 6 vymezuje případ, kdy tyto povinnosti není nutné aplikovat – situace, kdy zaměstnanec vykonává práci mimo pracoviště zaměstnavatele jen výjimečně.[5] Stejně jako u vrcholového řídícího zaměstnance jsou i zde pro takto pracující zaměstnance definovány výjimky z obecného použití ustanovení zákoníku práce (§ 317a). 

Výkon jiné práce 

Uvedené označení v textu současné právní úpravy nenalezneme. Jedná se o terminologickou změnu, která byla zapracována do návrhu z důvodu koncepčních změn převádění zaměstnance na jinou práci, případně na jiný druh práce. Navrhuje se upuštění od povinnosti zaměstnavatele v § 41 odst. 1, resp. jeho oprávnění dle § 41 odst. 2 zákona, převádět zaměstnance na jinou práci, poněvadž takové jednání je v rozporu se smluvní povahou pracovněprávních vztahů. Na místo této povinnosti převést zaměstnance se zaměstnavateli ukládá, v souladu s navrhovaným § 41 odst. 5, povinnost nabídnout zaměstnanci převedení na jinou práci, resp. jiný druh práce, s tím, že u změny sjednaného druhu práce lze jeho zařazení na takovou práci realizovat jen ve shodě se zaměstnancem. Shoda je realizovaná pomocí dohody o změně obsahu pracovního poměru – druhu práce, který je jednou z podstatných náležitostí pracovní smlouvy.

V souvislosti s tímto ustanovením je vhodné také poukázat na existenci dvou nových překážek v práci. Jedna na straně zaměstnance v okamžiku, kdy mu zaměstnavatel nabídne změnu sjednaného druhu práci a zaměstnanec novou práci odmítne, kdy tímto jednáním se zbavuje nároku na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Druhá na straně zaměstnavatele. Ta je navíc rozdělena na subjektivní překážku v práci na straně zaměstnavatele, jestliže nesplní svoji zákonnou povinnost podat návrh na změnu druhu práce zaměstnanci, a objektivní překážku v práci, kdy zaměstnavatel nemá jinou vhodnou práci pro svého zaměstnance. Dochází tímto k rozšíření výčtu překážek v práci vymezených § 191 – § 210 stávajícího zákoníku práce[6]. 

Dovolená 

Jedním z hlavních bodů novelizace je dovolená. Dochází ke koncepční změně, kdy otázky dovolené budou řešeny ve vztahu k týdenní pracovní době zaměstnance, jakožto kratšímu, a tedy i přesnějšímu intervalu. Od týdenní pracovní doby se odvozuje právo na dovolenou včetně čerpání dovolené. Dovolená za kalendářní rok se posuzuje podle nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli a výkonu závislé práce po dobu 52 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby. Zde k větším změnám nedochází. Faktem však zůstává, že ačkoliv je dovolená odvozena od její výměry v týdnech, právo na dovolenou je vyjádřeno nikoliv ve dnech či týdnech, ale v hodinách. Vedle uvedené dovolené za kalendářní rok existuje i poměrná část dovolené za kalendářní rok. Podmínkou pro její čerpání je výkon závislé práce pro zaměstnavatele alespoň po dobu čtyř týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby. Poté má zaměstnanec právo za každou odpracovanou stanovenou týdenní pracovní dobu nebo kratší týdenní pracovní dobu na 1/52 výměry dovolené. Ve výsledku tedy zaměstnanci může vzniknout nárok na jeden a půl dne vyjádřený v hodinách. Výměra dovolené dle § 213[7] zůstává nezměněna a dovolená za odpracované dny již není v zákoně zakotvena.

Koncepčních změn se dočkala taktéž dodatková dovolená. Dle dikce zákona a důvodové zprávy k navrhované novelizaci je výměra této dovolené za kalendářní rok vždy jeden týden, resp. délka stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby. I zde je pracováno s hodinovým vyjádřením. Nepracuje-li zaměstnanec po celou dobu kalendářního roku ve ztížených podmínkách, které jsou předpokladem nároku na dodatkovou dovolenou, krátí se doba dodatkové dovolené v poměru k týdnům, kdy zaměstnanec nekoná tuto práci ve ztížených podmínkách. Otázkou zůstává, zdali zákonodárce zamýšlí započítávat do doby nepracování ve ztížených podmínkách také jednotlivé směny v rámci jednoho týdne. Pokud by tomu tak bylo, administrativní podmínky zaměstnavatelům se naopak ztíží. 

Čerpání a krácení dovolené 

Dalších změn se dočkala také úprava čerpání dovolené. V současné době je zaměstnavatel povinen určit zaměstnanci čerpání celé dovolené do konce kalendářního roku, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo. Návrh pracuje s myšlenkou autonomie vůle smluvních stran i v rámci sjednávání a čerpání dovolené, kdy je předkládána možnost převést nevyčerpanou část dovolené do následujícího kalendářního roku na žádost zaměstnance s přihlédnutím k oprávněným zájmům.[8] Tím je zaměstnanci zaručena možnost čerpat dovolenou v prvních týdnech nového kalendářního roku, na kterou jinak, dle zákona, nemá nárok. K otázce čerpání dovolené se pojí také nový § 218 odst. 6, který v rámci ochrany zaměstnance a jeho nároku na dovolenou zásadně stanovuje zákaz určení dovolené v rámci doby kratší než je jedna směna, čímž by docházelo k obcházení účelu dovolené, spočívajícího v odpočinku zaměstnance od výkonu práce, věnování se volnočasovým aktivitám či jiným kulturně-společenským činnostem.

Krácení dovolené je nastaveno vůči zaměstnanci příznivěji, než jak je tomu v současné právní úpravě, poněvadž zaměstnavatel může dovolenou (hodinově určenou celkovou dobu) krátit jen za neomluveně zameškanou směnu (pracovní den), a to o počet neomluveně zameškaných hodin, nikoliv o jeden až tři dny, jak tomu je doposud. Jedná se o právní úpravu mírnější vůči zaměstnanci. Navíc zaměstnanec, jehož pracovní poměr trval po celý kalendářní rok, má i po uvedeném krácení nárok na dovolenou v rozsahu alespoň tří týdnů. Pokud zaměstnavatel potřebuje reagovat na neomluvené absence zaměstnance v práci, bude nucen využít jiných institutů, jež jsou mu zákonem poskytnuty, např. rozvázání pracovního poměru. 

Lhůty – Zákoník práce VS. Nový občanský zákoník 

Zákon č. 89/2012 Sb., nový občanský zákoník (dále jen „o. z.“), ve svých ustanoveních o lhůtách (§ 645 – § 652) stanoví pravidlo, kdy jestliže došlo ke stavení lhůty, k následnému odpadnutí překážky a pokračování této lhůty, bude následně tato původní lhůta prodloužena o alespoň šest měsíců ode dne, kdy překážka odpadla. Uvedená konstrukce je však u prekluzivních lhůt zákoníku práce, jež jsou navíc často lhůtami krátkými, poměrně nevhodná ve vztahu k překážce – uzavření dohody o mimosoudním jednání a výsledném neúspěšném jednání. Navrhuje se proto jednoduchá formule, kdy nastane-li překážka, která by v režimu o. z. znamenala stavení lhůty, lhůta zákoníku práce jako taková se staví, nicméně po odpadnutí zákonné překážky pouze doběhne zbytek zákonem stanovené lhůty bez prodlužování. Jediným korektivem je věta druhá § 329, kdy zbývá-li po odpadnutí překážky méně než pět dnů do uplynutí lhůty, neskončí tato lhůta dříve než za deset dnů ode dne, kdy začala znovu běžet. 

Další změny zákona 

Novela zákoníku práce přináší vedle výše uvedených novinek také další změny a úpravy, ve většině případů se jedná o marginální úpravu ve vztahu k zavedené praxi mezi zaměstnavateli či ustálené rozhodovací praxi soudů. Jednou z takových úprav je limitace provádění kontrol věcí, které zaměstnanci k zaměstnavateli vnášejí nebo od něho odnášejí, pouze na závažné důvody spočívající v ochraně majetku zaměstnavatele. Další lze nalézt v § 334 až § 337 zabývajících se otázkou doručování mezi zaměstnanci a zaměstnavateli.[9] Výslovně se také zakazuje směnkou zajistit dluh z pracovněprávního vztahu, což odpovídá ochranné funkci pracovního práva vůči zaměstnanci, nicméně v praxi bude velmi obtížné těmto praktikám předcházet, resp. ustát zaměstnancem břemeno důkazní, jak je uvedeno v důvodové zprávě.[10] Poslední úpravou, která se promítá do nového znění zákoníku práce a je vhodné ji zmínit, je výslovné a výlučné určení pravomoci soudů k řešení sporů z pracovněprávních vztahů vzniklých mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem (§ 363a[11]). Zakazuje se tím sjednávání rozhodčích doložek, zejména v textu pracovních smluv, v rámci kterých by potenciální zaměstnanec neměl možnost vymínit si jejich odstranění a jednalo by se de facto o adhezní ustanovení smlouvy, resp. o adhezní smlouvu jako takovou. 

Otázkou zůstává, které novinky a změny budou přijaty a s ohledem na výše uvedené je možné konstatovat, že se jedná o novelizaci obsáhlou, mající jak pozitivní, tak i diskutabilní dopad na právní úpravu českého pracovního práva, kdy velké množství ustanovení bude vysvětleno až následnou praxí a judikatorní činností českých soudů. 

Autor působí jako právník v Brně.