Nejen pracovně-právní souvislosti nových nemocenských dávek od r. 2018, zvláště rozvazování pracovního poměru (při zákazu výpovědi v ochranné době)

autor: Richard W. Fetter (foto)
publikováno: 02.01.2018

V roce 2018 začnou být vypláceny z nemocenského pojištění dvě zcela nové sociální dávky. Budou jimi od 1. 2. 2018 dávka otcovské poporodní péče (otcovská) a od 1. 6. 2018 jí bude dlouhodobé ošetřovné. Především v souvislosti s druhou dávkou dochází k rozsahem nevelkým, leč významným změnám v zákoníku práce, které by neměly uniknout zaměstnavatelům, jejich podnikovým právníkům, ani advokátům zajišťujícím externě právní agendu podniku, jakož i advokátům řešícím spory o neplatnost rozvázání pracovního poměru, což je asi nejčastější typ sporů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli.

Změny zákoníku práce (zák. práce) přinášejí pro zaměstnavatele jen další povinnosti, provozní, organizační a administrativní komplikace, omezení a zátěž – pracovní právo tedy, ať už kráčí jeho legislativní vývoj kamkoliv, rozhodně momentálně nesměřuje k liberalizaci pracovně-právních vztahů, ale naopak k větší ochraně zaměstnanců, která jim však v konečném důsledku nemusí být vždy ku prospěchu, jelikož menší podniky od zaměstnávání spíše odrazuje a navádí k nelegálnímu švarc-systému. Na danou problematiku se podíváme šířeji v kontextu celé pracovně-právní úpravy, tedy všech více či méně dotčených institutů zákoníku práce, když budeme kupř. ilustrovat prodlužování výpovědní doby z titulu ochranné doby na příkladech, nepřehlédneme ani některé souvislosti nemocenského pojištění, o nichž nebyla na stránkách Bulletinu advokacie zatím řeč. Specialista na pracovní právo může některé podávané informace shledat triviálními notorietami, avšak pro všechny ostatní advokáty, kteří se nezabývají pracovním právem a právem sociálního zabezpečení každý den, bude příspěvek jistě užitečný.           

Jestliže na přelomu starého roku 2017 a nového 2018 zmiňujeme dávky nemocenského pojištění, nebude od věci nejprve alespoň rámcově zmínit způsob jejich stanovení, jakož i jejich pravidelnou valorizaci prostřednictvím valorizace redukčních hranic vyměřovacího základu, která se vztahuje i na náhradu příjmu vyplácenou za pracovní neschopnost nebo nařízenou karanténu zaměstnavatelem, tedy na plnění, která nejsou nemocenskými dávkami, ale plněními obdobnými, vyplácenými samotnými zaměstnavateli, rovněž tak informovat o zvýšení nemocenského prostřednictvím v určitých případech (sociálních situacích) nově vyšších procentních sazeb odvozujících jeho výši právě z vyměřovacího základu. I tyto otázky může nejen advokát zajišťující firemní právní agendu řešit. (A v této souvislosti třeba i spor o okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance pro nevyplacení nebo nikoliv včasné vyplacení náhrady mzdy za pracovní neschopnost nebo karanténu.)[1]

Během prvních 2 týdnů, s výjimkou prvních 3 dnů, dočasné pracovní neschopnosti pro nemoc nebo úraz poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci náhradu mzdy za pracovní dny;[2]^,[3] nemocenské vyplácí stát až od 15. dne, a to za kalendářní dny. (Pokud vznikla dočasná pracovní neschopnost ode dne (v den), kdy již zaměstnanec celou směnu odpracoval, začne běžet doba prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti následujícím kalendářním dnem. Takto bude posuzován i případ, kdy zaměstnanec odpracuje celou směnu a poté je v tomto dni hospitalizován ve zdravotnickém zařízení. Odpracuje-li zaměstnanec jen část své směny, začíná běžet prvních 14 dnů trvání pracovní neschopnosti již tímto dnem.) Náhrada mzdy tedy náleží za pracovní dny, a to při dočasné pracovní neschopnosti od 4. pracovního dne, při nařízené karanténě náleží již od 1. pracovního dne. (Náhrada mzdy náleží pouze za dobu, v níž trvá pracovní vztah, který zakládá účast na nemocenském pojištění. Náhrada mzdy nepřísluší za první 3 dny dočasné pracovní neschopnosti, nejvýše za prvních 24 neodpracovaných hodin z rozvržených pracovních směn). Nemocenské dávky náleží za kalendářní dny.

Z čeho se náhrada příjmu a nemocenské počítá

Náhrada mzdy se stanoví zjednodušeně řečeno z průměrného hodinového výdělku za kalendářní čtvrtletí předcházející čtvrtletí, ve kterém byl zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, nebo mu byla nařízena karanténa. Pokud bude dočasná pracovní neschopnost trvat tak, že v rámci prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti připadne čtvrtý nebo jakýkoliv další pracovní den nebo dny do jednoho kalendářního čtvrtletí a následující pracovní den nebo dny až do 14. kalendářního dne dočasné pracovní neschopnosti do následujícího kalendářního čtvrtletí, budou se pro výpočet náhrady mzdy při dočasné pracovní neschopnosti používat 2 průměrné hodinové výdělky.

Příklady:

1. Jestliže dočasná pracovní neschopnost vznikne v pondělí 25. 12. 2017, tak náhrada mzdy zaměstnanci (pracujícímu v rámci 40hodinové týdenní pracovní doby, která je rovnoměrně rozvržena do 5 pracovních dnů na kalendářní dny pondělí až pátek) náleží od 4. dne dočasné pracovní neschopnosti čili od čtvrtka 28. 12., dále za pátek 29. 12. a za pondělí až pátek, tedy 1. – 5. 1. 2018, jelikož náleží za pracovní dny. Pro výpočet náhrady mzdy bude za 28. a 29. 12. 2017 použit průměrný výdělek platný k 1. 10. 2017, tedy za III. čtvrtletí r. 2017, kdežto pro dobu od 1. do 5. 1. 2018 bude použit průměrný výdělek platný k 1. 1. 2018 (tedy za IV. čtvrtletí 2017). Pro redukci průměrného výdělku za III. čtvrtletí r. 2017, tedy pro účely náhrady mzdy za IV. čtvrtletí, budou použity redukční hranice platné pro rok 2017. Jelikož ale období prvních 14 dnů dočasné pracovní neschopnosti přechází z r. 2017 do r. 2018, nejenom že pro účely náhrady mzdy v I. čtvrtletí r. 2018 bude použit průměrný výdělek za IV. čtvrtletí r. 2017, ale navíc je nutné použít pro redukci průměrného výdělku již nové redukční hranice platné pro rok 2018. 
2. Zaměstnanec pracuje v rámci 40hodinové týdenní pracovní doby, která je rozvržena rovnoměrně do 5 pracovních dnů na kalendářní dny pondělí až pátek. Dočasná pracovní neschopnost vznikne v pondělí 26. 3. 2018 a bude trvat až do 24. 4. 2018. Náhrada mzdy za pracovní dny bude náležet od 4. dne dočasné pracovní neschopnosti, tedy od čtvrtka 29. 3. 2018 do neděle 8. 4. 2018 resp. pátku 6. 4. 2018, protože náhrada mzdy se poskytuje jen za pracovní dny. Od 9. 4. 2018 bude náležet nemocenské za kalendářní dny až do ukončení pracovní neschopnosti. Pro výpočet náhrady mzdy bude za dobu od 26. Resp. 29. 3. do 31. 3. 2018 použit průměrný výdělek platný k 1. 1. 2018 (tedy za IV. čtvrtletí 2017) a pro výpočet náhrady mzdy za dobu od 1. 4. do 6. resp. 8. 4. 2018 průměrný výdělek platný k 1. 4. 2018 (tedy za I. čtvrtletí 2018).

Nemocenské se odvozuje zjednodušeně řečeno z průměrného denního výdělku za posledních 12 kalendářních měsíců předcházejících kalendářnímu měsíci, ve kterém vznikla pracovní neschopnost nebo karanténa. 

Výdělek se redukuje

Zjištěný průměrný hodinový výdělek se ale nezapočítává celý, upravuje se (snižuje se) podle příslušných hodinových redukčních hranic tak, že

• do výše 1. redukční hranice (v r. 2017 je to 164,85 Kč a v r. 2018 to bude 175 Kč) se z něho započte 90 %,
• z částky přesahující 1. redukční hranici do výše 2. redukční hranice (v r. 2017 to je 247,10 Kč a v r. 2018 to bude 262,33 Kč) se započte 60 % a 
• z částky přesahující 2. redukční hranici do výše 3. třetí redukční hranice (v r. 2017 to je 494,20 Kč a v r. 2018 to bude 524,65 Kč) se započte 30 %,
• přičemž částka nad 3. redukční hranici se nezapočítává, nezohledňuje.

Z takto redukovaného průměrného hodinového výdělku se náhrada platu stanoví jako 60 % za každou neodpracovanou hodinu s výjimkou prvních 3 směn (maximálně 24 neodpracovaných hodin), za které náhrada nepřísluší. Náhrada mzdy se zaokrouhluje na celé koruny směrem nahoru. 

Valorizace pro rok 2018

Uvedené redukční hranice se získají vynásobením redukčních hranic každoročně vyhlašovaných pro účely nemocenského pojištění, koeficientem 0,175, a poté se zaokrouhlí na haléře směrem nahoru. Koeficient 0,175 vyjadřuje poměr kalendářních dnů a obvyklých pracovních dnů v týdnu, tedy 7: 5 dále dělený standardním počtem pracovních hodin ve směně, tedy osmi (tj. 7 : 5 : 8). Výši redukčních hranic platných od 1. 1. kalendářního roku vyhlašuje Ministerstvo práce a sociálních věcí ve Sbírce zákonů sdělením. Redukční hranice od 1. 1. 2018 činí podle sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí č. 349/2017 Sb.: 1. redukční hranice 1000 Kč, 2. redukční hranice 1499 Kč, 3. redukční hranice 2998 Kč.[4] 

Příklad výpočtu náhrady mzdy

Zaměstnanec, jehož průměrný hodinový výdělek činí 290 Kč, byl uznán práce neschopným na 2 týdny od úterý 2. 1. 2018 do pondělí 15. 1. 2018 včetně, jelikož práce schopným uznán bude tento den na stanovené kontrole k následujícímu dni 16. 1. 2018. Za prvé 3 dny pracovní neschopnosti (2., 3. a 4. ledna) mu náhrada mzdy nenáleží. Náhrada mzdy se poskytuje za pracovní dny, nebude tedy náležet ani za sobotu a neděli 6. a 7. ledna a sobotu a neděli 13. a 14. ledna. Náhrada mzdy bude náležet za 7 pracovních dnů (4. ledna a 8. - 12. ledna a 15. ledna). Počet hodin pracovní neschopnosti je 56 (7 x 8). Do první redukční hranice 175 Kč se mu započte 90 %, tedy 157,50 Kč, z částky mezi první a druhou redukční hranicí, tedy od 175 Kč do 262,33 Kč se mu započte 60 %, tedy 60 % z částky 87,33 Kč (262,33 Kč - 175 Kč) čili 52,398 Kč, a z částky mezi druhou a třetí redukční hranicí, tedy od 262,33 Kč do 524,65 Kč se mu započte 30 %, tedy 30 % z částky 27,67 Kč (290 Kč – 262,33 Kč) čili 8,301 Kč. Redukovaný průměrný hodinový výdělek tak činí celkem 218,199 Kč (157,50 Kč + 52,398 Kč + 8,301 Kč), náhrada mzdy za 1 hodinu 130,9194 (218,199 x 0,6) a náhrada mzdy za 56 pracovních hodin 7331,4864 Kč čili po zaokrouhlení na celé koruny nahoru 7332 Kč. Pro srovnání uvádíme, že podle parametrů pro rok 2017 má zaměstnanec při stejné hodinové výši mzdy 290 Kč a stejné délce pracovní neschopnosti (56 pracovních hodin) nárok na 7076 Kč.           

Kalkulačku náhrady mzdy pro rok 2018 zveřejnilo Ministerstvo práce a sociálních věcí na internetové adrese https://www.mpsv.cz/cs/11584 

Nemocenské

Zaměstnanec, který je uznán dočasně práce neschopným nebo mu byla nařízena karanténa, má nárok na nemocenské od 15. kalendářního dne trvání jeho dočasné pracovní neschopnosti do konce dočasné pracovní neschopnosti, maximálně však 380 kalendářních dnů počítaných od vzniku dočasné pracovní neschopnosti (včetně zápočtů předchozí doby trvání dočasné pracovní neschopnosti). Poživateli starobního důchodu nebo invalidního důchodu pro invaliditu III. stupně se nemocenské vyplácí od 15. kalendářního dne trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) po dobu nejvýše 70 kalendářních dnů, nejdéle však do dne, jímž končí pojištěná činnost. 

Výpočet nemocenského

Dávky se počítají z denního vyměřovacího základu, který se zjistí tak, že započitatelný příjem zúčtovaný zaměstnanci v rozhodném období (zpravidla období 12 kalendářních měsíců před kalendářním měsícem, ve kterém vznikla sociální událost) se dělí počtem „započitatelných“ kalendářních dnů připadajících na toto rozhodné období. (Aby nedocházelo ke snižování denního vyměřovacího základu, a tedy nemocenských dávek, tak jsou některé dny pro zápočet do rozhodného období vyloučeny – nepočítají se např. dny čerpání neplaceného volna, právě doba čerpání nemocenských dávek aj. – viz ust. § 18 odst. 7 zákona o nemocenském pojištění.) Takto stanovený průměrný denní příjem se upravuje (redukuje) pomocí tří redukčních hranic na denní vyměřovací základ.

Redukce se provede tak, že se započte

• do 1. redukční hranice (v r. 2017 to je 942 Kč, v r. 2018 to bude 1000 Kč) 90 % denního vyměřovacího základu,
• z části denního vyměřovacího základu mezi 1. a 2. redukční hranicí (v r. 2017 to je 1412 Kč, v r. 2018 to bude 1499 Kč) se započte 60 %,
• z části mezi 2. a 3. redukční hranicí (v r. 2017 to je 2824 Kč, v r. 2018 to bude 2998 Kč) se započte 30 %,
• k části nad 3. redukční hranici se nepřihlédne.

Výše nemocenského činí 60 % denního vyměřovacího základu od 15. kalendářního dne trvání dočasné pracovní neschopnosti, od 1. ledna 2018 však nově na základě zák. č. 259/2017 Sb., novelizujícího zákon o nemocenském pojištění, bude nemocenské činit od 31. kalendářního dne trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo nařízené karantény do 60. kalendářního dne trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo nařízené karantény 66 % denního vyměřovacího základu a 72 % denního vyměřovacího základu od 61. kalendářního dne trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo nařízené karantény.[5] (V době od 15. do 30. kalendářního dne tedy zůstává na úrovni 60 % denního vyměřovacího základu, zatímco dosud po celou dobu pracovní neschopnosti činí jen 60 % denního vyměřovacího základu.) Výše dávky za kalendářní den se zaokrouhluje na celé koruny nahoru. Ve zvláštních případech výše nemocenského za kalendářní den (tedy od 15. dne pracovní neschopnosti nebo karantény až do jejího ukončení) od 1. února 2018 na základě zák. č. 148/2017 Sb. (novelizujícího zákon o nemocenském pojištění) činí celých 100 % denního vyměřovacího základu, a to tehdy, kdy byl pojištěnec uznán dočasně práce neschopným nebo mu byla nařízena karanténa v důsledku toho, že se prokazatelně podílel v obecném zájmu na hašení požáru, na provádění záchranných nebo likvidačních prací anebo na plnění úkolů ochrany obyvatelstva jako člen jednotky sboru dobrovolných hasičů obce povolané operačním a informačním střediskem integrovaného záchranného systému. To platí obdobně i pro člena ostatní složky integrovaného záchranného systému, který k této složce není v pracovněprávním vztahu nebo ve služebním poměru.[6]

Kalkulačku pro výpočet nemocenských dávek, tedy nejen shora uvedeného nemocenského, v r. 2018 zveřejnilo Ministerstvo práce a sociálních věcí na internetové adrese https://www.mpsv.cz/cs/11580 

Další dosavadní i nové dávky nemocenského pojištění

Dalšími dávkami nemocenského pojištění, jež se stanoví (počítají) z denního vyměřovacího základu, který se určí stejně jako u nemocenského, avšak s tím, že při stanovení výše peněžité pomoci v mateřství a vyrovnávacího příspěvku v těhotenství a mateřství se z denního vyměřovacího základu do 1. redukční hranice počítá celých 100 % denního vyměřovacího základu, jsou:

• peněžitá pomoc v mateřství, její výše činí 70 % denního vyměřovacího základu
• ošetřovné, jeho výše činí 60 % denního vyměřovacího základu,
• vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství, jehož výše je dána rozdílem mezi denním vyměřovacím základem zjištěným ke dni převedení zaměstnankyně na jinou práci a průměrem jejích započitatelných příjmů připadajících na jeden kalendářní den v jednotlivých kalendářních měsících po tomto převedení.

Nově jimi budou:

• od 1. 2. 2018 dávka otcovské poporodní péče (otcovská), vyplácená ve výši 70 % denního vyměřovacího základu.

(Nárok na dávku bude mít otec dítěte, který o dítě pečuje a osoba (muž nebo žena), která převzala dítě do péče nahrazující péči rodičů, nástup na otcovskou bude začínat dnem, který si pojištěnec určí, a to v období 6 týdnů ode dne narození dítěte nebo ode dne jeho převzetí, jestliže takové dítě nedosáhlo 7 let věku. Výplata bude náležet za dobu 7 kalendářních dnů, a to ve výši 70 % denního vyměřovacího základu. Nárok na tuto nemocenskou dávku vzniká, pokud se dítě narodí za účinnosti nové právní úpravy, která ji zavedla (zákon č. 148/2017 Sb. – novela zákona o nemocenském pojištění č. 187/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů), tj. po 31. lednu 2018. Podle přechodného ust. čl. II bodu 1 a 2 však nárok na otcovskou vzniká též, narodilo-li se dítě v období 6 týdnů přede dnem nabytí účinnosti zák. č. 148/2017 Sb., tj. před 1. únorem 2018. To tedy znamená, že nárok na dítě může vzniknout i pojištěnci, jestliže se dítě narodí v období od 21. prosince 2017 do 31. ledna 2018. Nástup na otcovskou (začátek čerpání dávky) však musí nastat v období 6 týdnů ode dne narození dítěte, tj. při narození dítěte dne 21. prosince 2017 musí nástup na otcovskou nastat (již) od 1. února 2018, při narození dítěte 23. prosince 2017 musí nástup na otcovskou nastat od 1. nebo od 2. února 2018 atd. Uvedené platí obdobně, pokud bylo dítě převzato do péče v období 6 týdnů přede dnem nabytí účinnosti zák. č. 148/2017 Sb. O dávku si tedy budou moci pojištěnci (a to otcové dětí narozených nebo převzatých do péče nejdříve dne 21. 12. 2017) požádat nejdříve dne 1. 2. 2018. Pro volno v zaměstnání využijí zaměstnaní otcové rodičovskou dovolenou.) a

• od 1. 6. 2018 jí bude dlouhodobé ošetřovné, vyplácené ve výši 60 % denního vyměřovacího základu. (Nárok na dlouhodobé ošetřovné bude mít pojištěnec, který pečuje o osobu potřebující poskytování dlouhodobé péče v domácím prostředí, a nevykonává v zaměstnání, z něhož dlouhodobé ošetřovné náleží, nebo v jiném zaměstnání práci, jde-li o zaměstnance, ani osobně nevykonává samostatnou výdělečnou činnost, jde-li o osobu samostatně výdělečně činnou. Podmínkou nároku na dávku bude, aby u ošetřované osoby došlo k závažnému zhoršení zdravotního stavu, který vyžadoval alespoň 7denní hospitalizaci v nemocnici a v den propuštění bude potvrzeno, že potřeba celodenní péče bude trvat nejméně dalších 30 dnů. Ošetřovaná osoba musí dát písemný souhlas k ošetřování konkrétní osobě. Ošetřující osobou mohou být rodinní příslušníci vyjmenovaní v zákoně o nemocenském pojištění, aniž by žili s ošetřovaným v domácnosti; soužití v domácnosti naopak bude však vyžadováno druha a družky. Aby pojištěnec získal dlouhodobé ošetřovné, je třeba, aby jeho nemocenské pojištění z titulu zaměstnání trvalo v posledních 4 měsících alespoň 90 dnů (OSVČ pak musí být nemocensky pojištěna v posledních 3 měsících). V průběhu 90 dnů podpůrčí doby se budou moci ošetřující osoby – pojištěnci - střídat v ošetřování osoby vyžadující dlouhodobou péči. Nárok na další dlouhodobé ošetřovné vznikne ošetřující osobě nejdříve po uplynutí 12 měsíců od skončení předchozí dlouhodobé péče.) 

Změny zákoníku práce od 1. 2. 2018

V souvislosti se zavedením otcovské dochází jen k nepatrné změně zákoníku práce (o to větší a významnější změny však nastanou v souvislosti se zavedením dlouhodobého ošetřovného). Zákon č. 148/2017 Sb. s účinností od 1. 2. 2018 v ust. § 192 odst. 1 větě čtvrté zák. práce řeší případný souběh dávky otcovské poporodní péče a náhrady mzdy, vyplácené zaměstnavatelem v době prvních 14 dnů dočasné pracovní neschopnosti, pro případ, kdy by byl zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným během pobírání otcovské, a to stejně jako v případě peněžité pomoci v mateřství, tedy tak, že náhrada mzdy se nebude vyplácet, bude-li zaměstnanci náležet dávka otcovské poporodní péče. Dalších změn v zákoníku práce zřejmě netřeba, protože, jak už bylo uvedeno, po podpůrčí dobu otcovské, budou pojištěnci v zaměstnání čerpat rodičovskou dovolenou, přičemž práva a povinnosti zaměstnavatele vůči zaměstnancům čerpajícím rodičovskou dovolenou, jakož i jejich právní ochrana, např. před výpovědí, je již dlouho poměrně zažitou součástí právní úpravy. 

Změny zákoníku práce od 1. 6. 2018

V souvislosti se zavedením nové dávky nemocenského pojištění dlouhodobého ošetřovného od 1. 6. 2018 se znovu (podobně jako od 1. 2. 2018 v souvislosti se zavedením otcovské) řeší v ust. § 192 odst. 1 větě čtvrté zák. práce případný souběh této sociální dávky a náhrady mzdy, kdyby byl pečující zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným. Náhrada mzdy se nebude vyplácet, bude-li zaměstnanci náležet dlouhodobé ošetřovné, do výčtu dávek v předmětném ustanovení zák. práce se tedy doplňuje dlouhodobé ošetřovné. Tuto změnu stejně jako další uvedené přináší novela zák. práce – zákon č. 310/2017 Sb. s účinností od 1. června 2018. 

Souhlas zaměstnavatele s nástupem zaměstnance na dlouhodobé ošetřování

Do zák. práce se doplňuje k 1. 6. 2018 nové ust. § 191a, podle něhož zaměstnavatel není povinen udělit písemně souhlas s nepřítomností zaměstnance v práci po dobu poskytování dlouhodobé péče v případech podle ust. § 41a až 41c zákona o nemocenském pojištění, jen v případě, že prokáže, že tomu brání vážné provozní důvody. Problematika souhlasu nebo nesouhlasu zaměstnavatele s nástupem zaměstnance na dlouhodobé ošetřování může být dalším zdrojem sporů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli – patrně i tady v podobě sporu o neplatné rozvázání pracovního poměru, když zaměstnavatel neudělí zaměstnanci příslušný souhlas a ten přesto přestane docházet do zaměstnání, a bude s ním proto následně rozvázán pracovní poměr pro neomluvené absence. V praxi bude zajisté docházet k tomu, že se zaměstnanec a zaměstnavatel neshodnou na tom, zda konkrétní situace vykazuje znaky vážných provozních důvodů či nikoli. Oprávněnost odmítnutí žádosti zaměstnance o úpravu pracovní doby je třeba posuzovat podle rozhodného stavu individuálních poměrů u zaměstnavatele v rozhodné době, tedy v době aktuální žádosti zaměstnance o úpravu pracovní doby. Je zřejmé, že v praxi bude často docházet k tomu, že se zaměstnanec a zaměstnavatel neshodnou na tom, zda konkrétní situace vykazuje znaky vážných provozních důvodů či nikoli. Podstatné však je, že existenci vážných provozních důvodů v případě sporu musí prokázat zaměstnavatel. Ani zákon č. 310/2017 Sb. nepřináší definici nebo demonstrativní výčet vážných provozních důvodů. Při jejich určení si tedy bude nutno v praxi vypomoci judikaturou, vzniklou především v souvislosti se žádostmi zaměstnanců o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby ve smyslu ust. § 241 odst. 2 zákoníku práce, které je zaměstnavatel povinen vyhovět – nebrání-li mu v tom vážné provozní důvody. 

Bez zákonné definice bude nutno vycházet z judikatury k obdobné situaci

Provozem ve smyslu ust. § 241 odst. 2 zák. práce (a nově i ve smyslu ust. § 191a zák. práce) je třeba rozumět, jak určil Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1821/2013, ze dne 9. 7. 2014, plnění úkolů nebo činnosti zaměstnavatele, a to zejména úkolů, které souvisejí se zajištěním výroby nebo poskytováním služeb, a jiné obdobné činnosti, kterou zaměstnavatel provádí vlastním jménem a na vlastní odpovědnost. Při posuzování, zda jsou na straně zaměstnavatele dány vážné provozní důvody (bránící vyhovět žádosti zaměstnance ve smyslu ust. § 241 odst. 2 potažmo ust. § 191a zák. práce) a při posuzování jejich vážnosti, je třeba vycházet ze zkoumání povahy provozu a dalších skutečností o organizačně technických poměrech zaměstnavatele, z posouzení množství (počtu) zaměstnanců působících u zaměstnavatele, možností jejich vzájemného zastupování a možnosti (úrovně) jejich odměňování za vykonanou práci. Je nepochybné, že zaměstnavatel může vyhovět žádosti tím „snadněji“, čím více má zaměstnanců, čím lépe se jeho zaměstnanci mohou vzájemně zastupovat a čím více má peněžních prostředků použitelných pro jejich odměňování, a že vážné provozní důvody nemohou nikdy bránit ve vyhovění žádosti podané zaměstnancem, jehož práci zaměstnavatel pro plnění svých úkolů nebo činnosti nepotřebuje vůbec. Nejvyšší soud ČR v odůvodnění svého shora zmíněného rozhodnutí, pokud šlo o zaměstnancem požadovanou kratší pracovní dobu, výslovně uvedl, že řešením může být také přijetí dalšího zaměstnance na nižší (kratší) pracovní úvazek nebo dohodu o pracovní činnosti právě v rozsahu, v němž potřebuje zaměstnanec zkrátit pracovní dobu, proto patrně může být řešením i přijetí zaměstnance na dobu určitou – tedy po trvání zaměstnancovy překážky v práci spočívající v ošetřování.

Již v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1561/2003, ze dne 17. 12. 2003, Nejvyšší soud ČR konstatoval, že pouze v případě, že by tím byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz (plnění úkolů nebo činnosti) zaměstnavatele, lze dovodit, že vyhovění žádosti zaměstnance brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, přičemž vážnými provozními důvody tedy nemůže být obava zaměstnavatele, že, jestliže vyhoví žádosti jednoho svého zaměstnance, bude muset vyhovět i případným dalším žádostem oprávněných zaměstnanců.

Návrat do práce

Zaměstnanci, který poskytuje dlouhodobou péči (a pobírá dlouhodobé ošetřovné), se v ust. § 47 zák. práce poskytuje stejná ochrana jako zaměstnanci, který nastoupí do práce po skončení dočasné pracovní neschopnosti. Tomuto zaměstnanci se zaručuje návrat na původní práci a pracoviště. Pouze v případě, že práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, zařadí jej zaměstnavatel podle pracovní smlouvy. Vzhledem k tomu, že se umožňuje střídání v poskytování dlouhodobé péče širokému okruhu osob, zaměstnanec může poskytovat dlouhodobou péči (a pobírat dlouhodobé ošetřovné) například jen 2 dny, 5 dní, 8 dní, tedy po kratší dobu, než zaměstnanec, který pečuje o dítě mladší než 10 let nebo jiného člena domácnosti podle zákona o nemocenském pojištění, tak se v zájmu zachování zásady rovnosti a zákazu diskriminace, jak uvádí důvodová zpráva k návrhu zák. č. 310/2017 Sb., novelizujícího zák. práce, i těmto zaměstnancům poskytuje stejná ochrana jako zaměstnancům, kteří poskytují dlouhodobou péči. 

Návrat do práce po dlouhodobém, ale i krátkodobém ošetřování

Ust. § 47 zák. práce bude nově znít takto: Nastoupí-li zaměstnanec po skončení výkonu veřejné funkce nebo činnosti pro odborovou organizaci, pro kterou byl uvolněn v rozsahu pracovní doby, nebo po skončení vojenského cvičení nebo služby v operačním nasazení nebo zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené nebo zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, nebo po skončení doby poskytování dlouhodobé péče v případech podle zákona o nemocenském pojištění se souhlasem zaměstnavatele podle § 191a, nebo po skončení doby ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti v případech podle zákona o nemocenském pojištění a doby péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených zákonem o nemocenském pojištění, do práce, anebo nastoupí-li do práce zaměstnanec po skončení dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény, je zaměstnavatel povinen zařadit je na jejich původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, je zaměstnavatel povinen zařadit je podle pracovní smlouvy.

Toto opatření by nemělo zaměstnavatelům přinést vážnější problémy (horší to ovšem bude ohledně dalších opatření jako je zákaz výpovědi v ochranné době, do níž nově bude patřit nejen ono nové dlouhodobé ošetřování, ale i dosavadní krátkodobé ošetřování, v jehož nemocenské úpravě se nic zásadního nemění, přesto i ono bude nově ochrannou dobou a bude pro ně platit zákaz výpovědi ze strany zaměstnavatele – je hezké argumentovat rovností zaměstnanců, ale nějak se zapomnělo na provozní potřeby zaměstnavatele a jeho náklady na zaměstnance…). Nastoupí-li totiž zaměstnanec po skončení uvedených překážek v práci zpět do práce, zaměstnavatel je povinen zařadit jej na jeho původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, zařadí jej zaměstnavatel podle pracovní smlouvy. Zákoník práce ovšem neurčuje, jak má vypadat „původní práce a pracoviště“; vedle toho lze mít zato, že toto pravidlo vlastně platí jen v den návratu zaměstnankyně nebo zaměstnance do práce. Další den pak platí obecný princip, že zaměstnankyně nebo zaměstnanec jsou zařazeni na práci, která odpovídá jejich pracovní smlouvě. (tj. v rámci sjednaného druhu práce a ve sjednaném místě výkonu práce). Zaměstnavatel tak může zaměstnance předisponovat i na jiné místo, ale vždy v rámci jeho platné pracovní smlouvy, aniž by muselo jít o totožnou pracovní pozici a organizační začlenění.

Organizační změny během ošetřování ano, ale výpověď musí někdy počkat

Zaměstnavatel je tedy povinen tzv. držet zaměstnanci místo, když čerpá ošetřovné, ale to vůbec neznamená, že by této doby nemohl přijmout organizační změnu spojenou s propouštěním, která se týká i pracovního místa, které zaměstnanec zastává. Zaměstnavatel však bude ve vztahu k těmto zaměstnancům, jak si ukážeme dále, zákoníkem práce omezen v možnosti s nimi rozvázat výpovědí pracovní poměr (nejen) z organizačních důvodů. Problém je v tom, že zaměstnavatel musí realizaci rozvázání pracovního poměru, tedy doručení výpovědi zaměstnanci, odložit, a proto po odpadnutí překážky v práci a návratu zaměstnance do práce musí zaměstnavatel zaměstnance nadále platit, pokud již nastala účinnost organizační změny, která tak už byla realizována, tedy mu po zbývající dobu trvání pracovního poměru, až do uplynutí výpovědní doby, vyplácet náhradu mzdy nebo platu, zatímco kdyby zaměstnavatel nebyl omezen zákazem výpovědi a mohl uplatnit výpověď i v ochranné době, tyto náklady by mu odpadly. V době, kdy by mohl zaměstnavatel ještě využít zaměstnancovy pracovní síly, tento čerpá sociální dávku, nepobírá tedy mzdu nebo plat, avšak zaměstnavatel je nucen mu posléze vyplácet náhradu mzdy nebo platu ještě v době, když už pro něj zaměstnanec nepracuje (nemůže pracovat, protože jeho místo bylo např. zrušeno nebo potřeba jeho práce odpadla), to je však všeobecný, a nikoliv nový problém, který by přinesla nová právní úprava.[7]

Zaměstnanec v pracovním poměru, který poskytuje dlouhodobou péči, bude požívat stejné ochrany před výpovědí ze strany zaměstnavatele, jako zaměstnanec, který je uznán dočasně práce neschopným. A jak už bylo kriticky naznačeno, podobná ochrana bude náležet nejen při dlouhodobém ošetřování, ale i „krátkodobém“, kdy zaměstnanec pečuje o dítě mladší než 10 let nebo jiného člena domácnosti podle zákona o nemocenském pojištění. Tato zvýšená ochrana nedopadá na zaměstnance, kteří konají práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, neboť pro ně neplatí úprava týkající se skončení pracovního poměru (tedy ani ust. § 53 zák. práce). Způsob zrušení právního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce upravuje ust. § 77 odst. 4 zák. práce. 

Zákaz výpovědi a ochranná doba v době ošetřování

Ust. § 53 zák. práce zakazuje dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, přičemž sociální a jiné situace, které jsou ochrannou dobou, specifikuje odst. 1 písm. a) až - dosud písm. e) - a od 1. 6. 2018 nově též písm. f). (Ust. § 54 zák. práce pak stanoví druhy výpovědi, resp. výpovědní důvody, na které se zákaz výpovědi dle ust. § 53 zák. práce nevztahuje.) Výpověď doručená zaměstnanci v ochranné době je neplatná. Z důvodu ochranné doby se ve smyslu ust. § 53 odst. 2 zák. práce při dříve uplatněné výpovědi výpovědní doba prodlužuje: Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

V ust. § 53 odst. 1 zák. práce stanovícím, co je ochranná doba, během které nesmí být se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr výpovědí, se doplňuje s účinností od 1. 6. 2018 písmeno f), které zní: v době, kdy zaměstnanec poskytuje dlouhodobou péči v případech podle § 41a a 41c zákona o nemocenském pojištění se souhlasem zaměstnavatele podle § 191a, v době, kdy ošetřuje dítě mladší než 10 let nebo jiného člena domácnosti v případech podle zákona o nemocenském pojištění a v době, kdy pečuje o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených zákonem o nemocenském pojištění.

Kdy nelze dát výpověď nebo se prodlužuje výpovědní doba, a tedy celý pracovní poměr 

V době, kdy je zaměstnanec chráněn před výpovědí jejím zákazem z důvodu ochranné doby z titulu ošetřování dle ust. § 53 odst. 1 písm. f), nemůže platně dostat výpověď z následujících důvodů (a pokud ji dostal před ochrannou dobou z důvodu ošetřování, tak se výpovědní doba (a pracovní poměr) prodlužuje o ochrannou dobu):

• nadbytečnost zaměstnance podle ust. § 52 písm. c) zák. práce,
• zdravotní důvody podle ust. § 52 písm. d) nebo e) zák. práce,
• nesplňování předpokladů pro výkon sjednané práce nebo nesplňování požadavků pro žádný výkon práce ve smyslu ust. § 52 písm. f) zák. práce.

Jestliže u zaměstnance po obdržení (doručení) výpovědi (od zaměstnavatele) nastane sociální situace dle ust. § 53 odst. 1 písm. f), čímž se ocitne v tzv. ochranné době, je rozhodující, zda:

• bude poslední den výpovědní doby ochranná doba trvat, nebo
• ochranná doba skončí v průběhu výpovědnídoby.

Výpovědní doba se prodlužuje, když ochranná doba přesahuje konec (neprodloužené, běžně počítané) výpovědní doby. (Výpovědní doba se přerušuje a její zbývající část-časový úsek souběhu (standardní, neprodloužené) výpovědní doby a ochranné doby, kdy se tedy výpovědní doba a ochranná doba kryjí-doběhne až po skončení ochranné doby, pokud zaměstnanec nesdělí, že na takovém prodloužení pracovního poměru netrvá.) 

Příklady:

Zaměstnanci byla doručena výpověď 20. 4., výpovědní doba tedy počala plynout 1. 5., zaměstnanec pobíral ošetřovné nebo dlouhodobé ošetřovné ode dne 15. 6. do dne 21. 6. Na 30. 6. připadl poslední den výpovědní doby. Pracovní poměr skončil dnem 30. 6., neboť ochranná doba skončila dříve, než nastal poslední den výpovědní doby.

Naopak jestliže zaměstnancova ochranná doba přesáhne konec (standardní) výpovědní doby, výpovědní doba se prodlouží o ochrannou dobu.

Zaměstnanec nastoupil na ošetřování 27. 6. na dobu 1 týdne. Na 30. 6. připadl poslední den dvouměsíční výpovědní doby. Výpovědní doba se prodloužila o 4 dny (od počátku ochranné doby 27. 6. do uplynutí výpovědní doby 30. 6.); tyto 4 dny se přičetly ke dni, kdy skončila ochranná doba, tj. k 3. 7. Pracovní poměr skončí 7. 7.

Oznámí-li však zaměstnanec zaměstnavateli, že netrvá na prodloužení pracovního poměru, skončí pracovní poměr uplynutím řádné výpovědní doby, a nedojde tak k jejímu prodloužení.

Příklady, kdy zaměstnanec netrvá na prodloužení pracovního poměru

Zaměstnanci byla dne 10. 4. doručena výpověď z pracovního poměru, výpovědní doba tedy počala běžet dne 1. 5. Zaměstnanec ode dne 7. 6. pobíral ošetřovné, a to i po 30. 6., kdy by jinak uplynula výpovědní doba. Zaměstnanec sdělil zaměstnavateli dne 29. 6, že netrvá na prodloužení pracovního poměru. Pracovní poměr skončil uplynutím výpovědní doby ke dni 30. 6.

Zaměstnanci byla dne 10. 4. doručena výpověď z pracovního poměru; výpovědní doba počala běžet dne 1. 5. Zaměstnanec od 3. 5. pobíral dlouhodobé ošetřovné, jeho ochranná doba trvala i po 30. 6., kdy by jinak uplynula výpovědní doba, a skončila až dne 16. 7., kdy přestal dlouhodobé ošetřovné pobírat. Zaměstnanec sdělil zaměstnavateli téhož dne (tedy poslední den ochranné doby), že netrvá na prodloužení pracovního poměru. Takové sdělení nemá právní účinky, protože nebylo učiněno nejpozději dne 30. 6. a k prodloužení pracovního poměru už došlo. K 30. 6. by mohl pracovní poměr skončit jen na základě dohody o rozvázání pracovního poměru dosažené mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. 

Příklady prodloužení výpovědní doby, kdy zaměstnanec trvá na prodloužení pracovního poměru:

Zaměstnanec, kterému byla doručena výpověď 20. 4., a proto mu výpovědní doba počala plynout 1. 5., a na 30. 6. má připadnout poslední den výpovědní doby:

• pobírá ošetřovné v průběhu výpovědní doby ode dne 29. 6. až po dobu do 5. 7.; 2 dny (od počátku pracovní neschopnosti dne 29. 6. do dne 30. 6.) se přičtou ke dni, kdy skončila ochranná doba, tj. k 5. 7.; pracovní poměr skončí dne 7. 7.;
• pobírá dlouhodobé ošetřovné v průběhu výpovědní doby ode dne 25. 5. do 19. 7. včetně; 37 dnů (od počátku ochranné doby dne 25. 5. do dne 30. 6.) se přičte ke dni, kdy skončí ochranná doba, tj. k 19. 7.; pracovní poměr skončí dne 25. 8.;
• začne pobírat ošetřovné ještě před počátkem výpovědní doby ode dne 27. 4., které bude pobírat až do 19. 7. včetně; 61 dnů (od 1. 5. do dne 30. 6.) se přičte ke dni, kdy skončí ochranná doba, tj. k 19. 7.; pracovní poměr skončí 18. 9. [8] 

Pracovní poměr se prodlouží jen při výpovědi zaměstnavatele zaměstnanci, ne naopak

Na základě výpovědi ze strany zaměstnance pracovní poměr končí i v ochranné době. Rovněž na základě dohody zaměstnavatele a zaměstnance o rozvázání pracovního poměru může pracovní poměr skončit i v ochranné době, taková dohoda může být uzavřena i během ochranné doby. Ochranná doba rovněž nemá vliv na skončení pracovního poměru, který byl sjednán na dobu určitou. Pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby, i kdyby byl zaměstnanec v této době v pracovní neschopnosti. V těchto případech zákoník práce nebrání skončení pracovního poměru.

Zápočet ošetřování jako odpracované doby pro účely dovolené a přerušení již nastoupené dovolené

Na základě změny, resp. doplnění ust. § 216 odst. 2 věty druhé zák. práce se nejen doba poskytování dlouhodobé péče, ale doba ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti a doba péče o dítě mladší než 10 let, bude pro účely dovolené posuzovat jako výkon práce-doba, kdy zaměstnanec absentoval z uvedených důvodů v zaměstnání, se tedy nebude započítávat pro účely krácení dovolené za omluvenou absenci ve smyslu ust. § 223 odst. 1 ve spojení s odst. 3 a 6 zák. práce. Takové opatření shledávám rozhodně nadbytečným a zaměstnavatele zbytečně zatěžujícím, protože pracovní neschopnost zaměstnance (nejde-li o pracovní neschopnost z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání) se jako výkon práce pro účely dovolené nehodnotí. 

Na základě doplnění ust. § 219 odst. 1 věty první zák. práce se v případě dlouhodobé péče bude nastoupená dovolená přerušovat stejně, jako je tomu již nyní podle platné právní úpravy v případě, kdy zaměstnanec ošetřuje nemocného člena rodiny. Dovolená se nebude přerušovat v případě, že bude na dobu dlouhodobé péče zaměstnanci určena na základě jeho žádosti. 

Autor se specializuje na pracovní a občanské právo.

. Podstatné však je, že existenci vážných provozních důvodů v případě sporu musí prokázat zaměstnavatel.