oficiální stránky odborného  právnického časopisu české advokacie • oficiální stránky odborného  právnického časopisu české advokacie  
AK Logo Logo
vítejte!
Právě jste vstoupili na Bulletin advokacie online. Naleznete zde obsah stavovského odborného časopisu Bulletin advokacie i příspěvky exklusivně určené jen pro tento portál.
Top banner Top banner Top banner
CHCETE SI OBJEDNAT?
Zákon o advokacii a stavovské předpisy
Wolters Kluwer
Nesporná řízení I
450 Kč
natuzzi sale

Archiv BA

Archiv čísel

anketa

Vítáte zavedení advokátního procesu v záměru CŘS?
PARTNEŘI
SAK ePravo WKCR

Dohoda o skončení pracovního poměru

autor: JUDr. Ladislav Jouza
publikováno: 07.07.2016

Skončení pracovního poměru dohodou se zdá být jednoduché. Prý stačí souhlas obou účastníků pracovněprávního vztahu: zaměstnavatele a zaměstnance. Personální praxe však potvrzuje opak. Zejména po účinnosti nového občanského zákoníku se vyskytuje ve výkladové praxi řada problémů. Nejasnosti jsou zejména při formulaci žádosti o dohodu a v jejím obsahu.

Forma právního jednání 

Dohoda o skončení pracovního poměru patří mezi formy právního jednání v pracovněprávních vztazích podle NOZ. Základním požadavkem na platnost skončení pracovního poměru dohodou podle § 49 zákoníku práce je, že účastníci pracovní smlouvy (zaměstnavatel i zaměstnanec) shodně vyjádřili svůj projev vůle skončit pracovní poměr v souladu se svým úmyslem.

V dohodě musí být označen přesný kalendářní den ukončení pracovního poměru nebo projev vůle může být vyjádřen např. „ukončením určitých prací,“ „návratem ženy z mateřské nebo rodičovské dovolené“, „ukončením pracovní neschopnosti zaměstnance x.y.“ apod. Mnohdy se neuvede v dohodě termín nebo jiná skutečnost pro skončení pracovního poměru. Pak platí, že je to den, kdy byla dohoda uzavřena. Sjednaný den skončení pracovního poměru ve smyslu § 49 odst. 1 ZP může být den podpisu dohody o rozvázání pracovního poměru nebo některý z následujících dnů po účinnosti dohody, ne však den, který předchází podpisu dohody o rozvázání pracovního poměru (NS 21 Cdo 2039/2012 (SJ 34/2014)).

Dohoda může být sjednána i v případech, na které by se vztahoval zákaz výpovědi podle § 53 ZP. Je to např. v době pracovní neschopnosti, v mateřské dovolené, v těhotenství, při uvolnění k výkonu veřejné funkce apod.

Například žena skončila pracovní poměr dohodou v době, kdy byla těhotná, ale o těhotenství nevěděla. Po tomto zjištění na zaměstnavateli požadovala zrušení dohody s odůvodněním, že její uzavření v době těhotenství je neplatné. Pomineme-li morální důvody a postup nekorektního zaměstnavatele, nebyl povinen dohodu zrušit a zaměstnankyni nadále zaměstnávat.

Rovněž tehdy, je-li dohoda uzavřena s pozdějším dnem ukončení pracovního poměru a zaměstnanec se mezi tím dostane do pracovní neschopnosti, nemůže znamenat její neplatnost. Dohoda je např. uzavřena dne 15. 6 s ukončením pracovního poměru 30. 6. a zaměstnanec je uznán dočasně práce neschopným pro nemoc dne 20. 6. a tato neschopnost přetrvává přes 30. 6. Tato skutečnost nemá vliv na skončení pracovního poměru dne 30. 6., pokud se účastníci nedohodnou na zpětvzetí dohody.

Legislativní požadavky na dohodu

Ustanovení § 1726 NOZ uvádí, že smlouva není uzavřena, dokud se strany nedohodnou o celém jejím obsahu, a že je třeba na právní jednání hledět spíše jako na platné než jako na neplatné. Účelem je respektovat projevenou vůli stran. Proto se stanoví, že vznik smlouvy (dohody) předpokládá souhlas a dohodu stran (účastníků smlouvy) o všech náležitostech a obsahu dohody, o nichž některá strana dala najevo, že jejich ujednáním uzavření dohody podmiňuje. V personálních vztazích se může např. jednat o sjednání odkládacích nebo rozvazovacích podmínek.

Nejasný návrh na dohodu

V personální praxi se často objevují problémy s formulací žádosti o skončení pracovního poměru dohodou ze strany zaměstnanců. V žádosti např. zaměstnanec uvede „dávám výpověď dohodou“ apod. Z takto nejasně formulovaného projevu vůle zaměstnavatel nemůže zjistit, jaký způsob skončení pracovního poměru zaměstnanec zamýšlí. Proto je vždy vhodné, aby zaměstnavatel (zpravidla zaměstnanec personálního úseku nebo statutární zástupce) kontaktoval zaměstnance a v ústním jednání si vysvětlili, zda se jedná o žádost ke sjednání dohody o skončení pracovního poměru nebo o podání výpovědi.

Jasnější postup je v případě, kdy zaměstnanec uvede: „žádám o rozvázání pracovního poměru dohodou, v záporném případě považujte tuto písemnost za výpověď z pracovního poměru.“ Nebude-li zaměstnavatel akceptovat návrh na dohodu, jde o výpověď z pracovního poměru. K platnosti dohody nestačí pouhé prohlášení zaměstnavatele nebo zaměstnance, že „končí pracovní poměr dohodou.“ Touto formou se mnohdy v podnikatelské praxi „řešily“ případy, kdy zaměstnanec nepřišel do práce a „vzkázal“ zaměstnavateli, že již nepřijde.V praxi to znamená, že zaměstnavatel musí nejdříve zaměstnanci doručit návrh na dohodu a pak se zaměstnancem písemně ukončí pracovní poměr dohodou. Teprve poté může provést některé administrativní kroky, jako je např. odhláška zaměstnance ze zdravotního a sociálního pojištění.

Shoda projevu vůle

Shoda projevu vůle je nezbytným předpokladem pro platné uzavření dohody o skončení pracovního poměru. Potvrzuje to rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 10. 5. 2011, sp. zn. 21 Cdo1306/2010. Pokud neexistuje shoda vůle ve vztahu k rozvázání pracovního poměru, nemůže k takovému způsobu rozvázání pracovního poměru dojít.

V konkrétním případě zaměstnanec na konci textu listiny uvedl, že se ztotožňuje s písemným projevem vůle obsaženým v jejím textu. Nad svůj podpis však uvedl slova, že „převzal výpověď“ z pracovního poměru. Tím dal najevo, že chce převzít výpověď z pracovního poměru. Písemnost však obsahovala slova „účastníci uzavírají tuto dohodu o rozvázání pracovního poměru“. Zaměstnavatel se domníval, že došlo ke sjednání dohody, ovšem projev vůle zaměstnance k tomu nesměřoval. Zaměstnanec projevil vůli převzít výpověď z pracovního poměru (která však ze strany zaměstnavatele nebyla učiněna), nikoliv dohodu.

Psychický nátlak

Psychický nátlak je mnohdy průvodním znakem právního jednání před uzavřením dohody o skončení pracovního poměru. Zaměstnanec např. porušil právní povinnosti (pracovní kázeň), které souvisejí s výkonem jeho práce a v důsledku toho by s ním mohl zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr nebo mu dát výpověď. Zaměstnavatel se však „ukáže“ jako solidní partner a navrhne zaměstnanci skončení pracovního poměru dohodou. Zaměstnanec se mu však za takový postup „odvděčí“ a namítá, že ze strany zaměstnavatele se jednalo o bezprávnou výhružku.

V praktickém případě, který řešil Nejvyšší soud, byl zaměstnanec zaměstnavatelem donucen podepsat dohodu pod pohrůžkou okamžitého zrušení pracovního poměru, ke kterému by zaměstnavatel přistoupil v případě neuzavření dohody. Zaměstnanec z obavy, jaké ho čekají následky, dohodu podepsal. Nejvyšší soud vyslovil názor, že sdělením takové pohnutky hrozí zaměstnavatel tím, čím je podle ZP oprávněn činit. V odůvodnění uvedl, že žalobci bylo nabídnuto skončení pracovního poměru dohodou nebo jednostranné ukončení pracovního poměru okamžitým zrušením. Zaměstnanec si vybral pro sebe výhodnější způsob „skončení pracovního poměru dohodou“. V tomto případě nejde ani o bezprávnou vyhrůžku ani o zneužití výkonu práva (21 Cdo 1332/2001). Dohoda by byla neplatná v případě, že by ji zaměstnanec uzavřel pod psychickým nebo fyzickým nátlakem nebo by existovaly další důvody pro neplatnost.

Platnost dohody

Dohoda musí být podle § 49 odst. 2 ZP uzavřena písemně. Ovšem i ústní dohoda je platná, pokud účastník, který absenci písemné formy nezavinil, platnost nenamítne. ZP vychází z relativní neplatnosti tohoto právního jednání. To znamená, že právní jednání je neplatné pouze tehdy, pokud se některý z účastníků této neplatnosti nedovolá (nenamítne ji). Tuto neplatnost by musel uplatnit u soudu. To je rozdíl proti ostatním formám skončení pracovního poměru, kdy nebyl splněn požadavek písemné formy. Např. výpověď z pracovního poměru nebo zrušení pracovního poměru ve zkušební době bylo provedeno ústně. K takovému jednání se nepřihlíží.

Pokud žaloba na neplatnost dohody nebyla k soudu podána ve lhůtě stanovené v § 72 ZP (ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit), skončil pracovní poměr dohodou účastníků o rozvázání pracovního poměru. Platnost rozvázání pracovního poměru nelze později soudem posuzovat (NS ČSR Cpj 291/86 (RC 20/1987/III)).

Čas skončení pracovního poměru dohodou nemusí být uveden jen kalendářním dnem. Může být uvedený např. časem skončení odvedené práce. Je důležité, aby byl čas uvedený tak, aby nevznikala pochybnost o dni, kterým má pracovní poměr skončit (NS SSR 3 Cz 25/72 (Rc 5/1974)).

Dohoda a odstupné

Zaměstnavatel nemá povinnost, aby v dohodě uváděl důvody pro skončení pracovního poměru. Jejich uvádění bylo povinností zaměstnavatele podle dřívější právní úpravy, pokud o to zaměstnanec požádal.

Přesto se doporučuje, aby v zájmu objektivnosti byly důvody uváděny. Jde o zachycení pohnutek a motivace, které vedly k dohodě. Konkretizace důvodů může mít pozdější význam při dokazování v případném soudním sporu, jako např. při poskytování odstupného. Nárok na odstupné vzniká i tehdy, jestliže důvody skončení pracovního poměru nejsou v dohodě uvedeny, ale přitom zakládají právo na jeho poskytnutí.

Skončení pracovního poměru dohodou podle § 49 ZP např. z důvodů organizačních změn, které zakládají nárok na odstupné, může zaměstnanec v případném soudním sporu prokázat i jiným způsobem. Např. výpovědmi spoluzaměstnanců, vedoucích, záznamem o rozhodnutí k provedeným organizačním změnám apod.

Jedno vyhotovení dohody zaměstnavatel vydá zaměstnanci, pokud je dohoda na jedné listině. Je-li na dvou písemnostech, mohou, ale nemusí být zaměstnavatelem vydány obě listiny.

Ústní dohoda

Dohoda musí být podle § 49 odst. 2 ZP uzavřena písemně. Toto ustanovení již neobsahuje „dovětek,“ že jinak je neplatná. Proto i ústní dohoda je platná, pokud účastník, který absenci písemné formy nezavinil, platnost nenamítne.

Odlišně od ústní výpovědi se posuzují důsledky ústní dohody o skončení pracovního poměru. ZP v § 49 odst. 2 sice uvádí, že dohoda o skončení pracovního poměru musí být písemná, ale bez „dodatku“, že se k takové dohodě nepřihlíží. Neplatnost ústní dohody může smluvní strana uplatňovat u soudu podle § 69 ZP. Jedná se o relativní neplatnost a soud k ní přihlíží jen na návrh. Pokud by nebyl uplatňován návrh na neplatnost ústní dohody o skončení pracovního poměru, tak i tato dohoda bude znamenat rozvázání pracovního poměru.

 Tato skutečnost působí mnohdy v personální praxi problémy, neboť zaměstnanci se často domnívají, že ústní dohoda je vždy neplatná a proto nepodávají návrh k soudu na její neplatnost. V personální praxi často dochází k pochybení zaměstnance. Sjednal ústní dohodu a později se dozvěděl, že je neplatná. Návrh k soudu na neplatnost nepodal a pracovní poměr tak skončil.

Nesprávné údaje v dohodě

Jak posuzovat právní jednání, jehož výsledkem je např. dohoda o skončení pracovního poměru, v níž jsou uvedena chybná data? V dohodě bylo např. uvedeno, že pracovní poměr končí 29. února, ale únor měl jen 28 dnů.

Je-li důvod neplatnosti jen v nezákonném určení množstevního, časového, územního nebo jiného rozsahu, soud obsah změní tak, aby odpovídal spravedlivému uspořádání práv a povinností smluvních stran. Chyby v psaní nebo v počtech nejsou právnímu jednání na újmu, je-li jeho význam nepochybný.

V personální praxi se často stává, že dojde k chybě při sepisování pracovní smlouvy nebo dohody o skončení pracovního poměru, např. se neuvedou správná data týkající se zaměstnance nebo dojde k jinému pochybení, které má písařský původ. Jestliže je mezi účastníky význam a obsah dohody nepochybný a její důsledky jsou zřejmé, není tento úkon neplatný.

Vztahuje-li se důvod neplatnosti jen na části právního jednání, kterou lze od jeho ostatního obsahu oddělit, je neplatnou jen tato část. Předpokladem ovšem je, že by k právnímu jednání došlo i bez neplatné části, rozpoznala-li by strana neplatnost včas.

Lhůta pro uplatnění neplatnosti

Od skončení pracovního poměru, k němuž se nepřihlíží (ve většině případů tehdy, pokud nebyla dodržena písemná forma zrušovacího právního jednání), je nutno rozeznávat neplatné skončení pracovního poměru.

Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním (§ 72 ZP). Sjednal-li zaměstnanec dohodu 30. září, uplyne dvouměsíční lhůta pro zaměstnance k uplatnění u soudu 30. listopadu.

Zvláštní způsob skončení pracovního poměru dohodou upravuje ZP v § 69 odst. 3. Rozvázal-li zaměstnavatel pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnanec neoznámí, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně na jiném dnu skončení, že jeho pracovní poměr skončil dohodou.

Je to např. tehdy, kdy zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru a soud rozhodl, že výpověď je neplatná pro pochybení v důvodech. Zaměstnanec má v těchto případech právo na to, aby trval na dalším zaměstnávání. Pokud tak neučiní, je pracovní poměr skončen dohodou.

Dohoda a podpora v nezaměstnanosti

V personální praxi dosud přetrvávají domněnky, že dohoda o skončení pracovního poměru podstatně ovlivňuje poskytování podpory v nezaměstnanosti. Uzavření dohody bez vážného důvodu prý neumožňuje poskytnutí podpory.

Zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. řeší tři právní situace v souvislosti s dohodou o skončení pracovního poměru:

Je proto vždy vhodné, aby si zaměstnanec při skončení pracovního poměru vyžádal od zaměstnavatele oddělené potvrzení podle § 313 odst. 2 ZP. V něm by měl zaměstnavatel uvést, zda ke skončení pracovního poměru (tedy i dohodou), došlo z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Uvádějí se rovněž další skutečnosti rozhodné pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti.

Judikatura a personální praxe

Mají-li zaměstnavatel i zaměstnanec úmysl skončit pracovní poměr dohodou, měli by brát v úvahu významná soudní rozhodnutí, která jsou určitým „návodem“ pro správný postup.

 - Doba, v níž má skončit pracovní poměr dohodou, nemusí být sjednaná jen kalendářním dnem. Může být dohodnutá např. dobou skončení prací, skončením pracovní neschopnosti zaměstnance apod. Doba skončení musí však být určena tak, aby nevznikla pochybnost o sjednaném dni, v němž má pracovní poměr skončit.(Rozsudek Nejvyššího soudu SR ze dne 27. 2. 1973, sp. zn. 3 Cz 25/72 (R 5/1974).

-      Těhotenství zaměstnankyně v době uzavření dohody o skončení pracovního poměru není důvodem neplatnosti této dohody, a to ani v případě osamělé zaměstnankyně, která o svém těhotenství nevěděla (Rozsudek bývalého Nejvyššího soudu SSR ze dne 30. 10. 1984, sp. zn. 7 Cz 28/1984-(R 4/1986).

-      Navrhne-li pracovník zaměstnavateli skončení pracovního poměru dohodou s výslovně požadovaným uvedením že tento pracovní poměr končí v důsledku organizačních změn, potom dojde ke skončení pracovního poměru přijetím tohoto návrhu. To i tehdy, když v písemném přijetí návrhu nebyl tento údaj výslovně uveden. (Rozsudek Krajského soudu v Ústí nad Labem ze dne 23. 5. 1991, sp. zn. 11 Co 225/1991).

-      I kdyby v dohodě vylíčené důvody neodpovídaly tomu, proč účastníci tuto dohodu uzavřeli, nezakládá to neplatnost dohody. Je však třeba vycházet pouze z důvodů, které byly skutečnou příčinou skončení pracovního poměru a nelze přihlížet k tomu, co o důvodech rozvázání pracovního poměru bylo uvedeno v dohodě (Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 7. 2011, sp. zn. 21 Cdo 1779/2010.

-      Dochází-li k dohodě o rozvázání pracovního poměru mezi účastníky z důvodů organizačních změn na straně zaměstnavatele, nečiní ta skutečnost, že důvod skončení pracovního poměru není uveden přímo v písemné dohodě, tuto dohodu neplatnou. Není ani vyloučen nárok zaměstnance na odstupné. V takovém případě je ovšem na zaměstnanci, aby prokázal, že organizační změny u zaměstnavatele byly skutečně důvodem rozvázání pracovního poměru dohodou, a že tedy mezi těmito organizačními změnami a rozvázáním pracovního poměru dohodou existuje příčinná souvislost (Rozsudek Krajského soudu v Ostravě ze dne 12. 4. 1995 (PR 9/1995).

Autor je odborníkem na pracovní právo.