oficiální stránky odborného  právnického časopisu české advokacie • oficiální stránky odborného  právnického časopisu české advokacie  
AK Logo Logo
vítejte!
Právě jste vstoupili na Bulletin advokacie online. Naleznete zde obsah stavovského odborného časopisu Bulletin advokacie i příspěvky exklusivně určené jen pro tento portál.
Top banner Top banner Top banner
CHCETE SI OBJEDNAT?
Zákon o advokacii a stavovské předpisy
Wolters Kluwer
Nesporná řízení I
450 Kč
natuzzi sale

Archiv BA

Archiv čísel

anketa

Vítáte zavedení advokátního procesu v záměru CŘS?
PARTNEŘI
SAK ePravo WKCR

Právní úprava odpočinku

autor: JUDr. Ladislav Jouza
publikováno: 06.07.2018

Je doba dovolených. Považujeme ji za základní právní formu odpočinku v průběhu zaměstnání. Pravidla pro její čerpání stanoví zákoník práce (zák. práce). Není nutné připomínat právní podmínky pro nástupu dovolené, ale jednu z nich je přece jen vhodné pro aktuálnost uvést.

Výjimka z určení nástupu dovolené 

Platí zákonné pravidlo, že nástup dovolené určuje zaměstnavatel. Tuto zásadu vyjádřenou v § 217 a § 218 zák. práce (zákon č. 262/2016 Sb.), můžeme označit za souhlas s jejím čerpáním. Zákoník práce z toho umožňuje výjimku: Pokud zaměstnavatel neurčí zaměstnanci dobu čerpání dovolené ani do 30. června následujícího kalendářního roku (po roce, kdy zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo), má zaměstnanec právo si dobu čerpání dovolené určit sám.

Příklad:

Dovolenou za rok 2017 měl zaměstnanec vyčerpat do konce roku 2017.  Pokud si ji do konce roku 2017 nevyčerpal, neboť mu zaměstnavatel neurčil její nástup pro provozní důvody nebo pro překážky v práci na straně zaměstnance, musí nástup určit tak, aby byla dovolená vyčerpána do konce roku 2018. Neurčí-li čerpání do 30. června 2018 (jde o určení nástupu, nikoliv o faktický nástup), může si určit čerpání sám zaměstnanec Musí to však oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dní předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době.

Mohla však nastat situace, že v konkrétním případě nemohl zaměstnavatel dovolenou z roku 2017 určit ani do konce následujícího kalendářního roku (tedy do roku 2018) proto, že byl zaměstnanec dočasně práce neschopným nebo čerpal mateřskou nebo rodičovskou dovolenou.  Potom musí zaměstnavatel určit čerpání dovolené po skončení těchto překážek. Nárok na dovolenou nezaniká. 

Nepřetržitý odpočinek v práci 

Dovolená není jen jediným právem na odpočinek. Mezi další patří např. nárok zaměstnance na nepřetržitý odpočinek v týdnu. Pravidla pro poskytování nepřetržitého odpočinku v týdnu jsou stanovena v § 92 zák. práce.  Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl nepřetržitý odpočinek v týdnu během každého období sedmi po sobě jdoucích kalendářních dnů v trvání alespoň 35 hodin. Nepřetržitý odpočinek v týdnu nesmí činit u mladistvého zaměstnance méně než 48 hodin. 

Tento odpočinek se musí opakovat v sedmidenních obdobích a nemůže být shromažďován tak, že by si zaměstnanec mohl nahromadit více volna a vyčerpat si je najednou, např. až za tři týdny apod. K tomu, aby nepřetržitý odpočinek byl poskytován vždy během jednoho týdne, jsou důvodem zejména zdravotnická hlediska zohledněná i v právu Evropské unie. Stanovený počet hodin (35) nepřetržitého odpočinku je více než jeden den, ale nejsou to celé dva dny. Pokud zaměstnanec pracuje např. i v sobotu (např. v obchodě a ve službách), představuje 35 hodin dobu jednoho a půl dne volna v týdnu, takže v praxi na něj musí připadnout většinou
i minimálně část soboty.

Příklad: Jestliže má zaměstnanec nepřetržitý odpočinek např. od 12 hodin v sobotu do šesti hodin v pondělí ráno, je doba nepřetržitého odpočinku v týdnu celkem 42 hodiny a zákonem požadovaná doba odpočinku je splněna.

Zák. práce v § 92 odst.2 nestanoví jako nárok, aby neděle byla dnem pracovního klidu. V případě, že to umožňuje provoz zaměstnavatele, měl by být stanoven nepřetržitý odpočinek v týdnu všem zaměstnancům na stejný den, a pokud možno, aby do něho spadala neděle. Žádný zaměstnanec nemá však nárok na to, aby kalendářní neděle byla pro něho dnem pracovního klidu. Je to odůvodněno zejména provozními možnostmi zaměstnavatele (např. naléhavost některých prací), využitím technických a výrobních prostředků ve vícesměnných provozech apod. 

Kratší odpočinek 

Nepřetržitý odpočinek v týdnu není však možné u některých druhů prací poskytnout vždy v plné délce, tedy v délce 35 hodin. Proto zák. práce v § 92 odst.3 uvádí druhy prací (profesí), případně obory pracovní činnosti, kdy je možno tento odpočinek "zkrátit" až na 24 hodin. Nejde však o faktické zkrácení, neboť těmto zaměstnancům musí být poskytnut nepřetržitý odpočinek v týdnu tak, aby za období dvou týdnů činila délka tohoto odpočinku celkem alespoň 70 hodin. "Zkrácení" odpočinku není však možné u zaměstnanců mladších 18 let.

Jde o případy uvedené v § 90 odstavec 2 zák. práce - nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami. Navíc se jedná o práce při technologických procesech, které nemohou být přerušeny.

Příklad: Zaměstnanec měl nepřetržitý odpočinek v týdnu 28 hodin. Další týden musí však mít odpočinek v délce 42 hodin, neboť délka tohoto odpočinku musí být v období dvou týdnů celkem 70 hodin (28 hodin z předcházejícího týdne a 42 hodin v daném týdnu, které zbývají do 70 hodin).

Doba nepřetržitého odpočinku v týdnu bude činit nejméně 24 hodin s tím, že zaměstnancům bude poskytnut nepřetržitý odpočinek v týdnu tak, aby za období dvou týdnů činila délka tohoto odpočinku celkem alespoň 70 hodin. 

Další odchylka z délky nepřetržitého odpočinku v týdnu může být sjednána u zaměstnavatelů v zemědělství. Za období tří týdnů může být tento odpočinek v délce alespoň 105 hodin a za 6 týdnů bude činit při sezónních pracích celkem alespoň 210 hodin. Tato výjimka může být sjednána v kolektivní smlouvě nebo individuálně dohodnuta se zaměstnancem. I při této odchylce musí být dodržena zásada, že v každém období sedmi po sobě jdoucích dnů musí mít zaměstnanec v průměru 35 hodin nepřetržitého odpočinku v týdnu. Dohoda může být sjednána se zaměstnancem i ústně.

Příklad: Zaměstnanec v zemědělství měl dva týdny po sobě odpočinek 24 hodin, tedy celkem 48 hodin. Po uplynutí třetího kalendářního týdne musí mít odpočinek nejméně v délce 57 hodin, neboť tento počet hodin zbývá do celkového počtu 105 hodin v období tří týdnů. Průměr hodin odpočinku je pak 35 hodin za týden. 

Odpočinek mezi směnami   

Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami upravuje zák. práce v § 90. Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek na dobu alespoň 11 hodin po sobě jdoucích během 24 hodin.

U zaměstnanců, kteří jsou mladší 18 let, je tato minimální délka nepřetržitého odpočinku 12 hodin během 24 hodin.

U zaměstnanců starších než 18 let jsou možné výjimky. Jsou situace, kdy není možno zaměstnancům zaručit při rozvržení stanovené pracovní doby nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami v délce nejméně 11 hodin. 

Mimořádné situace                               

Zákoník práce bere v úvahu mimořádné situace. Připouští některé výjimky, ale omezuje je jen na takové případy, kdy převažuje obecný zájem. Vyjmenovává taxativně případy, v nichž nemusí být dodržena minimální délka odpočinku mezi dvěma směnami 11 hodin, ale současně pro tyto případy stanoví zkrácenou minimální délku tohoto odpočinku při dodržení určitých podmínek.

Odpočinek může být zkrácen až na osm hodin po sobě jdoucích během 24 hodin zaměstnanci staršímu 18 let za podmínky, že následující odpočinek bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku

- v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrně rozvržené pracovní době a při práci přesčas,

- v zemědělství,

- ve veřejném stravování, v kulturních zařízeních a při poskytování jiných služeb obyvatelstvu,

- u naléhavých opravných prací, jde-li o odvrácení nebezpečí pro život nebo zdraví zaměstnanců,

- při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech.

Uvedené výjimky pro zkrácení odpočinku je možné rozdělit do dvou skupin. Jednak jsou to havarijní situace nebo živelní a obdobné mimořádné situace, kdy jde o vážné nebezpečí pro ochranu zdraví a za druhé jsou to případy, kdy nezbytnost zajištění provozu vyplývá z povahy práce. 

V nepřetržitých provozech, ve veřejném stravování nebo v kulturních zařízeních jde o práci, kterou není možné přerušit, a to ani tehdy, když např. zaměstnanec, který má vystřídat předchozího zaměstnance, onemocní a nedostaví se do práce. Nebo např. v kulturních zařízeních, jako jsou divadla, by po skončení večerního představení nebylo možné ráno konat zkoušky, kdyby se musela dodržet 11hodinová doba odpočinku mezi dvěma směnami. Obdobný příklad je možno uvést z restauračního zařízení, kdy po skončení večerní směny by kuchař ráno nemohl připravovat snídani s ohledem na odpočinek, který měl trvat, ale netrval 11 hodin.

Zaměstnavatel má povinnost poskytnout zaměstnanci nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami v rozsahu alespoň 11 hodin. Nezapočítávání přestávek v práci do pracovní doby se zde projevuje tak, že i když by - teoreticky - mohl zaměstnanec pracovat během 24 hodin po sobě jdoucích 12 hodin (11 hodin musí mít nepřetržitý odpočinek), odpracuje pouze 11 hodin. Jde o 8 hodin řádné směny, 3 hodiny práce přesčas a dvě 30minutové přestávky na jídlo a oddech.

O dobu zkrácení nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami v jednom dni musí být ve druhém dni odpočinek prodloužen. To má opět praktické důsledky, které můžeme rozvést na příkladu. Zaměstnanci byl v jednom dni zkrácen odpočinek na osm hodin a na pracovišti bude celkem 16 hodin. Z toho bude 14,5 hodiny pracovat a jedna hodina budou přestávky na jídlo a oddech. Následující den musí jeho odpočinek mezi dvěma směnami trvat 15 hodin (11 hodin za tento den a 4 hodiny z předcházejícího dne). Komplikace mohou nastat v případě přesčasové práce.

Příklad: zaměstnanci byla nařízena přesčasová práce v jednom dni delší než 3 hodiny a bude mít zkrácen odpočinek pod limit 11 hodin. Ve druhém dni práce přesčas zaměstnavatel již nemůže nařizovat práci přesčas a může ji nařídit zase až ve třetím dni. V klasickém rozvrhu směn od pondělí do pátku to tedy znamená, že nepřetržitý odpočinek v týdnu může být zkrácen pouze v pondělí, ve středu a v pátek. 

Nepřetržitý odpočinek a další pracovní poměr 

V praxi se často objevují problémy, zda je nutno dodržet zákonný nepřetržitý odpočinek při dalším pracovním poměru (dříve vedlejším pracovním poměru) nebo při dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Sjedná-li zaměstnanec několik pracovních poměrů, posuzují se práva a povinnosti z nich vyplývající samostatně, pokud právní předpisy nestanoví jinak. Znamená to, že např. výkon dalšího pracovního poměru na kratší pracovní dobu nemůže ovlivnit délku nepřetržitého odpočinku. Jeho počátek se posuzuje od skončení směny (pracovní doby) v jednom pracovním poměru, který byl např. sjednán na plně stanovenou týdenní pracovní dobu,
do začátku směny v následujícím dni opět v tomto pracovním poměru. 

Příklad: Zaměstnanec- řidič z povolání vykonává práci v jednom pracovním poměru a v druhém pracovním poměru vykonává tuto činnost u jiného zaměstnavatele v době od 16 do 20 hodin. Pracovní doba v prvním pracovním poměru mu končí ve 14,30 hodin. Doba nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami se posuzuje od 14,30 hodin do začátku pracovní doby opět v tomto pracovním poměru, nikoliv od 20 hodin, kdy končí zaměstnání ve druhém pracovním poměru. 

U dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce) předchozí situace prakticky nepřichází v úvahu, neboť v těchto dohodách si zaměstnanec po dohodě se zaměstnavatelem může rozvrhnout pracovní dobu sám. Předmět činnosti v těchto dohodách je zpravidla určen a dohodnut jako výsledek (výkon, provedení) určitého úkolu a pro jeho splnění nebývají přesně určeny pracovní hodiny, v nichž má zaměstnanec tento úkol plnit. 

Přestávka v práci – zákonný odpočinek 

Podle § 88 a 89 zák. práce je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po šesti hodinách nepřetržité práce pracovní přestávku na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut.

Poskytnuté přestávky na jídlo a oddech se nezapočítávají do pracovní doby.  Přestávka se poskytuje podle pokynu zaměstnavatele v rámci stanovené pracovní směny a tato směna se prodlouží o dobu poskytnuté přestávky. Zjednodušeně řečeno, zaměstnanec by měl být na pracovišti v jednotlivých dnech při stejném rozvržení pracovní doby stejně dlouhou dobu.

Přestože se přestávka na jídlo a oddech nezapočítává do pracovní doby, zaměstnanci ji musí čerpat. Nemohou sami rozhodnout o tom, že ji čerpat nebudou a v důsledku toho budou odcházet z pracoviště o 30 minut dříve než zaměstnanci, kteří přestávku čerpat budou. Tento postup není možný, neboť tím by se fakticky čerpání přestávky posunulo na konec pracovní doby, což ustanovení § 88 odst. 3 zák. práce zakazuje (přestávky se neposkytují na začátku a konci směny). Ustanovení § 88 zák. práce zaměstnavateli ukládá povinnost přestávku zaměstnanci poskytnout (určit její začátek a konec) a zaměstnanec musí splnit pokyn zaměstnavatele, který se týká čerpání této přestávky, jako každý jiný pokyn, který je v souladu s právními předpisy. Není rozdíl v tom, zda se stravuje, či nikoliv.

Zaměstnavatel může přestávku na jídlo a oddech poskytnout i dříve, než po 6 hodinách nepřetržité práce. Může ji také dělit na více částí (pokud je to praktické) tak, aby činila v souhrnu nejméně 30 minut. Je-li směna delší, např. 12hodinová, musí mít zaměstnanec nejméně dvě 30 minutové přestávky v práci. To znamená, že musí být na pracovišti o jednu hodinu déle. Je však vždy třeba zvážit rozsah poskytovaných přestávek, neboť účelem tohoto ustanovení je, aby zaměstnanec měl možnost se najíst nebo odpočinout si. Poskytování kratších nebo rozmělněných přestávek do kratších časových úseků by bylo v rozporu s účelem tohoto ustanovení. Je-li přestávka rozdělena do několika částí, musí alespoň jedna její část činit nejméně 15 minut. 

Zápočet přestávky do pracovní doby 

V případech, kdy nebude prokazatelně možné přerušit práci nebo provoz a zaměstnavatelem bude z tohoto důvodu zajištěna i bez přerušení práce zaměstnanci jen přiměřená doba pro oddech a jídlo, bude tato doba započítávána do pracovní doby. Prakticky jde o situace, kdy zaměstnanec při práci po přiměřenou dobu bude jíst nebo odpočívat.

Práce, které nemohou být přerušeny, jsou charakterizovány zejména jako:

- technologická či provozní (funkční) nepřerušitelnost práce,

- organizační nezajistitelnost pracovní přestávky, to je nemožnost zajistit vystřídání zaměstnance v době přestávky,

- skutečnost, že zaměstnanec má i bez přerušení provozu nebo práce přiměřenou dobu pro oddech a jídlo. 

V praxi se může jednat zejména o tyto okruhy případů:

- tzv. jednomužná pracoviště (obsluhy), kdy přestávky nelze poskytnout zpravidla v žádné směně,

- mimořádné situace, při nichž zaměstnanec přestávku čerpat nemůže, ačkoliv ji za normálních okolností má. 

Může se proto v praxi vyskytnout situace, kdy např. u zaměstnavatele, který je nepodnikatelského charakteru, se zaměstnancům v určitý den poskytne přestávka na jídlo a oddech, ale některým jen přiměřená doba na jídlo a oddech, neboť práce nemohou být přerušeny. Jde např. o vrátné, operátory, dispečery a jiné zaměstnance, kteří nemohou být v práci vystřídáni.

Některé další přestávky, které se započítávají do pracovní doby, uvádí nařízení vlády
č. 361/2007 Sb. o ohraně zdraví při práci. Jedná se např. o přestávku při práci s počítačem, s těžkými břemeny, při práci v monotónním a vnuceném tempu apod.                     

 

Autor je advokátem a odborníkem na pracovní právo.