Vznik pracovního poměru v aktuální judikatuře
autor: JUDr. Ladislav Jouza publikováno: 10.04.2018
Písemná pracovní smlouva
(§ 34 zák. práce)
Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně § 34 odst. 2 zákoníku práce (dále zák. práce). Nedodržení písemné formy právního jednání považuje občanský zákoník č. 89/2012 Sb.
(dále o. z.) v § 582 za neplatné. Z této úpravy vychází i zák. práce. Smluvní strany mohou nedostatek písemné formy právního jednání dodatečně odstranit s právními účinky od počátku tohoto jednání. Neplatnosti není možné se dovolat v případě právních jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah, bylo-li již započato s plněním. To se týká zejména případů, kdy pracovní smlouva, jíž se zakládá pracovní poměr, byla dohodnuta jen ústně, stejně jako u dohody o pracovní činnosti nebo u dohody o provedení práce (§ 20 zák. práce).
Zaměstnavatel je povinen jedno vyhotovení smlouvy vydat zaměstnanci. Není-li písemná forma pracovní smlouvy dodržena, zaměstnavatel porušil své povinnosti vyplývající ze zák. práce.
V pracovní smlouvě je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem dohodnout:
– druh práce (funkce), na kterou je zaměstnanec přijímán,
– místo nebo místa výkonu práce (obec, pracoviště nebo jinak určené místo),
– den nástupu do práce – tímto dnem vzniká pracovní poměr.
Z judikatury1
– Třebaže je uzavřená dohoda o pracovní činnosti mezi zaměstnavatelem a občanem neplatná, za předpokladu, že občan pro zaměstnavatele pracoval a byl za vykonané práce odměňován, vzniká mezi zaměstnavatelem a občanem pracovněprávní vztah, a nikoliv vztah občanskoprávní. Je tu třeba posoudit, zda nedošlo i k pracovnímu poměru, jestliže byl mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem sjednán druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce. (Rozhodnutí Nejvyššího soudu R 19/77)
---------------------
- Nedostatek písemné formy pracovní smlouvy nezakládá vzhledem k ustanovení
§ 242 odst. 2 zák. práce neplatnost tohoto právního úkonu. (Rozhodnutí Nejvyššího soudu
R 68/1971, str. 203)
- Jestliže při jednání o pracovní smlouvě došlo k uzavření pracovní smlouvy ústně nebo konkludentně, nemá zaměstnavatel povinnost dodatečně k žádosti zaměstnance uzavírat novou pracovní smlouvu. Žádá-li zaměstnanec kdykoliv potom o písemné vyhotovení pracovní smlouvy, jde buď o návrh na změnu pracovní smlouvy nebo o žádost na vydání písemného potvrzení o uzavření ústní pracovní smlouvy. Zaměstnavatel nemá ze zákona povinnost této žádosti vyhovět. Nárok zaměstnance na uzavření písemné pracovní smlouvy je nutno odlišit od nároku na vydání jednoho vyhotovení pracovní smlouvy uzavřené již předtím písemně. Zaměstnavatel není povinen vydat nové vyhotovení pracovní smlouvy, jestliže už jedno vydal. (Sborník III. Rozhodnutí Nejvyššího soudu, strana 20).
Faktický pracovní poměr
Jestliže není uzavřena pracovní smlouva písemně, může v praxi nastat jedna ze dvou právních skutečností:
a) faktický pracovní poměr nebo
b) pracovní poměr uzavřený konkludentně (nevysloveným projevem vůle).
O faktický pracovní poměr jde tehdy, jestliže fyzická osoba započne pro zaměstnavatele vykonávat práci na základě právního jednání, ačkoliv na základě tohoto jednání nemohl pracovní poměr platně vzniknout, neboť nebylo úmyslem ani jedné ze smluvních stran tento pracovní poměr uzavřít.
Jestliže nelze, byť i jen na jedné straně, dovodit ani existenci mlčky projevené, ale dané vůle uzavřít pracovní smlouvu (dohodu), nemůže na základě faktického dočasného přidělování práce vzniknout pracovní poměr, ale jen dílčí (právem neaprobovaný) faktický vztah. Z tohoto důvodu lze ho ukončit jen bezformálně a jeho vypořádání se řídí pracovněprávními předpisy. (Rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2029/2009).
V případě faktického pracovního poměru náleží zaměstnanci mzda, případně náhrada za vykonanou práci.
Z judikatury
- O tzv. faktický pracovní poměr se může jednat pouze za situace, že fyzická osoba sice začala pro zaměstnavatele s jeho souhlasem pracovat, avšak v důsledku toho, že pracovní smlouva není sjednána platně, nebyl zde právní úkon způsobilý založit pracovní poměr. Pouze v případě, jestliže pracovní smlouva není sjednána platně, nemůže vzniknout pracovní poměr jako vzájemně provázaný komplex práv a povinností, nýbrž jen dílčí (právem neaprobovaný) faktický vztah, jehož vypořádání se řídí pracovněprávními předpisy (Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 7. 5. 2003, sp. zn. 21 Cdo 2287/2002).
-Obdobně se k faktickému pracovnímu poměru vyjádřil Ústavní soud pod sp. Zn. I. ÚS 615/17).
Konkludentní jednání
Druhá právní skutečnost rovněž vychází z ústně uzavřené pracovní smlouvy. Pokud se prokáže, že alespoň jedna smluvní strana měla vůli uzavřít pracovní smlouvu (pracovní poměr), ale nesjednala ji písemně, jde o pracovní poměr sjednaný konkludentním jednáním. V personální praxi se objevují případy, kdy se nevyhotoví písemná pracovní smlouva, ale zaměstnavatel zaměstnanci práci přiděluje. Pokud zaměstnanec začne práci vykonávat, jde o nevyslovený projev vůle a pracovní poměr vznikl na základě konkludentního jednání, např. ústní pracovní smlouvy.
V případě konkludentního pracovního poměru jsou práva a povinnosti upraveny zák. práce.
Den nástupu do práce
(§ 34 ZP)
Den nástupu do práce má význam pro vznik pracovního poměru. Může být označen v pracovní smlouvě nejen kalendářním dnem, ale jakýmkoli způsobem nevzbuzujícím pochybnost o tom, o který den jde. Může být např. ujednáno, že zaměstnanec nastoupí „od dnešního dne za měsíc“, „dnem nástupu ženy na mateřskou dovolenou“ apod. Jako den vzniku pracovního poměru je možno sjednat v pracovní smlouvě i den pracovního klidu, například 1. leden.
Z judikatury
Den nástupu do práce může být dohodnut nejen přímým časovým údajem, nýbrž i na základě jiných, konkrétním datem neoznačených objektivně zjistitelných skutečností, o nichž účastníci při uzavírání pracovní smlouvy nemusí mít ani jistotu, kdy přesně nastanou, které však nepřipouštějí pochybnosti o tom, že jimi byl den nástupu do práce nezaměnitelně označen a které umožňují jednoznačný závěr, kterým dnem pracovní poměr vznikne. (Rozsudek NS ze dne 13. 11. 2002, sp. zn. 21 Cdo 811/2002).
Druh práce
(§34 ZP)
Druh práce může být sjednán úžeji nebo šířeji (např. referent, odborný pracovník, účetní apod.). To bude záležet na konkrétních podmínkách. Příliš úzké vymezení druhu práce může dělat potíže zaměstnavateli, zejména při změně činnosti. Příliš široké vymezení je zase nevýhodné pro zaměstnance, neboť umožňuje jeho převádění na práce, někdy i se mzdovým rozdílem. Je proto třeba hledat takové vymezení, které by vyhovovalo jak provozním podmínkám, tak oprávněnému zájmu zaměstnance. Zpravidla by měl být druh práce sjednáván tak, že se omezí na určitou profesi.
Zaměstnavatel může zaměstnanci přidělovat jakoukoliv práci odpovídající sjednanému druhu práce (sjednané funkci). Tím je určen celkový rámec pracovní náplně. Pracovní náplň však může být předmětem obsahu pracovní smlouvy, jestliže se na tom účastníci (zaměstnavatel a zaměstnanec) dohodnou. Je-li pracovní náplň sjednána tak, že nevyčerpává všechny práce spadající pod určitý druh práce (funkce) a konkretizuje povinnosti zaměstnance pouze v rámci určitého pracovního místa, jde vlastně o zúžené vymezení náležitosti sjednaného druhu práce. Např. u účetní bude vymezena náplň určením „účetní autoprovozu“. Zaměstnavatel je takovým ujednáním omezen ve své dispoziční pravomoci přidělovat práci zaměstnanci podle pracovní smlouvy.
Pokud by tedy zaměstnanec dostával práce, které jsou v rozporu s obsahem pracovní smlouvy, může jejich výkon odmítnout. Musí však být jisté, že jde o práce, které jdou nad rámec pracovní smlouvy a že nejde o případy, kdy zaměstnavatel může zaměstnance převést na jinou práci i bez jeho souhlasu (§ 41 zák. práce).
Z judikatury
- Povinnost zaměstnance konat osobně práce podle pracovní smlouvy vyplývá z ustanovení
§ 31 zák. práce. Neplnění této povinnosti, pokud je zaviněné, je porušením pracovní kázně. Její dodržování může zaměstnavatel vynutit výlučně prostředky upravenými v zákoníku práce, např. rozvázáním pracovního poměru, náhradou škody apod. Nesplnění příkazu, který nepatří do druhu práce zaměstnance, nemůže být považováno za porušení pracovní kázně.
(5 Cz 38/72 Nejvyššího soudu ČR)
- Rozsah prací, které je povinen zaměstnanec vykonávat v pracovním poměru, je vymezen sjednaným druhem práce. Naproti tomu pracovní náplň představuje podrobnější popis prací (pracovních činností), které je zaměstnanec povinen v rámci sjednaného druhu práce vykonávat. Zaměstnavatel nemůže s odkazem na pracovní náplň bez dalšího požadovat, aby zaměstnanec konal práce, jež se sjednanému druhu práce vymykají. (6 Cz 3/88 Nejvyššího soudu ČR)
- Jakmile nebyl druh práce v pracovní smlouvě dohodnut jen jako výkon konkrétní určité jediné pracovní činnosti, kterou má zaměstnanec vykonávat, potom přidělení jiné, než dosud vykonávané pracovní operace v rámci daného vymezení není možné považovat za změnu dohodnutých pracovních podmínek. (Sborník Rozhodnutí Nejvyššího soudu, svazek IV, strana 894)
Souběh funkcí
(§ 34 ZP)
Rozdílnost zájmů zaměstnavatele a zaměstnance při uzavření smlouvy směřující ke vzniku, změně nebo zániku pracovněprávního nebo jiného vztahu, vylučuje, aby jménem zaměstnavatele učinila takový právní úkon stejná fyzická osoba, která je druhým účastníkem smlouvy (dohody) jako zaměstnanec. (Rozhodnutí Nejvyššího soudu 21 Cdo 1634/2004 - C 3017). Z toho vyplývá, že statutární zástupce nemůže uzavírat pracovní smlouvu sám se sebou, i když jinak vykonává pracovněprávní úkony sám se sebou nebo vůči ostatním zaměstnancům.
Může však vůči sobě činit jiné úkony v rámci pracovněprávního vztahu. Např. určovat si nástup na dovolenou, uzavírat dohodu o zvýšení nebo prohloubení kvalifikace, určovat náhradu mzdy při překážkách v práci apod.
Po účinnosti občanského zákoníku a zákona o obchodních korporacích byla hodně diskutována otázka tzv. souběhu funkcí. Většina teoretiků i praktiků se přikláněla k názoru, že souběh funkcí (výkon statutárního orgánu podle pracovněprávních předpisů současně s dalším druhem práce) není možný. Ústavní soud vydal odlišný nález.
Z judikatury
Z pracovněprávního pohledu není žádný důvod, proč by člen statutárního orgánu nemohl vykonávat svou činnost nebo její část na základě smlouvy podřízené režimu zákoníku práce. Skutečnost, zda je ujednán režim zákoníku práce, pak je nutné posuzovat podle vůle stran, zejména s přihlédnutím k obsahu jednotlivých ujednání takové smlouvy. (Nález Ústavního soudu ze dne 22.9.2016 sp. zn. 1 ÚS 190/15.)
Místo výkonu práce
(§ 34 a § 34a ZP)
Místo výkonu práce by mělo být sjednáváno přesně. Někdy to však nebude možné. Plyne to již z povahy práce. V pracovní smlouvě je ovšem možné dohodnout více než jedno místo výkonu práce. Z hlediska nároku na náhradu při pracovních cestách je však nutné za pravidelné pracoviště považovat vždy jen jedno místo výkonu práce. Někdy může být místo výkonu práce sjednáno široce, např. jihomoravský region, území okresu XY atd. Je to však možné jen tehdy, vyžaduje-li to charakter práce nebo pracoviště (např. obchodní zástupci, dealeři, zaměstnanci služeb apod.).
Nebyla-li sjednána pracovní smlouva a chybí-li výslovné projevy vůle, lze považovat za sjednaný ten druh práce, který zaměstnanec bez námitek začal pro zaměstnavatele s jeho vědomím vykonávat. Za sjednané místo výkonu práce se považuje pracoviště (závod, dílna, úřad, ústav apod.), v němž začal pracovat. Za sjednaný den nástupu do práce lze pokládat den, kdy zaměstnanec takovou práci začal skutečně vykonávat.
Na případy, kdy mezi účastníky nebylo sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad a místo výkonu práce, které se považuje za pravidelné pracoviště, bylo v pracovní smlouvě sjednáno v širším rozsahu, než je jedna obec, reaguje zák. práce právní fikcí, že jde o takovou obec, v níž nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance.
Příklad
Zaměstnanec má v pracovní smlouvě uvedeno jako místo výkonu práce Středočeský kraj. Pro účely cestovních náhrad však místo výkonu práce sjednáno nemá. Pravidelným pracovištěm je to místo, z něhož začínají pracovní cesty. Bydlí-li např. v Benešově a odtud vyjíždí na pracovní cesty, pak je pravidelným pracovištěm pro účely cestovních náhrad Benešov.
Z judikatury
- Přeložením se rozumí opatření zaměstnavatele, podle něhož má zaměstnanec soustavně vykonávat práce na jiném místě, než které bylo jako místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jakmile pracovní smlouva neobsahuje ujednání o místě výkonu práce, je třeba vycházet z toho, že jako místo výkonu práce bylo sjednáno místo, ve kterém má zaměstnavatel provoz, a jakmile má více provozů, místo, v němž byl zaměstnanec přijat. Místem výkonu práce řidiče autobusové dopravy není konkrétní dopravní linka, ale sídlo dopravního závodu, ze kterého se tato doprava operativně řídí. (Soudní rozhodnutí R 63/69)
- V pracovní smlouvě lze dohodnout i více než jedno místo výkonu práce. Z hlediska cestovních náhrad je však nutné za pravidelné pracoviště považovat vždy jen jedno místo výkonu práce. (Rozhodnutí Nejvyššího soudu R 10/1971)
- Bylo-li místo výkonu práce vymezeno v pracovní smlouvě tak, že je jím přesně určené pracoviště, potom jednostranné opatření zaměstnavatele směřující k tomu, aby zaměstnanec pracoval soustavně na jiném pracovišti, byť i v sídle zaměstnavatele, je nutno posuzovat jako přeložení zaměstnance ve smyslu ustanovení § 38 odst. 2 zákoníku práce. (Rozhodnutí Nejvyššího soudu R 26/85)
- Jestliže má být vykonávána práce nikoli v jednom, ale ve více místech, je třeba jako místo výkonu práce sjednat všechna tato místa. Má-li však být práce vykonávána v různých místech, která při uzavírání pracovní smlouvy nelze předem konkrétně stanovit, je třeba vymezit místo výkonu práce jiným způsobem. Může se tak stát podle konkrétních podmínek, za nichž má být práce vykonávána. Např. sjednáním určité části územního obvodu nebo určením trasy územního obvodu, popřípadě dojednáním celého územního obvodu. (Sborník Rozhodnutí Nejvyššího soudu, svazek IV, strana 397).
- Souhlas zaměstnance s převedením na jinou práci (s přeložením) může být obsažen již přímo v pracovní smlouvě samotné. Souhlas zaměstnance může být dán i dodatečně, a to výslovně nebo i konkludentně. (S III, strana 27-28).
Změna trvání pracovního poměru
(§ 39 ZP)
Pracovní poměr sjednávají účastníci na dobu neurčitou nebo určitou. Podmínky pro termínovaný pracovní poměr jsou uvedeny v § 39 zák. práce.
Z judikatury
- Povinností zaměstnavatele, jestliže nechce, aby se pracovní poměr původně sjednaný na dobu určitou změnil na dobu neurčitou je, aby nejpozději po získání vědomostí, že zaměstnanec pokračuje v konání prací i po uplynutí sjednané doby, zaměstnanci sdělil, že si nepřeje, aby zaměstnanec pokračoval v práci a že trvá na skončení pracovního poměru uplynutím sjednané doby. (Nejvyšší soud,15.12.2005, 21 C do 568/2005).
Odvolání z vedoucího místa
(§ 73 ZP)
Je-li zaměstnanec jmenován na vedoucí pracovní místo, nebo jestliže byla sjednána odvolatelnost, může být z tohoto místa také odvolán. Podmínky pro další postup jsou stanoveny v § 73 zák. práce.
Z judikatury
- Zaměstnavatel nemůže dát výpověď z pracovního poměru po odvolání z vedoucího místa na základě fikce výpovědního důvodu podle § 52 písm. c.) zák. práce, jestliže se s sním při jeho jmenování dohodl na tom, že v případě odvolání zaměstnance jej zařadí na práci, kterou zaměstnanec vykonával před svým jmenováním nebo zařazením na vedoucí pracovní místo. (Nejvyšší soud, sp. zn. 21 Cdo 2376/2015, ze dne 5.5.2016).
Autor je advokátem a odborníkem na pracovní právo.
1 Některá soudní rozhodnutí vycházejí z právního stavu před účinností nového zák. práce č. 262/2006 Sb., tedy před 1. lednem 2007, jsou však závazná v pracovněprávních vztazích i v současnosti.