Vyšší práva nad zákoník práce

Zaměstnanci a zaměstnavatelé si mohou sjednávat další práva a nároky nad rámec zákonných ustanovení. Uplatňuje se v nich zásada, „co není zakázáno, je dovoleno“, která není v ZP výslovně vyjádřena, ale je společným jmenovatelem pro většinu zákonných ustanovení. Zaměstnavatelé, zaměstnanci i odborové organizace mají volnost při sjednávání práv, které vyplývají z pracovního poměru nebo z dohod o pracovní činnosti nebo o provedení práce.

Smluvní volnost

Zásada „co není zakázáno, je dovoleno“ je opakem dřívější praxe, podle níž bylo možné podle „starého“ zákoníku práce (č. 65/1965 Sb.) sjednávat v pracovněprávních vztazích jen to, co bylo dovoleno. Smluvní volnost není však bezbřehá. Její hranice jsou uvedeny v ZP v § 4a. Odchylná úprava práv nebo povinností v pracovněprávních vztazích nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví ZP nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné. ZP dále uvádí formy právního jednání, které může práva a povinnosti upravovat odchylně. ¨Může to být provedeno smlouvou (např. pracovní smlouva, manažerská smlouva, dohoda o pracovní činnosti) nebo vnitřním předpisem (§ 305 ZP). Výjimka je v úpravě povinností zaměstnance, která může být provedena jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Odchylnou úpravu není možné sjednat ani tehdy, jestliže v příslušném ustanovení jsou zapracovány předpisy Evropských společenství, pokud by „odchýlení“ nebylo ve prospěch zaměstnance (viz § 363 ZP).

Zákonný zákaz

První skupinou ustanovení, od nichž se není možné odchýlit, jsou normy výslovně zakazující určité jednání. V praxi by s rozpoznáním těchto ustanovení neměly být problémy. Jsou spojeny s kategorickým zákazem v podobě znění např. „ je zakázáno, nesmí se, není dovoleno“ apod.

Např. není možné, aby se sjednávaly jiné výpovědní důvody pro skončení pracovního poměru, jiné možnosti pro převedení na jinou práci, různé podmínky pro vznik nároku na dovolenou, aby se umožňovala práce dětí do 15 let, stanovilo jiné pořadí pro srážky ze mzdy, uvedla se jiná působnost pro odborovou organizaci apod.

Příklad

Zaměstnavatel může např. stanovit ve vnitřním předpise nebo sjednat v kolektivní smlouvě, že bude poskytovat za první tři dny pracovní neschopnosti náhradu mzdy v určité výši, maximálně však do průměrného výdělku zaměstnance. Toto právo může být sjednáno i v pracovní smlouvě. Vzhledem k tomu, že pracovní smlouva je dvoustranným právním jednáním a neupravuje nároky obecně pro všechny zaměstnance, ale jen individuálně, musel by zaměstnavatel vzít v úvahu zákaz diskriminace a dodržení rovnosti v pracovních vztazích.

Bylo by v rozporu se ZP, kdyby u jednotlivých zaměstnanců byly v pracovních smlouvách sjednány nároky na náhradu mzdy za první tři dny pracovní neschopnosti v odlišné výši např. v závislosti na délce zaměstnání nebo věku zaměstnance. Pokud by však náhrada mzdy byla diferencována podle charakteru práce zaměstnance a její poskytování za první tři dny pracovní neschopnosti by bylo odůvodněno např. tím, že rozdílné nároky u zaměstnanců jsou odůvodněny zvláštní povahou práce, nebyl by tento postup porušením rovnosti.

Právo Evropské unie

Další ustanovení, omezující smluvní volnost a tím i zásadu „co není zakázáno, je dovoleno“, je § 363 ZP. Jsou v něm uvedena ustanovení, v nichž je zapracováno právo EU obsažené ve směrnicích ES. Odchýlení je možné pouze ve prospěch zaměstnance.

Např. není možné se odchýlit od právní úpravy hromadného propouštění (§ 62 ZP), stanovení nepřetržitého odpočinku v práci (§ 92 ZP), nejnižší výměry dovolené (§ 213 odstavec 1 ZP), zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví na pracovišti a povinností zaměstnavatele na tomto úseku (§ 101 a § 102 ZP) apod.

Důležitá povinnost platí pro zaměstnavatele v § 16 odstavec 2 a 3 ZP. Jsou v nich zapracovány směrnice ES o zákazu diskriminace a vymezeny případy, kdy se o diskriminaci nejedná. Při sjednávání dalších pracovních práv zaměstnanců se od nich zaměstnavatel nemůže odchýlit a musí je respektovat.

Povinnost je závazná

Povinnost platí pro ta ustanovení ZP, kde je to výslovně uvedeno. Je to např. tehdy, je-li uvedeno znění „výlučně, jen, musí, je povinen“ apod. Jedná se např. o § 2 ZP, který připouští výkon závislé práce jen v pracovněprávním vztahu (pracovní poměr nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr) nebo o povinnosti zaměstnavatele na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, v kvalifikaci nebo zaškolování zaměstnanců apod.

Dále se jedná o ustanovení, v němž jsou stanoveny nejnižší a nejvyšší meze plnění a povinností zaměstnavatele, zejména v zájmu ochrany zaměstnance. Je to např. omezení týdenní pracovní doby (§ 79 ZP), výše příplatků za práci v různých pracovních režimech a podmínkách (např. za práci v noci - §116 ZP, za práci v sobotu a v neděli - § 118 ZP, za práci ve svátek - § 115 ZP).

Příkladem stanovení povinnosti v minimální hranici je § 51 odstavec 1 ZP o délcevýpovědní doby, která je stejná pro zaměstnance a zaměstnavatele – nejméně dvouměsíční.

Příklad

Zaměstnavatel přijal na pracovní místo odborníka a sjednal s ním výpovědní dobu pětiměsíční, ovšem sám si ponechal možnost dát výpověď dvouměsíční. Své jednání odůvodnil tím, že dá-li zaměstnanec výpověď, bude jen velmi těžko shánět na toto místo nového odborníka a proto sjednal delší výpovědní dobu. Takové jednostranné sjednání výpovědní doby je neplatné, je v rozporu se zásadou zákazu diskriminace a dodržování rovnosti. Výpovědní doba musí být sjednána (nikoliv stanovena) stejně dlouhá pro zaměstnavatele i zaměstnance.

Delší dovolená

Typickým a nejčastějším právem, které zaměstnavatel sjednává nad „rámec“ ZP, je delší dovolená. Ustanovení § 213 ZP umožňuje, aby každý zaměstnavatel tzv. podnikatelského charakteru (zaměstnavatel, jehož zaměstnanci jsou odměňováni mzdou) prodloužil dovolenou. Záleží jen na něm, jaký rozsah podle svých finančních i výrobních možností zvolí. Dovolená může být v rozsahu pěti nebo třeba i osmi týdnů, ZP ji neomezuje. Zásada „co není dovoleno, je zakázáno“ nezakazuje sjednání podmínek pro prodloužení dovolené. Není vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele delší počet let, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné. Zaměstnavatel však musí při takovém prodloužení dovolené respektovat úpravu rovného zacházení.

Zaměstnavatel může diferencovat, např. podle věku zaměstnanců nebo podle druhu nebo obtížnosti práce či pracovního prostředí. Stanovená délka dovolené je pak závazná pro všechny zaměstnance.

Prakticky to znamená, že zaměstnanci podnikatelských subjektů mohou mít dovolenou v délce několika týdnů nad základní limit čtyř kalendářních týdnů, zaměstnanci nepodnikatelských subjektů vždy pět kalendářních týdnů.

Odstupné i z jiných důvodů

Dalším příkladem využití zásady „co není zakázáno, je dovoleno“ zaměstnavatelem a zaměstnancem, je sjednání vyššího odstupného při skončení pracovního poměru ze zákonných důvodů (§ 67 ZP) nebo z jiných než ZP stanovených důvodů.

Odstupné upravuje § 67 ZP. Minimální nárok je ve výši jednoho až trojnásobku průměrného výdělku zaměstnance, jestliže pracovní poměr skončil výpovědí nebo dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) – organizační důvody. Skončil-li zaměstnanec pracovní poměr výpovědí nebo dohodou podle § 52 písm. d) ZP (zdravotní důvody) je minimální odstupné ve výši dvanáctinásobku jeho průměrného výdělku.

V kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu je možné zvýšit odstupné o další násobky průměrného výdělku. Je rovněž možné stanovit další podmínky, za nichž zaměstnanci přísluší zvýšené odstupné. Touto formou může zaměstnavatel např. zohlednit skončení pracovního poměru z důvodu snižování počtu zaměstnanců v důsledku hospodářských problémů. Může zvýhodnit starší zaměstnance, jejichž uplatnění na trhu práce je obtížnější. Nesprávná praxe by byla, kdyby zvýšení odstupného odůvodnil sociálními hledisky, např. počtem vyživovaných osob, zdravotním handicapem apod.

Příklad:

Povahou § 67 o poskytování odstupného je, aby byl zaměstnanec „zabezpečen“ po skončení pracovního poměru z důvodů, které jsou objektivní a které nezavinil. Možný je např. postup zaměstnavatele, kdy by ve výši odstupného zohlednil délku zaměstnání nebo věk zaměstnance.

Kromě odstupného, na něž vzniká právo přímo ze zákona, lze sjednat odstupné smluvní. Další (smluvní) odstupné lze tak sjednat nad rámec „zákonného“ odstupného (nad trojnásobek nebo dvanáctinásobek průměrného výdělku) nebo z jiných než zákonných důvodů.

Smluvní odstupné je možné upravit v kolektivní smlouvě, individuální smlouvě (pracovní smlouva, dohoda o rozvázání pracovního poměru, manažerská smlouva) nebo ve vnitřním předpise. Je možné, aby zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem např. poskytnutí odstupného při výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm.e) ZP nebo při dohodě o rozvázání pracovního poměru z vážných osobních důvodů na straně zaměstnance. Podmínkou je však vždy skončení pracovního poměru (výpovědí, okamžitým zrušením nebo dohodou) a respektování zákazu diskriminace a dodržování rovnosti v pracovněprávních vztazích.

Zaměstnavatel může se zaměstnancem sjednat i nižší odstupné. Musí ovšem se jednat o důvody, které nejsou uvedeny v § 67 ZP, při nichž musí být vždy poskytnut stanovený násobek průměrného výdělku. To znamená, že při skončení pracovního poměru z organizačních důvodů musí být odstupné nejméně ve výši průměrného výdělku a při skončení ze zdravotních důvodů nejméně dvanáctinásobek průměrného výdělku. V ostatních případech může být odstupné nižší.

Pro případy propouštění např. z důvodů hospodářských problémů může zaměstnavatel sjednávat další peněžitou výhodu – odchodné. ZP tento peněžitý nárok nevylučuje, jeho výše není omezena. Podmínky pro její poskytnutí může zaměstnavatel uvést ve svém opatření - vnitřním předpise nebo je sjednat v kolektivní smlouvě, případně v pracovní smlouvě.

Zvýhodnění při pracovní ne/schopnosti

Zaměstnavatelé často zvýhodňují zaměstnance, kteří nemají pracovní neschopnost. Poskytují jim zvláštní odměnu (bonus). Jak posoudit tento postup, nejde o diskriminaci?

Je zakázána jakákoliv diskriminace zaměstnanců mimo jiné též z důvodů zdravotního stavu. Mzdu lze poskytovat pouze za práci. Při odměňování zaměstnanců lze uplatňovat pouze hlediska související s vykonávanou prací, např. kvalifikace zaměstnanců, dosažené výsledky, složitost a obtížnost práce apod. Pokud je výše výdělku zaměstnanců na základě přiznávání odměn (bonusů), kteří vykonali za stejné období stejnou práci, vyšší než zaměstnanců, kteří neodpracovali z důvodu nemoci celý rozsah stanovené pracovní doby, jedná se o diskriminační postup v rozporu se ZP. Tím však nejsou dotčeny rozdíly ve výdělku dané různým rozsahem odpracované doby.

K tomu, aby bonus neměl diskriminační charakter, je nutné uplatnit místo hlediska přítomnosti v práci, hlediska vykonávané a odvedené práce. Vychází se z předpokladu, že míra účasti zaměstnanců s pravidelnou docházkou bez pracovní neschopnosti na dosažení výsledků, plnění termínů a jiných kvalitativních ukazatelů je vyšší než u zaměstnanců, kteří se na dosažení těchto výsledků nemohli podílet. Znamená to, že zaměstnanci, kteří nejsou v pracovní neschopnosti, se podílejí na výsledcích zaměstnavatele účinněji, než zaměstnanci, kteří mají pracovní neschopnost. Bude-li pak výše výdělku, včetně odměn a bonusů, podle těchto hledisek vykonané práce rozdílná, nelze ji označit jako diskriminační. V tomto případě se však již nejedná odměnu za přítomnost v práci, ale o odměnu za míru účasti na plnění kvalitativních ukazatelů, termínů apod.

Postup zaměstnavatele

Mají-li zaměstnavatelé snahu zvýhodňovat zaměstnance a poskytovat jim práva a výhody nad rámec ZP a tím v praxi uplatňovat zásadu „ co není zakázáno, je dovoleno“, je nutné :

- zjistit, zda právo (nárok) zaměstnance, které chce zaměstnavatel upravit výhodnějším způsobem, není v příslušném ustanovení uvedeno kategoricky jako zákaz nebo povinnost, od které není možné se odchýlit,

- nahlédnout do § 363 ZP, které taxativně uvádí ustanovení, v nichž jsou zapracovány směrnice ES.

Jestliže zaměstnavatel na výše uvedené „postupové“ body odpoví kladně, může se zaměstnancem sjednat nebo ve svém vlastním opatření stanovit vyšší nebo výhodnější právo nad rámec ZP. Toto právo nesmí však být nižší nebo vyšší než je právo, které stanoví ZP nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné. Výjimky jsou u § 116 a § 118 ZP. Zaměstnavatel může podle těchto ustanovení sjednat nebo stanovit jinou minimální výši mzdy za noční práci nebo za práci v sobotu a v neděli (pod minimální limit 10 % průměrného výdělku zaměstnance)

Odraz výhodnější úpravy

Uplatnění zásady „co není zakázáno, je dovoleno“se odráží v personální praxi zaměstnavatelů. Výhodnější úpravu práv a nároků, které tuto zásadu využívají, může zaměstnavatel stanovit ve svém opatření (jednostranné právní jednání) nebo v dvoustranném právním jednání, jako jsou smlouvy a dohody.

Mezi nejobvyklejší jednostranné právní jednání patří vnitřní předpis zaměstnavatele (§ 305 ZP), pracovní řád (§ 306 ZP), vnitřní mzdový předpis (§ 113 odstavec 1 ZP), vymezení důvodů pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou (§ 39 ZP), opatření zaměstnavatele k poskytování osobních ochranných pracovních prostředků (§ 104 odstavec 5 ZP) apod.

Do dvoustranných právních jednání řadíme smlouvy a dohody. Jedná se např. o pracovní smlouvu, o dohodu o pracovní činnosti nebo o dohodu o provedení práce, dohoda o odpovědnosti, dohoda o zvýšení kvalifikace apod.Zaměstnavatel při sjednávání výhodnějších práv pro zaměstnance může využít smlouvy a dohody podle občanského zákoníku (OZ). Dohodami uzavřenými podle OZ nemohou však účastníci nahradit smlouvy, které jsou specifické pro pracovní právo a jsou v ZP upraveny.

Ve všech případech sjednávaných výhodnějších práv v dohodě nebo smlouvě, musí být respektován zákaz diskriminace a dodržování rovnosti v pracovněprávních vztazích. Bylo by v rozporu se zásadou „co není zakázáno, je dovoleno“, kdyby např. zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem individuální nárok na vyšší příplatky za práci přesčas, než mají ostatní zaměstnanci, aniž by takový postup odůvodnil zvláštní povahou pracovní činností a podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce (§ 16 odstavec 3 ZP) nebo dohodl se zaměstnancem poskytnutí náhrady mzdy připracovním volnu pro důležitou osobní překážku v práci a ostatním zaměstnancům nikoliv apod.Z tohoto důvodu je praktické, aby zaměstnavatel výhodnější úpravu provedl ve svém vlastním jednostranném opatření (např. ve vnitřním předpise), v němž respektuje zákaz diskriminace a dodržování rovnosti z obecného pohledu u všech zaměstnanců.

Daňové náklady

Práva zaměstnanců vyplývající z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy se považují za daňové náklady. Jedná se např. o práva, která zaměstnavatel stanovil nebo sjednal se zaměstnanci podle zásady „co není zakázáno, je dovoleno“. Nároky z těchto práv, pokud budou nad zákonný limit nebo jejich sjednání ZP umožňuje, si může zaměstnavatel zahrnout do nákladů. Podmínkou je však, že výhodnější práva byla sjednána nebo stanovena právním jednáním uvedené v zákoně č. 586/1992 Sb. o dani z příjmu v § 24 odstavec 2 písm. j) bod 5 (vnitřní předpis zaměstnavatele, pracovní nebo jiná smlouva, např. manažerská, kolektivní smlouva). Podobné možnosti mají i tzv. nepodnikatelské subjekty, jako jsou organizační složky státu, územní samosprávné celky, státní fondy, jiné „rozpočtové“ organizace apod. Jejich možnosti pro zvýšení práv zaměstnanců jsou však limitovány výší přidělených rozpočtových prostředků.

Závěr

V zákoníku práce se uplatňuje zásada „co není zakázáno, je dovoleno.“ Zaměstnavatel může se zaměstnancem sjednat nebo stanovit v určitých případech vyšší práva nad zákonná ustanovení. Jde o odchylnou úpravu práv nebo povinností, které nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví zákoník práce nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné.

Autor je odborníkem na pracovní právo a advokátem v Praze.