Výběr nejzajímavější pracovně-právní judikatury za rok 2017 – III. díl

autor: Richard W. Fetter
publikováno: 20.04.2018

Rok 2017 byl v oblasti soudně řešených otázek pracovního práva patrně ještě bohatší než jemu předcházející rok 2016. Soudy České republiky vydaly i v minulém roce celou řadu zajímavých a všeobecně pro interpretaci a aplikaci norem pracovního práva v praxi přínosných rozhodnutí.

Lehkomyslné jednání zaměstnance je samostatným důvodem pouze pro částečné zproštění se odpovědnosti zaměstnavatele za škodu vzniklou zaměstnanci pracovním úrazem. Jedná se o případy, kdy způsob jednání zaměstnance při určitém pracovním úkonu neupravuje žádný bezpečnostní předpis, pravidlo nebo pokyn, kdy se však zaměstnavatel může zprostit částečně odpovědnosti, prokáže-li, že jednání zaměstnance lze charakterizovat jako nebezpečné riskování nebo hazardérství, kdy si zaměstnanec vzhledem ke konkrétní časové i místní situaci na pracovišti počíná způsobem, při němž vědomě podstupuje riziko hrozícího nebezpečí újmy na zdraví. Na rozdíl od běžné neopatrnosti a jednání vyplývajícího z rizika práce, které za lehkomyslné jednání nelze považovat, se pro naplnění skutkové podstaty (ust. § 367 odst. 2 písm. b) zák. práce, podle něhož byl posuzován sporný případ, nyní ust. § 270 odst. 2 písm. b) zák. práce) vyžaduje tzv. kvalifikovaná lehkomyslnost (zaměstnanec věděl anebo vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem musel vědět, že si svým jednáním může přivodit úraz). Přitom další podmínkou, která musí být splněna současně (i kdyby jednání zaměstnance bylo možno kvalifikovat jako riskantní nebo hazardní), je, aby šlo o způsob činnosti, který je v rozporu s obvyklým způsobem chování zaměstnanců, kdy tedy nejde o činnost, kterou zaměstnavatel trpí nebo toleruje. Je mimo pochybnost, že zaměstnanec je sice obecně povinen zachovávat při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním vždy takový stupeň pozornosti, který lze po něm vzhledem ke konkrétní časové a místní situaci rozumně požadovat a který – objektivně vzato – je způsobilý zabránit či alespoň co nejvíce omezit riziko vzniku škod na zdraví. Po zaměstnanci však nelze požadovat, aby předvídal každý v budoucnu možný vznik škody a tím vznik škody zcela vyloučil. Liberační důvod spočívající v tzv. kvalifikované lehkomyslnosti zaměstnance navíc předpokládá stav, kdy zaměstnanec vědomě (úmyslně) jedná způsobem, který lze označit za životu a zdraví nebezpečný a riskantní. (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1739/2016, ze dne 3. 4. 2017) 

Náhrada za bolest způsobenou pracovním úrazem do 30. 9. 2015

Při stanovení náhrady za bolest způsobenou zaměstnanci pracovním úrazem (nemocí z povolání), ke kterému došlo poté, co dne 1. 1. 2014 nabyl účinnosti zákon č. 89/2012 Sb., (nový) občanský zákoník, se až do 30. 9. 2015 postupuje (s výjimkou případů, na které se vztahuje ust. § 10 nařízení vlády č. 276/2015 Sb.) podle vyhlášky č. 440/2001 Sb., o odškodnění bolesti a ztížení společenského uplatnění, ve znění vyhlášky č. 50/2003 Sb., judikoval Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 4556/2016, ze dne 26. 9. 2017.

K 1. 10. 2015 bylo zákonem č. 205/2015 Sb. zrušeno ust. § 394 odst. 2 zák. práce umožňující pro oblast pracovněprávních vztahů použití (jinak zrušené) vyhlášky č. 440/2001 Sb., a to do doby nabytí účinnosti právní úpravy úrazového pojištění, spolu se zákonem č. 266/2006 Sb., o úrazovém pojištění zaměstnanců, zrušeno. Na základě zákonného zmocnění obsaženého v ust. § 271c odst. 2 zák. práce, ve znění účinném od 1. 10. 2015, které přinesl právě zákon č. 205/2015 Sb., bylo s účinností od 26. 10. 2015 vydáno nařízení vlády č. 276/2015 Sb., o odškodňování bolesti a ztížení společenského uplatnění způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, které v pracovněprávních vztazích zachovává bodový systém výpočtu náhrady za bolest a za ztížení společenského uplatnění. Podle tohoto nařízení vlády se stanoví náhrada za bolest nebo náhrada za ztížení společenského uplatnění nejen v případě újmy na zdraví, která vznikla po jeho účinnosti, ale i tehdy, byla-li bolest nebo ztížení společenského uplatnění způsobena přede dnem nabytí účinnosti tohoto nařízení a nebyl-li přede dnem nabytí jeho účinnosti vydán lékařský posudek k odškodnění bolesti nebo ztížení společenského uplatnění (ust. § 10 nařízení vlády č. 276/2015 Sb.).

Výpočet náhrady za ztrátu na výdělku za období od 1. 6. 2009 do 31. 3. 2013

Při výpočtu náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti za období od 1. 6. 2009 do 31. 3. 2013, jako rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody a výdělkem dosahovaným po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání s připočtením případného invalidního důchodu pobíraného z téhož důvodu, se od poskytovaného invalidního důchodu odečte částka 220 Kč. (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 3009/2016, ze dne 26. 6. 2017) 

Dobrovolné poskytování náhrady za ztrátu na výdělku a dohoda o sporných nárocích

Zaměstnavatel může uspokojit nárok na náhradu za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti (při uznání invalidity), založený zákonnou odpovědností za škodu při pracovním úrazu nebo dohodou o sporných nárocích, na základě rozhodnutí soudu nebo smlouvy (dohody) účastníků anebo tím, že poskytne poškozenému – i bez rozhodnutí soudu nebo dohody (smlouvy) s ním – příslušné plnění, kterým mu tuto škodu řádně nahradí. Uzavře-li zaměstnavatel s poškozeným zaměstnancem smlouvu (dohodu) o náhradě za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti (při uznání invalidity), která není dohodou o sporných nárocích ve smyslu ust. § 259 zrušeného zák. práce (zák. č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů) – účinného do 31. 12. 20016, a podle právní úpravy účinné od 1. 1. 2007 ve smyslu ust. § 585-587 zrušeného o. z. (zák. č. 40/1964 Sb., ve znění pozdějších předpisů) - účinného do 31. 12. 2013, nejde, na rozdíl od dohody o sporných nárocích, o situaci, kdy původní nárok na náhradu za ztrátu na výdělku zaniká s tím, že je nahrazen nárokem novým, a uzavření takové smlouvy (dohody) nic nemění na skutečnosti, že právním důvodem vzniku povinnosti zaměstnavatele hradit ztrátu na výdělku je (nadále zůstává) zákonná odpovědnost za škodu při pracovním úrazu. S uzavřením této smlouvy (dohody) není spojena ani domněnka existence nároku, určil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2673/2017, ze dne 28. 11. 2017. 

Odpovědnost zaměstnavatele za škodu způsobenou pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, odškodnění nad rámec stanovený zákoníkem práce, poddlužnická žaloba zaměstnance vůči pojistiteli zaměstnavatele

Pojišťovna je z důvodu zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání povinna za zaměstnavatele nahradit škodu, která vznikla zaměstnanci při nemoci z povolání, (jen) v rozsahu, v jakém za ni zaměstnavatel odpovídá podle zákoníku práce. Pojišťovna není povinna za zaměstnavatele hradit tu část škody, k jejíž náhradě se zaměstnavatel zavázal nad rámec své odpovědnosti stanovený zákoníkem práce nebo jinými právními předpisy, a to ani kdyby byl tento závazek zaměstnavatele vůči zaměstnanci obsažen v mezi nimi uzavřeném smíru schváleném soudem. V rozsahu odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při nemoci z povolání podle pracovněprávních předpisů je pojišťovna povinna nahradit škodu vzniklou zaměstnanci za zaměstnavatele i v případě, kdy zaměstnavatel uzavřel soudní smír bez souhlasu pojišťovny. Ust. § 9 odst. 2 věty druhé vyhlášky č. 125/1993 Sb. je třeba interpretovat tak, že v případě uzavření soudního smíru mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem bez souhlasu pojišťovny může pojišťovna odmítnout plnit nikoli zcela, ale jen v části přesahující rozsah odpovědnosti zaměstnavatele podle zák. práce, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2457/2017, ze dne 24. 10. 2017.

Soud se v řízení o žalobě oprávněného zaměstnance na vyplacení pohledávky, která mu byla přikázána na základě výkonu rozhodnutí nařízeného podle ust. § 312 a násl. o. s. ř, podané proti příslušné pojišťovně jako dlužníku povinného zaměstnavatele, který je u ní pojištěn pro případ své odpovědnosti za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání a který se ve smíru schváleném soudem zavázal poskytnout zaměstnanci plnění z důvodu této odpovědnosti (tzv. poddlužnické žalobě podle ust. § 315 odst. 1 o. s. ř.), zabývá též rozsahem, ve kterém byl zaměstnavatel povinen k náhradě škody podle pracovněprávních předpisů. V části, v níž plnění požadované zaměstnancem po pojišťovně přesahuje rozsah odpovědnosti zaměstnavatele stanovený zák. práce nebo jinými právními předpisy, soud žalobu zamítne, rozhodl Nejvyšší soud rovněž v uvedeném rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2457/2017, ze dne 24. 10. 2017. 

Úraz na pracovní cestě při činnosti ve prospěch zaměstnavatele

Je-li zaměstnanec vyslán na pracovní cestu, nelze považovat veškerou činnost zaměstnance po dobu pracovní cesty za úkony, jež souvisejí s plněním pracovních úkolů. Průběh pracovní cesty – od svého počátku až do návratu z ní – se štěpí na více úseků, které z hlediska vztahu k plnění pracovních úkolů či přímé souvislosti s ním nemohou být posuzovány totožně. 

Ve věci projednávané NS ČR pod spis. zn. 21 Cdo 2685/2016 byla předmětem pracovní cesty zaměstnance v lyžařském středisku veškerá činnost směřující (přispívající) k dosažení stanoveného cíle (upevnění a posílení vzájemných obchodních vztahů s klienty), přičemž volbu způsobu plnění tohoto pracovního úkolu v konkrétních podmínkách zaměstnavatel ponechal na úvaze samotných zaměstnanců. Vzhledem k tomu, že hlavní náplní akce bylo (i s přihlédnutím k časové volbě termínu zájezdu i volbě lokality) lyžování, a protože zaměstnavatel poskytl (hradil) všem svým zaměstnancům, kteří se pracovní cesty zúčastnili, také několikadenní skipasy, je zřejmé, že zaměstnavatel od svých zaměstnanců očekával, že přispějí k naplnění cíle akce rovněž tím, že se budou jejím zákazníkům věnovat i na sjezdovce. Za této situace tedy nelze lyžování, při němž zaměstnanec utrpěl úraz, považovat bez dalšího za jeho soukromou (individuální) „volnočasovou aktivitu“, resp. za věc jeho osobní záliby. Okolnost, že zaměstnanec neměl povinnost lyžovat a že „sankce za odmítnutí lyžování mu nehrozila“, přitom není podstatná. Rozhodující je, že s ohledem na uvedené okolnosti a za uvedených podmínek zaměstnanec, který se věnoval zákazníkům i na sjezdovce, konal z objektivního hlediska činnost ve prospěch zaměstnavatele, a tedy se jednalo o plnění pracovních úkolů pro zaměstnavatele.

Pro posouzení nároku zaměstnance na odškodnění je proto významné posouzení právní povahy činnosti (příslušného „úseku“ pracovní cesty), v jejímž rámci zaměstnanec úraz utrpěl. Z tohoto hlediska přitom není významné, zda pracovní cesta, jíž se zaměstnanec zúčastnil, měla charakter tzv. team-buildingu (s cílem utužit pracovní kolektiv a posílit vztahy mezi zaměstnanci), nebo zda se jednalo o jinou akci. Rozhodující je, zda k úrazu zaměstnance došlo při činnosti, kterou zaměstnanec konal z hlediska věcného (vnitřního účelového), místního a časového objektivně pro svého zaměstnavatele, konstatoval Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku ze dne 5. 5. 2017, spis. zn. 21 Cdo 2685/2016. 

Práva a nároky zaměstnance (a jeho pozůstalých) vyplývající z tzv. faktického pracovního poměru – náhrada škody – a prokazování vzniku faktického pracovního poměru

Tzv. faktickým pracovním poměrem se v ustálené judikatuře soudů, jak připomněl nález Ústavního soudu spis. zn. I. ÚS 615/17, ze dne 10. 8. 2017, rozumí právní vztah, který vzniká tím, že fyzická osoba koná pro zaměstnavatele (s jeho vědomím a podle jeho pokynů) práci (závislou práci), ačkoliv mezi nimi nevznikl platný pracovněprávní vztah (nebyla sjednána platná pracovní smlouva, popřípadě platná dohoda o pracích konaných mimo pracovní poměr). Nejde o pracovní poměr jako vzájemně provázaný komplex práv a povinností, nýbrž jen dílčí (právem neaprobovaný) faktický vztah, jehož vypořádání se řídí pracovněprávními předpisy. Právní vztah při tzv. faktickém pracovním poměru je vztahem pracovněprávním a zaměstnanci v tzv. faktickém pracovním poměru (za předpokladu, že nedostatek platného pracovněprávního vztahu nezpůsobil výlučně sám) zásadně náleží stejná práva a povinnosti jako zaměstnancům v platném pracovním poměru nebo jiném pracovněprávním vztahu. Zaměstnanec v tzv. faktickém poměru má zejména právo na mzdu podle fakticky vykonané práce, právo na dovolenou, právo na náhradu mzdy při překážkách v práci na straně zaměstnance, právo na náhradu škody, za niž odpovídá zaměstnavatel (včetně odškodnění pracovního úrazu nebo nemoci z povolání), povinnost nahradit škodu, kterou způsobil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, apod. (Nevznikají mu naopak nároky z případného neplatného ukončení právního vztahu mezi ním a zaměstnavatelem. Jde totiž o speciální úpravu nároků, jíž lze použít jen v případě neplatného rozvázání pracovního poměru platně vzniklého (při existenci platného pracovního poměru neplatně skončeného); předpokládá se tu tedy neplatnost při zániku, a nikoliv při vzniku pracovního poměru. Faktický pracovní poměr není třeba rozvazovat, protože právně neexistuje.) Ve zmiňovaném nálezu spis. zn. I. ÚS 615/17, ze dne 10. 8. 2017, Ústavní soud určil obecným soudům, aby mají-li ve sporných případech pochybnosti o existenci (uzavření) pracovněprávního vztahu, tedy nelze-li dovodit, že byla uzavřena příslušná smlouva nebo dohoda, tedy pracovní smlouva nebo dohoda o práci konané mimo pracovní poměr, pečlivě dbaly na dodržování garancí spravedlivého procesu a chránili uchazeče o zaměstnání jako slabší stranu.

V jiné sporné věci o náhradu škody z titulu odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu, kdy se matka zesnulého syna domáhá jednorázového odškodnění pozůstalého a náhrady přiměřených nákladů spojených s pohřbem, Nejvyšší soud ČR v rozsudku ze dne 19. 8. 2014, spis. zn. 21 Cdo 3042/2013, lapidárně zdůraznil, že o faktický pracovní poměr se nejedná tehdy, jestliže se účastníci „na základních podmínkách pracovní smlouvy“ dohodli „faktickou cestou“. Sporným případem se zabýval i Ústavní soud, který v nálezu spis. IV. ÚS 3037/15, ze dne 8. 3. 2016, určil, že faktickým pracovním poměrem se rozumí právní vztah, který vzniká tím, že fyzická osoba koná pro zaměstnavatele s jeho vědomím a podle jeho pokynů závislou práci-kritérium „podle pokynů zaměstnavatele“ je však nutno chápat a posuzovat jako znak závislé práce, nikoliv vyžadovat výslovné sdělení jednoznačného pokynu k práci zaměstnanci. Pokud v rámci faktického pracovního poměru dojde i úrazu, posuzuje se jako úraz pracovní. Zmiňovaná rozhodnutí při posuzování sporné věci předcházela aktuálnímu rozhodnutí NS ČR z r. 2017: V rozsudku spis. zn. 21 Cdo 6014/2016, ze dne 19. 12. 2017, Nejvyšší soud určil, že v tzv. faktickém pracovním poměru má fyzická osoba (její pozůstalí) stejné právo na náhradu škody jako zaměstnanec (jeho pozůstalí) v platném pracovním poměru. Naplnění předpokladu vzniku tzv. faktického pracovního poměru spočívajícího ve výkonu práce „s vědomím zaměstnavatele“ nelze spojovat jen se samotnou vědomostí zaměstnavatele, která představuje objektivní stav, jenž odráží, že se zaměstnavateli dostalo informace o určité skutečnosti (o tom, že fyzická osoba, se kterou neuzavřel platnou pracovní smlouvu, popřípadě dohodu o pracích konaných mimo pracovní poměr, pro něj vykonává práci); vyžaduje též, aby zaměstnavatel byl s touto informací (vědomostí) srozuměn, tedy aby s ní souhlasil. Projevem tohoto souhlasu zpravidla bude, že zaměstnavatel umožní fyzické osobě vstup na pracoviště, kde mu přidělí práci, k jejímuž výkonu mu poskytne pracovní prostředky a uděluje pokyny. Není přitom nezbytné, aby práce byla konána přímo s vědomím zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, nebo s vědomím statutárního orgánu zaměstnavatele, který je právnickou osobou. Stačí, je-li práce konána i jen s vědomím vedoucího zaměstnance, který je na daném pracovišti oprávněn stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny, nebo s vědomím jiné fyzické osoby, která není ve vztahu k zaměstnavateli v pracovním poměru, ale jedná jménem zaměstnavatele jako jeho zástupce na základě dohody o plné moci. Závěr o tom, zda fyzická osoba konala pro zaměstnavatele práci s jeho vědomím, se bude v každém jednotlivém případě odvíjet od skutkových zjištění o konkrétních okolnostech, za nichž k výkonu práce došlo (jakým způsobem byl této fyzické osobě umožněn vstup na pracoviště, zda a kdo jí přidělil práci, udělil pracovní pokyny a poskytl pracovní prostředky nezbytné k výkonu práce, zda a jakým způsobem se zapojila do spolupráce s ostatními zaměstnanci nebo jinými fyzickými osobami pracujícími na pracovišti, apod.); povinnost tvrdit a prokazovat skutečnosti, ze kterých vyplývá, že práce byla vykonávaná s vědomím zaměstnavatele, má vždy žalobce, který nárok z tzv. faktického pracovního poměru uplatnil.

Personální podmínky pro působení odborů u zaměstnavatele 

Ústavní soud ve svém nálezu spis. zn. Pl. ÚS 10/12, dne 23. 5. 2017, odmítl, že do ústavně zaručeného principu odborové rovnosti zasahuje pravidlo, podle něhož „odborová organizace působí u zaměstnavatele a má právo jednat, jen jestliže je k tomu oprávněna podle stanov a alespoň 3 její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru“ (ust. § 286 odst. 3 zák. práce). Zásada spolčení (sdružení) nejméně tří lidí nebo právnických osob ve společném soukromém nebo veřejném zájmu patří od nepaměti mezi hlavní zásady spolkového práva. Tak např. i dva zaměstnanci se mohou stát členy odborové organizace, ale z hlediska působení odborové organizace u zaměstnavatele je rozhodující, zda se zaměstnancům podařilo sdružit alespoň ve třech osobách. Jestliže má zaměstnavatel mít vůči odborové organizaci určité povinnosti, dává podle názoru Ústavního soudu smysl poskytnout příslušná oprávnění pouze těm organizacím, které mají dostatečný personální základ, jenž je předpokladem realizace skupinových práv. Jejich realizaci totiž není možno posuzovat izolovaně od oprávněných zájmů zaměstnavatele (např. od jeho práva podnikat). Nebylo by smysluplné poskytovat rozsáhlá oprávnění odborové organizaci, do níž se zaměstnanci nechtějí sdružovat. Aby odborová organizace mohla vůbec mít v podniku vůči zaměstnavateli určitá práva, musí tu nejprve v náležité kvalitě být. Aby mohla být držitelem skupinových práv, musí mít dostatečný personální základ. Naopak, mohlo by být za určitých okolností považováno za zneužití práva, pokud by výkon skupinového (odborového) práva držel v ruce pouze jednotlivec, jako tomu mohlo být podle předchozí právní úpravy. Ta umožňovala působení odborové organizace u zaměstnavatele, byl-li u něj zaměstnán alespoň jeden člen odborové organizace. Mohlo jít o odborovou organizaci založenou u jiného zaměstnavatele. Přes velmi silnou informační povinnost zaměstnavatele k odborové organizaci se přitom vůbec nepřihlíželo ke vzájemnému postavení těchto zaměstnavatelů např. v oblasti hospodářské soutěže. Ústavní soud nepovažuje za protiústavní ani to, že napadené ustanovení se vztahuje pouze na zaměstnance v pracovním poměru. Jak již bylo uvedeno, napadené ust. § 286 odst. 3 zák. práce stanoví nezbytný personální základ pro možnost jednání odborové organizace. Žádoucí je i jeho jistá stabilita z hlediska časového. To lze zajistit jen v případě zaměstnanců v pracovním poměru. Nejde v žádném případě o to, že by zaměstnanci mimo pracovní poměr nemohli být reprezentováni odborovou organizací, ale o stanovení náležitosti pro možnost jednání odborové organizace jakožto určité časově stabilní a místně určitelné skupiny. 

Přípustnost kritiky zaměstnavatele

Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1043/2016, ze dne 20. 3. 2017, konstatoval, že jakýkoli neoprávněný zásah do dobré pověsti zaměstnavatele formou nepřípustné (neoprávněné) kritiky ze strany zaměstnance znamená porušení povinnosti zaměstnance nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele ve smyslu ust. § 301 písm. d) zák. práce. NS ČR formuloval kritéria, která má splňovat oprávněná (přípustná) kritika zaměstnavatele ze strany zaměstnance a která lze shrnout takto: musí být založena na pravdivých (podložených) skutkových tvrzeních a pravdivých podkladech. I zveřejněný negativní hodnotící úsudek o určité osobě, aby byl právně přípustný, musí vycházet z pravdivých podkladů. 

Zákaz konkurence (shodnost výdělečné činnosti zaměstnance s předmětem činnosti zaměstnavatele, na níž má živnostenské oprávnění, ale nemá uvedenu v obchodním rejstříku; doba trvání zákazu, závaznost i během překážek v práci na straně zaměstnance) 

Podle ust. § 304 odst. 1 zák. práce zaměstnanci mohou vedle svého zaměstnání vykonávaného v pracovněprávním vztahu vykonávat výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnáni, jen s jeho předchozím písemným souhlasem. Pro posouzení shodnosti výdělečné činnosti zaměstnance s předmětem činnosti zaměstnavatele ve smyslu ust. § 304 zák. práce není rozhodující, že se výdělečná činnost zaměstnance shoduje s předmětem činnosti, k jejímuž výkonu má zaměstnavatel živnostenské oprávnění, nemá však tento předmět činnosti zapsaný v obchodním rejstříku. Skutečnost, že zaměstnavatel v obchodním rejstříku nemá zapsaný předmět činnosti, k jehož výkonu mu vzniklo příslušné oprávnění, by však mohla být významná při posuzování otázky zavinění, uvedl Nejvyšší soud ČR ve svém usnesení spis. zn. 21 Cdo 3980/2016, ze dne 12. 7. 2017. Zaměstnanci by nebylo možné vytýkat zaviněné porušení povinnosti dodržovat právní předpisy vztahující se k jím vykonávané práci ani ve formě nevědomé nedbalosti, kdyby zaměstnanec nechtěl porušit své pracovní povinnosti a ani nevěděl, že je svým jednáním porušit může, a vzhledem k okolnostem a svým osobním poměrům o tom ani vědět nemohl a neměl. O takovou situaci by se mohlo jednat v případě, kdy by zaměstnanec vzhledem ke svému pracovnímu zařazení u zaměstnavatele nezískal a ani nemohl získat poznatky, z nichž by mohl usuzovat na oprávnění zaměstnavatele vykonávat dotčenou činnost nezapsanou v obchodním rejstříku. Za těchto okolností by zaměstnanci nebylo možné důvodně vytýkat, že se před zahájením konkurující výdělečné činnosti spokojil s obsahem zápisu v obchodním rejstříku, ve kterém zaměstnavatel nemá dotčený předmět činnosti zapsán (zápis obsahuje jen údaje o jiných předmětech činnosti zaměstnavatele). Postup zaměstnance by naopak bylo třeba shledávat v souladu s principem materiální publicity skutečností zapsaných v obchodním rejstříku. 

Povinnost uvedenou v ust. § 304 odst. 1 zák. práce je zaměstnanec povinen plnit po celou dobu pracovního poměru, tedy i v době, kdy je zaměstnavatel povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu trvání důležitých osobních překážek na jeho straně, stanovil Nejvyšší soud ČR rovněž ve svém usnesení spis. zn. 21 Cdo 3980/2016, ze dne 12. 7. 2017. 

Pracovní posudek a jeho součásti a právo zaměstnance na úpravu písemnosti obsahující jeho pracovní hodnocení

I teď spojíme informaci o dvou judikátech dohromady s ohledem to, jak spolu souvisejí.

Součástí pracovního posudku může být jakýkoliv dokument či soubor více dokumentů za předpokladu, že hodnotí skutečnosti, které mají bezprostřední vztah k výkonu práce hodnoceného zaměstnance – za součást pracovního posudku může tak být považován i jeho průvodní dopis, jestliže určitým způsobem doplňuje skutečnosti hodnocené v samotném „přiloženém“ pracovním posudku a obě listiny tak ve svém souhrnu uceleně informují potenciálního zaměstnavatele o skutečnostech, které mají vztah k výkonu práce hodnoceného zaměstnance. Žaloba zaměstnance dle ust. § 315 zák. práce je proto za daných okolností důvodná, i když se domáhá úpravy nebo negace průvodního dopisu, neboť oddělení těchto dvou dokumentů (pracovního posudku samého a průvodního dopisu k němu) by pak mohlo být považováno za zatajení skutečného stanoviska zaměstnavatele, judikoval Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1265/2017, ze dne 26. 6. 2017.

Nejvyšší soud ČR tedy vyložil právo zaměstnance na úpravu pracovního posudku šířeji, naproti tomu však odmítl právo zaměstnance domáhat se úpravy jiné písemnosti hodnotící jeho práci:

Pracovním posudkem ve smyslu ust. § 314 odst. 1 zák. práce může být z obsahového hlediska jakákoli listina (písemnost) či soubor více listin (písemností) za předpokladu, že hodnotí skutečnosti, které mají bezprostřední vztah k výkonu práce hodnoceného zaměstnance. Pracovními posudky ve smyslu ust. § 314 odst. 1 zák. práce však nejsou písemnosti obsahující hodnocení práce zaměstnance, které nejsou vydávány při skončení pracovního poměru za účelem informování budoucího zaměstnavatele. Posudkem o pracovní činnosti (pracovním posudkem) tedy nemůže být hodnocení pracovních výsledků zaměstnance, které zaměstnavatel vyhotovil pro své vlastní (interní) potřeby bez jakékoli vazby na skončení pracovního poměru hodnoceného zaměstnance, např. jako podklad pro rozhodování o přiznání (nepřiznání) odměny, jako podklad pro výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. f) zák. práce pro neuspokojivé pracovní výsledky apod., uzavřel Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3151/2017, ze dne 20. 10. 2017. Proto se zaměstnanec nemůže domáhat postupem podle ust. § 315 zák. práce úpravy takového hodnocení jeho práce. 

Proto dodejme, že v případě, že se zaměstnanec nemůže domáhat úpravy písemnosti podle ust. § 315 zák. práce čili požadovat změnu textu hodnocení, protože nejde o pracovní posudek, ale jenom o interní hodnocení pro účely zaměstnavatele samotného, může se případně bránit žalobou na plnění tak, že se bude domáhat vyplacení mzdových nároků, které mu případně byly z důvodu negativního hodnocení upřeny. Tady můžeme odkázat např. na postup, který zvolil zaměstnanec v případu, který řešil Nejvyšší soud pod spis. zn. 21 Cdo 2863/2015 (rozsudek ze dne 26. 5. 2016, který byl součástí přehledu pracovně-právní judikatury za předchozí rok). Pokud jde o zpochybnění důvodnosti platnosti tzv. vytýkacího dopisu, který je podkladem pro výpověď dle ust. § 52 písm. f) zák. práce, pak samozřejmě může s hodnocením zaměstnavatele polemizovat, nicméně soudní obrana je na místě až v případě sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru. 

Promlčení práva na vrácení částek neprávem vyplacených zaměstnanci (odstupného, bylo-li určeno, že rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů je neplatné)

Vrácení neprávem vyplacených částek může zaměstnavatel na zaměstnanci podle ust. § 331 zák. práce požadovat, jen jestliže zaměstnanec věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené, a to do 3 let ode dne jejich výplaty.

Právo na vydání bezdůvodného obohacení, které spočívá ve vrácení částek, které zaměstnavatel neprávem vyplatil zaměstnanci, se promlčuje ve lhůtě (době) tří let a promlčecí lhůta (doba) počíná běžet od jejich výplaty. To platí i pro počátek běhu lhůty (doby), ve které se promlčuje právo zaměstnavatele na vrácení odstupného, byla-li výpověď z pracovního poměru, na jejímž základě bylo odstupné zaměstnanci vyplaceno, určena soudem neplatnou, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 5285/2016, ze dne 31. 10. 2017.

Skutkovou podstatou případu pochopitelně bylo, že zaměstnankyně nevrátila odstupné, které jí bylo vyplaceno na základě výpovědi ze strany zaměstnavatele (která zakládala nárok na odstupné, jež zaměstnavatel také vyplatil) posléze prohlášené soudem k jejímu návrhu za neplatnou. Proto se vrácení odstupného domáhal zaměstnavatel soudní cestou, zaměstnankyně však namítala, že jeho právo na vrácení odstupného bylo promlčeno. Nejvyšší soud dospěl k závěru, že promlčecí lhůta začala běžet už dnem připsání částky odstupného na účet zaměstnankyně. Měl-li by tedy zaměstnavatel být se svým nárokem úspěšný, nesměl by v daném případě čekat na výsledek řízení o neplatnosti výpovědi, ale musel by svůj nárok na vrácení odstupného uplatnit před uplynutím promlčecí lhůty. Spor o neplatnost rozvázání pracovního poměru, které bylo spojeno s vyplacením odstupného, tak nutí zaměstnavatele k maximální obezřetnosti, ostatně nemůže spoléhat ani na pravomocné rozhodnutí, které může být zrušeno dovolacím soudem nebo Ústavním soudem. Na druhou stranu je však i pro zaměstnance v opačném gardu stejně komplikované uplatnění nároku na příslušnou náhradu mzdy nebo platu z titulu neplatného rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem, neboť spory trvající déle, než je příslušná tříletá promlčecí lhůta, rozhodně nejsou výjimkou, spíše pravidlem. Chce-li proto zaměstnanec případně zabránit promlčení nebo částečnému promlčení svých mzdových nároků, musí uplatnit nárok žalobou na peněžité plnění, i když spor o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru není dosud skončen (k čemuž na počátku sporu z důvodu procesní ekonomie zpravidla nedochází).

Dodejme, že výkladem ust. § 331 zák. práce se Nejvyšší soud ČR zabýval i v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2640/2017, ze dne 9. 11. 2017, když řešil případ sporu o vrácení části náhrady mzdy za neplatné rozvázání pracovního poměru, kterou vyplatil zaměstnanci celou – v hrubé částce dohodnuté v narovnání, a tak požadoval vrácení neprávem zaměstnanci vyplacené částky odpovídající zákonným odvodům (na sociální a zdravotní pojištění, daň z příjmu). NS ČR přitakal předchozím rozhodnutím nižších soudů vycházející z toho, že v narovnání bylo sjednáno peněžité plnění, které by mělo být vyplaceno zaměstnanci až po provedení (odpočtu) zákonných srážek, a proto částka jim odpovídající byla poskytnuta bez právního důvodu, tedy se jednalo o bezdůvodné obohacení zaměstnance, jenž je povinen vydat. Nicméně odůvodnění rozhodnutí NS používá poněkud zavádějícího argumentu, že se jednalo o dlouholetého zaměstnance, který si musel být vědom, že zaměstnavatel bude nucen provést ze sjednané náhrady mzdy zákonné odvody. V otázce hodnocení absence dobré víry zaměstnance by patrně měla být využita přiléhavější hlediska než délka jeho praxe všeobecně nebo doba výkonu práce pro zaměstnavatele sama o sobě, jistě by bylo lepší zohledňovat spíše intelektuální a rozumové schopnosti zaměstnance úzce související s jeho kvalifikací a druhem vykonávané práce, případně s přihlédnutím k profesním zkušenostem (viz např. rozsudek NS ČR spis. zn. 21 Cdo 1775/2013, ze dne 20. 11. 2013, dovozující bezdůvodné obohacení na úkor zaměstnavatele na straně „dlouholeté účetní“). 

Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů bez převzetí hmotných složek původního zaměstnavatele

Nejvyšší soud se vyjádřil k podmínkám přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů v případech, kdy činnosti prováděné zaměstnavatelem pro klienta na základě s ním uzavřené smlouvy po výpovědi této smlouvy klientem převezme jiná osoba. Ve věci projednávané pod spis. zn. spis. zn. 21 Cdo 2746/2017 NS řešil případ zaměstnankyně pracující pro poskytovatele služeb, který na základě smlouvy poskytoval (úklidové) služby klientovi. Klient smlouvu s tímto původním poskytovatelem vypověděl a uzavřel (obsahově totožnou) smlouvu s jiným (přejímajícím) poskytovatelem, kdy tyto služby sice byly i nadále poskytovány v totožných prostorech a s využitím stejného vybavení, nicméně tyto byly ve vlastnictví klienta (a nebyly tak předmětem přechodu). Přejímající poskytovatel však zároveň převzal na základě dílčích smluv i některé ze zaměstnanců původního poskytovatele. Nikoliv však žalující zaměstnankyni. Ta následně namítala, že v důsledku převzetí výkonu služeb mělo dojít k přechodu práv a povinností a domáhala se zaměstnání u přejímajícího poskytovatele, resp. náhrady mzdy z titulu překážky v práci, protože jí žalovaný zaměstnavatel odmítá přidělovat práci.

Právním jednáním, s nímž je ve smyslu ust. § 338 odst. 2 a 3 zák. práce spojen převod činnosti zaměstnavatele nebo části činnosti zaměstnavatele nebo úkolů zaměstnavatele anebo jejich části k jinému zaměstnavateli, nemusí být jen smlouva uzavřená mezi dosavadním zaměstnavatelem a přejímajícím zaměstnavatelem. K uvedenému převodu dochází na základě jakéhokoli právního jednání, v jehož důsledku zaměstnavatel přestane zcela nebo zčásti provozovat dosavadní činnost (plnit dosavadní úkoly) a místo něj v této činnosti (plnění úkolů) nebo v činnosti obdobného druhu pokračuje jiná, k tomu způsobilá, právnická nebo fyzická osoba. Judikatura soudů proto již dříve dovodila, že k převodu činnosti nebo úkolů (jejich části) k jinému zaměstnavateli může dojít – aniž by dosavadní zaměstnavatel a přejímající zaměstnavatel byli ve smluvním vztahu – prostřednictvím právních jednání třetí osoby (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 7. 2016 spis. zn. 21 Cdo 3712/2015. Toto poněkud problematické rozhodnutí, v němž NS dovodil přechod práv a povinností z pracovně-právních vztahů pouze na základě ukončení nájmu nebytových prostor a uzavření nové nájemní smlouvy mezi pronajímatelem a novým nájemcem, bylo zachyceno v minulém judikaturním přehledu za r. 2016).

Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů tedy může nastat i při převzetí zakázky v případě, kdy objednatel vypoví smlouvu o poskytování služeb s dosavadním dodavatelem a uzavře smlouvu o poskytování stejných či obdobných služeb s novým dodavatelem. Ust. § 338 odst. 2 a 3 zák. práce nepodmiňuje přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů, který je následkem převodu činnosti nebo úkolů (části činnosti nebo úkolů) zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli, současným převzetím hmotných složek sloužících k zajištění plnění převáděné činnosti. Při rozhodování, zda došlo k přechodu práv a povinností, je nezbytné zohlednit všechny okolnosti případu, včetně druhu podniku nebo podnikání, existence přechodu hmotných hodnot (např. budov a movitých věcí) k okamžiku přechodu, převzetí kmenových zaměstnanců, převzetí zákazníků, stupeň podobnosti mezi činností vykonávanou před a po přechodu, jakož i dobu případného přerušení vykonávání činnosti. Tyto skutečnosti přitom nesmějí být posuzovány izolovaně, ale ve vzájemné souvislosti. Přihlížet je třeba také ke zvláštnostem v jednotlivých odvětvích, neboť existují činnosti, pro jejichž provádění jsou nezbytné provozní prostředky, a totožnost hospodářské jednotky je zachována, přejdou-li tyto prostředky na nabyvatele (nového zaměstnavatele), existují však také odvětví, kde výkon činnosti spočívá v podstatné míře na pracovní síle (např. úklid, hlídání); v takovém případě tvoří hospodářskou jednotku soubor zaměstnanců vykonávajících společnou činnost. U takovéto jednotky by pak byla při přechodu zachována totožnost tehdy, pokud by nabyvatel převzal nejenom dotyčnou činnost, kterou by také dále provozoval, ale také by musel převzít podstatnou část zaměstnanců (podle počtu a odbornosti), které předchozí zaměstnavatel při této činnosti použil; přijme-li nový provozovatel činnosti k jejímu výkonu nové zaměstnance, k přechodu hospodářské jednotky nedojde. Z uvedeného vyplývá, že: K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů podle ust. § 338 odst. 2 a 3 zák. práce může dojít při převzetí zakázky zaměstnavatele jiným dodavatelem na základě výpovědi smlouvy o poskytování služeb uzavřené se zaměstnavatelem ze strany objednatele a uzavření smlouvy o poskytování stejných či obdobných služeb s novým dodavatelem i bez převzetí hmotných a nehmotných složek sloužících k zajištění plnění sjednané činnosti, spočívá-li výkon této činnosti v podstatné míře na pracovní síle a převezme-li nový dodavatel podstatnou část zaměstnanců (z hlediska jejich počtu a odbornosti), které zaměstnavatel při této činnosti používal, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2746/2017, ze dne 14. 11. 2017). Nicméně v dané sporné věci NS ČR alespoň prozatím realizaci přechodu práv a povinností v důsledku (pouhého) převzetí zakázky, jejíž podstatnou je pracovní síla (lidský prvek), nedovodil, a tedy nepřipustil, a tak a zrušil žalobě vyhovující rozhodnutí nižších soudů, když zdůraznil nutnost zohlednit i skutečnost, zda „přejímající“ zaměstnavatel zamýšlí zajišťovat zakázku původními zaměstnanci. Tyto aspekty případu uložil nižšímu soudu prozkoumat, protože dosavadní závěr o tom, že přechodu práv a povinností došlo, byl předčasný.

Obě uváděná rozhodnutí NS, jak z r. 2016, tak navazující z r. 2017, se poměrně obtížně interpretují a není snadné vytvořit z nich jednoznačné a stručné zobecnění, nicméně je možno shrnout, že NS potvrdil aplikovatelnost úpravy přechodu práv a povinností z pracovně-právních vztahů i na situaci změny dodavatele outsourcingových služeb, když judikoval, že k přechodu práv a povinností může dojít i bez převzetí hmotných či nehmotných složek sloužících k zajištění dané činnosti. Samotné převzetí činnosti však k potvrzení realizace přechodu nepostačuje, když je třeba zkoumat, zda výkon činnosti spočívá v podstatné míře na pracovní síle a převzal-li nový dodavatel podstatnou část původních zaměstnanců. Z pohledu právní jistoty účastníků pracovněprávních vztahů by jistě byla vhodná novelizace ust. § 338 zák. práce, jak ostatně bylo navrhováno v r. 2016 a 2017 v souvislosti s chystanou velkou novelou zák. práce (sněmovní tisk č. 930 v VII. volebním období Poslanecké sněmovny 2013 – 2017)^[1], jejíž projednávání však nebylo před podzimními volbami do Poslanecké sněmovny ukončeno, a tak nebyla ani schválena. 

Dobrovolné převzetí povinnosti k odškodnění pracovního úrazu zaměstnance

V rozsudku spis. zn. 21 Cdo 5139/2016, ze dne 17. 10. 2017, Nejvyšší soud ČR řešil otázku, zda k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může dojít na základě dobrovolného převzetí povinnosti k odškodnění pracovního úrazu zaměstnance jiným než povinným subjektem. Vzhledem k tomu, že zákon jako předpoklad pro přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů nestanoví dobrovolné převzetí povinností z těchto vztahů jiným než povinným subjektem, nelze ze skutečnosti, že taková třetí osoba (ať již s vědomím, že takovou povinnost podle zákona nemá, nebo v omylu, že na ni tato povinnost přešla) dobrovolně poskytuje zaměstnanci plnění na uspokojení jeho nároku z pracovněprávního vztahu mezi ním a dosavadním zaměstnavatelem (např. nároku na náhradu škody způsobené pracovním úrazem), dovozovat, že na tuto třetí osobu přešla práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu z dosavadního zaměstnavatele. Naopak, konstantní judikatura soudů v této souvislosti dovodila, že právo učinit právní úkon směřující k zániku nároku z pracovněprávních vztahů uspokojením nároku nenáleží kterékoliv třetí osobě a že plnění poskytnuté osobou odlišnou od účastníků pracovněprávního vztahu může být způsobilým důvodem zániku nároku z pracovněprávního vztahu jeho uspokojením, jen jestliže to pracovněprávní předpisy připouštějí. Učiní-li tedy právní úkon směřující k uspokojení nároku z pracovněprávního vztahu k němu neoprávněná třetí osoba, nárok tím nezanikne; tomu, kdo plnění na základě tohoto neplatného právního úkonu přijal, vznikne na úkor této třetí osoby bezdůvodné obohacení.

Podle právní úpravy účinné do 31. 12. 1992 uspokojoval nároky zaměstnanců na náhradu škody při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání zaměstnavatel; v případech stanovených zákonem byl zaměstnavatel povinen sjednat smluvní pojištění odpovědnosti za škodu vzniklou jeho zaměstnancům při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, za kterou zaměstnavatel odpovídá [např. ust. § 68 zák. č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání (živnostenský zákon), ve znění pozdějších předpisů, účinném do 31. 12. 1992]. Došlo-li ke zrušení zaměstnavatele a prováděla-li se jeho likvidace, měl povinnost uspokojit nároky zaměstnanců z odpovědnosti za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání „orgán provádějící likvidaci, popřípadě stát“ (ust. § 251 věty druhé zák. práce, zákon č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů, účinném do 28. 5. 1992). Dnem
1. 1. 1993 bylo zřízeno zákonné pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání, podle něhož jsou – až na (s výjimkou) „zaměstnavatele, kteří mají podle zákona postavení státního orgánu“ – „zaměstnavatelé zaměstnávající alespoň jednoho zaměstnance pro případ své odpovědnosti za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání pojištěni u České pojišťovny, akciová společnost, pokud s ní měli sjednáno toto pojištění ke dni
31. prosince 1992“, nebo (v ostatních případech) „u Kooperativy, československé družstevní pojišťovny, akciová společnost“; v „rozsahu, v jakém se na zaměstnavatele vztahuje zákonné pojištění, zaniká jeho povinnost sjednat smluvní pojištění podle zvláštních předpisů“ (ust. § 205d odst. 1 a 9 zák. práce – zákon č. 65/1965 Sb., ve znění účinném do 31. 12. 2000). Povinné smluvní pojištění, které vzniklo podle zvláštních předpisů přede dnem 1. 1. 1993, zaniká dnem 31. 12. 1992 v rozsahu, v jakém se na zaměstnavatele vztahuje zákonné pojištění podle ust. § 205d zák. práce, pokud nezaniklo již před tímto dnem (ust. čl. III bod 7 zák. č. 231/1992 Sb.). Zanikl-li zaměstnavatel, aniž by práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů přešly na jiného zaměstnavatele, je povinen uspokojit nároky zaměstnanců z odpovědnosti za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání, na jejichž uspokojování se nevztahuje zákonné pojištění podle ust. § 205d zák. práce nebo povinné smluvní pojištění podle zvláštních předpisů, stát (neuspokojil-li je orgán provádějící likvidaci zaměstnavatele) [ust. § 251 zák. práce – zák. č. 65/1965 Sb., ve znění účinném do 28. 5. 1992 a ust. čl. III bod 8 zák. č. 231/1992 Sb.]; v ostatních případech má poškozený (pozůstalý) právo přímo vůči pojišťovně, aby mu škodu nahradila v témže rozsahu, v jakém by mu ji byl povinen nahradit sám pojištěný zaměstnavatel (ust. § 205d odst. 8 zák. práce – zákon č. 65/1965 Sb. ve znění účinném do 31. 12. 2000).

Zajištění pohledávky zaměstnavatele vůči zaměstnanci směnkou

Pohledávku zaměstnavatele vůči zaměstnanci z pracovněprávního vztahu (pohledávku zaměstnavatele vůči zaměstnanci z důvodu náhrady škody) nelze zajistit směnkou. Nemožnost zajistit tuto pohledávku z pracovněprávního vztahu směnkou nečiní směnku neplatnou, zakládá však námitku nepřípustného důvodu směnky z důvodu neplatnosti směnečné smlouvy, ve které je dohodnuto zajištění pohledávky zaměstnavatele vůči zaměstnanci z pracovněprávního vztahu směnkou. (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 4659/2016, ze dne 1. 6. 2017). 

Právo na náhradu škody vzniklé pracovním úrazem mají podle ust. § 393 odst. 3 zák. práce fyzické osoby, které dobrovolně v rámci akce organizované územním samosprávným celkem vypomáhají při plnění důležitých úkolů v zájmu společnosti, například fyzické osoby, které dočasně vypomáhají při zvelebování obcí a utrpí při těchto činnostech úraz. Za škodu vzniklou tímto úrazem jim odpovídá ten, pro koho v době tohoto úrazu pracovaly. Jde o situaci, kdy utrpí úraz fyzická osoba při dobrovolném plnění důležitých úkolů v zájmu společnosti v rámci akce organizované územním samosprávným celkem [tj. obcí, městysem, městem nebo statutárním městem]. Jedná se především o dobrovolnické akce typu brigád občanů, organizovaných územním samosprávným celkem za účelem výsadby nových stromků, úklidu veřejných prostor či sběru odpadků, papíru, skla, pet lahví apod. Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2162/2016, ze dne 5. 5. 2017, vyložil a upřesnil: Předpoklady odpovědnosti územního samosprávného celku podle ust. § 393 odst. 3 zák. práce jsou úraz fyzické osoby (poškození jejího zdraví nebo smrt, došlo-li k nim nezávisle na její vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů) při dobrovolné výpomoci při plnění důležitých úkolů v zájmu společnosti v rámci akce organizované územním samosprávným celkem, vznik škody a příčinná souvislost mezi takto pojatým „pracovním“ úrazem a vznikem škody. Všechny uvedené předpoklady odpovědnosti za škodu musí být splněny současně (kumulativně), jinak nárok poškozené fyzické osoby na náhradu škody způsobené pracovním úrazem nevzniká. Domáhá-li se poškozený žalobce náhrady škody podle ust. § 393 odst. 3 zák. práce, má v řízení procesní povinnost tvrdit a posléze i prokázat všechny uvedené předpoklady potřebné pro vznik této odpovědnosti za škodu. Organizováním akce je přitom třeba rozumět aktivní činnost organizátora akce zahrnující především vymezení a zabezpečení podmínek, za nichž bude akce probíhat, a následně i dohled nad samotnou realizací akce. Akce organizované územními samosprávnými celky jsou zpravidla určeny pro více osob (případně i širokou veřejnost), pro které platí pravidla (práva a povinnosti) stanovená organizátorem akce za účelem dosažení optimálního výsledku akce při minimalizaci případných škod. V takovém případě má územní samosprávný celek „možnost ovlivnit a mít pod kontrolou, co bude v rámci takové akce realizováno, kdo ji bude realizovat, jak bude taková akce realizována, případně za jakých podmínek“. (V posuzované věci k úrazu žalobce - občana došlo v rámci jeho vlastní iniciativy, o níž obec nebyla vůbec informována (nevěděla o ní), nikdo k ní nebyl pověřen, a z tohoto důvodu je vyloučeno posoudit jeho činnost jako součást akce organizované obcí, její odpovědnost za škodu proto nebyla dána.) 

Zápočet dob zaměstnání pro stanovení výše odchodného zdravotnickému pracovníkovi záchranné služby

Pro účely odchodného příslušejícího zdravotnickému pracovníkovi se do doby výkonu činností při poskytování zdravotnické záchranné služby započte doba, po kterou zdravotnický pracovník vykonával činnosti uvedené v ust. § 4 zákona o zdravotnické záchranné službě (č. 374/2011 Sb., ve znění pozdějších předpisů), počínaje dnem, kdy tento zákon nabyl účinnosti, tj. dnem 1. 4. 2012, a konče dnem skončení pracovního poměru; sčítají se přitom veškeré předchozí doby (tzn. doby předcházející skončení pracovního poměru), kdy zdravotnický pracovník vykonával tyto činnosti v rozsahu nejméně poloviny stanovené týdenní pracovní doby (tedy i doby, kdy zdravotnický pracovník tyto činnosti vykonával pro jiného zaměstnavatele) [ust. § 28a odst. 1 zákona o zdravotnické záchranné službě].

Z pravidla, že do doby výkonu činností při poskytování zdravotnické záchranné služby lze pro účely odchodného započíst jen dobu počínající dnem 1. 4. 2012, které vyplývá z ust. § 28a odst. 1 zákona o zdravotnické záchranné službě, je stanovena výjimka v ust. § 28a odst. 2 tohoto zákona, podle níž se do doby výkonu činností při poskytování zdravotnické záchranné služby započte též doba, po kterou zdravotnický pracovník vykonával zdravotnické povolání za stanovených podmínek na pracovišti zdravotnického operačního střediska nebo jako člen výjezdové skupiny zdravotnické záchranné služby podle právní úpravy platné před nabytím účinnosti zákona o zdravotnické záchranné službě, tedy podle vyhlášky č. 434/1992 Sb., o zdravotnické záchranné službě, ve znění pozdějších předpisů, která nabyla účinnosti dne 7. 9. 1992. 

Započítání jiné doby, nad rámec výše uvedené, ust. § 28a ani jiné ustanovení zákona o zdravotnické záchranné službě neupravuje, vyložil rozsudek Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 3779/2017, ze dne 14. 12. 2017. Závěr odvolacího soudu v dané sporné věci, že pro účely odchodného podle ust. § 28a zákona o zdravotnické záchranné službě je třeba do období, kdy pracovník vykonával činnosti při poskytování zdravotnické záchranné služby, zahrnout i doby před 7. 9. 1992, proto nebyl správný.  

Autor je právníkem specializujícím se na pracovní a občanské právo.