Výběr nejzajímavější pracovně-právní judikatury za rok 2017 – II. díl

Obcházení zákona při právní kvalifikaci výpovědního důvodu (místo porušení pracovní kázně nesplňování morálních předpokladů vedoucího pracovníka) 

Přestože požadavky zaměstnavatele pro řádný výkon sjednané práce se mohou dotýkat mimo jiné též morálních kvalit zaměstnance, nelze zaměstnavatelem skutkově vymezený skutečný důvod výpovědi, kterým je jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, tedy výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. g) zák. práce, zaměňovat s výpovědním důvodem podle ust. § 52 písm. f) zák. práce a z jednání vytýkaného zaměstnavatelem ve výpovědi a vykazujícího znaky porušení pracovních povinností „sekundárně“ konstruovat výpovědní důvod spočívající v „nesplňování požadavků na morální a charakterový profil vedoucího pracovníka“, a to již proto, že takový postup by ve svých důsledcích vedl k obcházení zákona, konstatoval Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 5302/2016, ze dne 17. 8. 2017.

Byl-li důvod posuzované výpovědi z pracovního poměru (v posuzovaném případě) zaměstnavatelem skutkově vymezen tak, že - zaměstnanec nepravdivě informoval nadřízeného o výsledcích prováděných inventur, zamlčoval, že schodky vznikající při prodeji zboží jsou pravidelně řádově vyšší, než ty, o kterých informoval nadřízeného, vymyslel způsob, jakým zjištěné schodky vypořádával, kdy odpovědnost za jejich vznik přenášel na své podřízené, aniž by se sám na jejich vyrovnání podílel, vymyslel způsob, jakým byly schodky vyrovnávány bez toho, že by se o jejich existenci zaměstnavatel dozvěděl, a vytvořil systém prodeje zboží, kdy jeho převážnou tíhu přenášel na své podřízené - pak je z takového skutkového vylíčení důvodu výpovědi zřejmé, že zaměstnavatel zaměstnanci vytýká porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci uvedených v ust. § 301 zák. práce, popřípadě v ust. § 302 zák. práce (tj. výpovědní důvod dle ust. § 52 písm. g) zák. práce), třebaže zaměstnavatel toto jednání zaměstnance ve výpovědi z pracovního poměru nesprávně právně kvalifikoval tak, že jde o důvod výpovědi podle ust. § 52 písm. f) zák. práce, neboť zaměstnanec nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon sjednané práce. (Takový postup by ve svých důsledcích vedl k obcházení zákona [zejména ust. § 58 zák. práce, v němž je stanovena jednak subjektivní lhůta v trvání dvou měsíců, a jednak objektivní lhůta v trvání jednoho roku, během nichž zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, přičemž marným uplynutím kterékoli z těchto prekluzivních lhůt právo zaměstnavatele dát zaměstnanci výpověď podle ust. § 52 písm. g) zák. práce podle ust. § 330 zák. práce zaniká].) 

Podle ust. § 52 písm. h) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a zák. práce - podle ust. § 301a zák. práce jsou zaměstnanci v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti povinni dodržovat stanovený režim dočasně práceneschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek. Ústavní soud ve svém nálezu spis. zn. Pl. ÚS 10/12, dne 23. 5. 2017, konstatoval, že porušuje-li zaměstnanec své povinnosti v době dočasné pracovní neschopnosti, poškozuje tím svého zaměstnavatele. Nepracuje, neléčí se, a přesto požaduje od svého zaměstnavatele náhradu mzdy. Svého zaměstnavatele tak de facto „podvádí“. Navíc může zaměstnavateli svou nedůvodnou nepřítomností způsobit i vážné hospodářské potíže. Zvlášť hrubé porušení povinnosti dočasně práceneschopného zaměstnance (ust. § 301a zák. práce) tak může vést k zásadnímu narušení důvěry mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Podle Ústavního soudu proto nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby nadále zaměstnával člověka, který jej „podvedl“, snažil se jej připravit o peníze nebo jej jinak vážně poškodil.

Podstatné je, že k výpovědi může zaměstnavatel přistoupit jen při zvlášť hrubém porušení povinnosti zaměstnance, tedy v nejvyšší možné intenzitě příslušného porušení. Nikoli tedy při běžném porušení, dokonce ani při závažném porušení. Jinak řečeno, tíživý důsledek pro zaměstnance může nastat jen při nejzávažnějším porušení právních povinností z jeho strany. Čím více nebude dodržovat předmětné zákonem stanovené povinnosti, tím negativnější to pro něj může mít důsledky. Intenzita porušení povinnosti je zde stanovena stejně přísně jako u důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr. 

Běh lhůty pro rozvázání pracovního poměru, pokud porušení pracovní kázně zaměstnance šetří jiný orgán, např. orgán činný v trestním řízení

Podle ust. § 58 odst. 1 zák. práce: Pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl, a pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do 2 měsíců po jeho návratu z ciziny, nejpozději však vždy do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl. Podle ust. 58 odst. 2 zák. práce: Stane-li se v průběhu 2 měsíců podle odst. 1 jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr ještě do 2 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření. Uplynutím lhůty uvedené v ust. § 58 zák. práce dochází k zániku práva; bylo-li právo uplatněno po uplynutí stanovené lhůty, přihlédne soud k zániku práva, i když to účastník řízení nenamítne (ust. § 330 zák. práce). Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3346/2017, ze dne 15. 12. 2017, vyložil: Je-li jiným orgánem ve smyslu ust. § 58 odst. 2 zák. práce orgán činný v trestním řízení, stává se jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, předmětem šetření tohoto orgánu od okamžiku sepsání záznamu o zahájení úkonů trestního řízení k objasnění a prověření skutečností důvodně nasvědčujících tomu, že byl spáchán trestný čin (ust. § 158 odst. 3 trestního řádu). NS ČR odmítl ve sporu o neplatnost okamžitého rozvázání pracovního poměru názor žalovaného zaměstnavatele, že porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci se stává předmětem šetření jiného orgánu (orgánu činného v trestním řízení) ve smyslu ust. § 58 odst. 2 zák. práce již okamžikem podání trestního oznámení.

Jde-li o člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, je k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatel podle ust. § 61 odst. 2 zák. práce povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas. (Jestliže odborová organizace odmítla udělit souhlas, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu neplatné; pokud jsou však ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení splněny a soud ve sporu o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru iniciovaného zaměstnancem ve smyslu ust. § 72 zákoníku práce shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru podle ust. § 61 odst. 4 i tak platné.) K této problematice se podrobněji vyjádřil Nejvyšší soud:

Pro posouzení otázky, zda lze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby nadále zaměstnával zaměstnance, člena příslušného orgánu odborové organizace uvedeného v ust. § 61 odst. 2 zák. práce, u něhož je dán výpovědní důvod spočívající v nadbytečnosti zaměstnance pro organizační změny podle ust. § 52 písm. c) zák. práce, jsou rozhodující též konkrétní okolnosti, za nichž k organizační změně u zaměstnavatele, mající za následek nadbytečnost zaměstnance, došlo. Kromě toho však mají v tomto ohledu nepochybně význam i jakékoliv další skutečnosti, které mají vztah k výkonu práce dotčeného zaměstnance; soud tedy může přihlédnout též k osobě zaměstnance (jeho věku, životním a pracovním zkušenostem), k jeho dosavadním pracovním výsledkům a postoji k plnění pracovních úkolů, ke schopnostem týmové spolupráce a k celkovému vztahu zaměstnance ke spolupracovníkům, k délce jeho zaměstnání u propouštějícího zaměstnavatele apod. Soud je v řízení o neplatnost výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru povinen konkrétní okolnosti, za nichž (ne)lze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, zkoumat vždy, jestliže byl zaměstnanec v době podání výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru (nebo v době 1 roku před jejich podáním) členem příslušného orgánu odborové organizace, která nedala s jeho výpovědí souhlas. To platí také v případě, že zaměstnavatel dal podle ust. § 52 písm. c) zák. práce výpověď zaměstnanci, který byl jediným zaměstnancem působícím na pracovní pozici, která byla zrušena organizační změnou. Skutečnost, že na pracovní pozici, která byla organizační změnou zrušena, působil jediný zaměstnanec, a proto se stal nadbytečným pouze tento zaměstnanec (a zaměstnavatel nemohl vybírat mezi více nadbytečnými zaměstnanci), se promítne (jako jedna z více okolností) do vymezení hypotézy ust. § 61 odst. 4 zák. práce, avšak nemá vliv na povinnost soudu zabývat se konkrétními okolnostmi, za nichž (ne)šlo na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával. (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 4230/2016, ze dne 22. 3. 2017)

V dalším judikátu, který uvádíme jako bezprostředně následující, NS ČR potvrdil, že uvedené ochrany odborových funkcionářů nepožívají členové rady zaměstnanců. K personálním podmínkám působení odborů u zaměstnavatele viz dále v přehledu nález Ústavního soudu spis. zn. Pl. ÚS 10/12, dne 23. 5. 2017. 

Rozvázání pracovního poměru s členem rady zaměstnanců (evropské rady zaměstnanců) či zástupcem BOZP

Zatímco u členů orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, je v případě rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas, bez něhož je takové opatření neplatné, členové rad zaměstnanců, členové evropských rad zaměstnanců (ani zástupci pro oblast BOZP) takto chráněni nejsou. Ochrana členů rad zaměstnanců, členů evropských rad zaměstnanců (i zástupců pro oblast BOZP) je poskytována v zákonném rámci daném v ust. § 276 odst. 2 zák. práce. Zástupci zaměstnanců nesmějí být pro výkon své činnosti znevýhodněni nebo zvýhodněni ve svých právech, ani diskriminováni. - (srov. s ust. § 289 odst. 5 zák. práce) a nelze ji rozšiřovat, uzavřel Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 398/2016, ze dne 6. 3. 2017.

Pokračování v konání prací po uplynutí sjednané doby pracovního poměru na dobu určitou (a pracovní neschopnost) a změna na pracovní poměr na dobu neurčitou

Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou končí (neskončí-li dříve jiným způsobem) také uplynutím sjednané doby (§ 48 odst. 2 zák. práce). Podle ust. § 65 odst. 2 zák. práce pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že jde o pracovní poměr na dobu neurčitou. Ust. § 65 odst. 2 zák. práce se vztahuje na situaci, kdy zaměstnanec pokračuje po uplynutí sjednané doby v práci, aniž by se o tom se zaměstnavatelem výslovně dohodl. Aby mohlo za této situace dojít ke změně pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou, musí být současně splněny dvě podmínky. První podmínkou je pokračování zaměstnance v konání prací i po uplynutí sjednané doby a druhou podmínkou je vědomí zaměstnavatele o této skutečnosti. S vědomím zaměstnavatele koná zaměstnanec práci vždy, jestliže zaměstnavatel (nadřízený vedoucí zaměstnanec) o pokračování v práci zaměstnancem ví (byl o něm informován), aniž by mu v tom zabránil. Jsou-li obě podmínky splněny, nastává fikce (nastává změna v obsahu pracovního poměru), že jde o pracovní poměr na dobu neurčitou. Změna (transformace) pracovního poměru sjednaného na dobu určitou na pracovní poměr na dobu neurčitou podle ust. § 65 odst. 2 zák. práce předpokládá, že svoji vůli pokračovat v pracovním poměru i po uplynutí sjednané doby projeví na straně jedné zaměstnanec tím, že bude (po uplynutí sjednané doby) dále pokračovat v konání prací podle pracovní smlouvy, a na straně druhé zaměstnavatel tím, že mu v tom nezabrání (nezakáže mu v práci pokračovat). K tomu zjevně nemůže dojít za situace, kdy dosavadní pracovní závazek je z důvodu dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance suspendován a zaměstnanec proto po uplynutí sjednané doby práci nekoná, a naopak zaměstnavatel mu žádnou práci nepřiděluje, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 4683/2017, ze dne 20. 11. 2017. Pokračováním v konání prací ve smyslu ust. § 65 odst. 2 zák. práce je proto třeba rozumět toliko skutečný (faktický) výkon práce podle pracovní smlouvy; je-li po uplynutí sjednané doby, na niž byl pracovní poměr sjednán, pracovní závazek suspendován pro dočasnou pracovní neschopnost zaměstnance, nejde o pokračování v konání prací. 

Nárok na odstupné z jiných než zákoníkem práce uvedených důvodů, např. při skončení pracovního poměru dohodou bez uvedení důvodu

Náhrada příjmu za neplatné rozvázání pracovního poměru a překážky v práci

Nejvyšší soud ČR řešil další aspekty práva na náhradu mzdy nebo platu zaměstnance, se kterým byl neplatně rozvázán pracovní poměr. Ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 5097/2016, ze dne 17. 8. 2017, dospěl k názoru, že předem, před neplatným rozvázáním pracovního poměru, dohodnuté neplacené volno či jiná překážka v práci neanuluje automaticky nárok zaměstnance na náhradu příjmu. V období, které začíná dnem následujícím po dni, v němž pracovní poměr měl podle výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době nebo dohody skončit, a které končí dnem, jímž soud pravomocně rozhodne ve věci platnosti rozvázání pracovního poměru nebo jímž dojde jinak k platnému skončení pracovního poměru, se právní vztahy mezi stranami pracovního poměru nemohou, s ohledem na nejistotu v jejich právním postavení, řídit pracovní smlouvou, kolektivní smlouvou, vnitřním předpisem a příslušnými pracovněprávními předpisy ve stejné podobě, jako kdyby pracovní poměr nepochybně trval. Pracovněprávní vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem se proto v uvedeném období řídí zvláštní právní úpravou, obsaženou v ust. § 69–72 zák. práce. Ust. § 69–72 zák. práce mají povahu lex specialis, která vylučuje, aby na práva a povinnosti účastníků pracovního poměru za období, v němž jsou jejich vztahy sporné v důsledku rozvázání pracovního poměru, byla aplikována zejména (jde-li o nárok zaměstnance podle ust. § 69 zák. práce) obecná ustanovení zákoníku práce a jiných pracovněprávních předpisů o překážkách v práci; v uvedeném období proto zaměstnanci nepřísluší nejen náhrada mzdy nebo platu podle ust. § 199 zák. práce, ale ani náhrada mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou podle ust. § 222 odst. 2 a 4 zák. práce, popřípadě z jiného důvodu. (Nemůže-li tedy zaměstnanec konat práci podle pracovní smlouvy v důsledku dočasné pracovní neschopnosti, mateřské nebo rodičovské dovolené nebo pro jinou překážku v práci, při níž mu nepřísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu, nemá ani právo na náhradu mzdy nebo platu podle ust. § 69 odst. 1 zák. práce.) V tomto období se nemůže uplatnit ani smlouva (dohoda) o poskytnutí pracovního volna zaměstnanci bez náhrady mzdy nebo platu z důvodu jiné osobní překážky v práci než důležitých osobních překážek uvedených v ust. § 191 zák. práce nebo jiných důležitých osobních překážek v práci, stanovených nařízením vlády č. 590/2006 Sb., která byla uzavřena mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem ještě předtím, než došlo k neplatnému rozvázání pracovního poměru. Za takových okolností je třeba, aby se soud při rozhodování o náhradě mzdy nebo platu podle ust. § 69 odst. 1 zák. práce zabýval tím, zda byl zaměstnanec v tomto období připraven, ochoten a schopen konat práci podle pracovní smlouvy, nebo zda mu v konání práce skutečně bránila překážka v práci, která byla důvodem sjednání dohody o poskytnutí pracovního volna bez náhrady mzdy nebo platu, popřípadě zda mu v konání práce podle pracovní smlouvy nebránila dočasná pracovní neschopnost, mateřská nebo rodičovská dovolená anebo jiná překážka v práci, při níž mu nepřísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu. 

Neplatnost rozvázání pracovního poměru, které bylo provedeno někým jiným než účastníkem pracovního poměru

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2287/2017, ze dne 9. 10. 2017, shrnuje dosavadní judikaturu, když odkazuje na rozsudky NS ze dne 11. 9. 1997 spis. zn. 2 Cdon 195/97, ze dne 19. 3. 1997 spis. zn. 2 Cdon 475/96, ze dne 29. 11. 2000 spis. zn. 21 Cdo 227/2000, ze dne 14. 7. 2010 spis. zn. 21 Cdo 1951/2009, ze dne 14. 11. 2013 spis. zn. 21 Cdo 3250/2012 a ze dne 30. 6. 1999 spis. zn. 21 Cdo 487/99.

Neplatnost rozvázání pracovního poměru, které učinil (svým jménem) někdo jiný než účastník pracovněprávního vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, nemůže být předmětem sporu podle ust. § 72 zák. práce. To platí i v případě, kdy pracovní poměr rozvázal se zaměstnancem někdo, kdo již nebyl jeho zaměstnavatelem z důvodu, že pracovní poměr, který měl být tímto způsobem rozvázán, platně skončil již dříve na základě jiného rozvazovacího projevu vůle. Skutečnost, že neplatnost rozvázání pracovního poměru, které bylo provedeno někým jiným než účastníkem pracovního poměru, nemůže zaměstnanec (zaměstnavatel) uplatnit u soudu žalobou podle ust. § 72 zák. práce, ovšem neznamená, že by účastník pracovního poměru, kterému bylo takové rozvázání pracovního poměru adresováno, neměl ve vztahu k tomuto právnímu úkonu právo na soudní ochranu. Rozvázal-li pracovní poměr se zaměstnancem někdo, kdo nebyl jeho zaměstnavatelem, jde o neplatný právní úkon a zaměstnanec se může žalobou podle ust. § 80 o. s. ř. domáhat, aby bylo určeno, že rozvázání pracovního poměru je neplatné, má-li na takovém určení naléhavý právní zájem; nejde o žalobu podle ust. § 72 zák. práce a otázkou platnosti rozvazovacího právního úkonu se soud může v jiném řízení zabývat též jako otázkou předběžnou.

Nároky členů Rady pro rozhlasové a televizní vysílání z neplatného odvolání z funkce

Vzhledem k tomu, že na nároky členů Rady pro rozhlasové a televizní vysílání nelze vztáhnout právní úpravu nároků z neplatného rozvázání pracovního poměru uvedenou v ust. § 69 a násl. zák. práce, neboť neplatnosti jejich odvolání z funkce se nelze domáhat žalobou podle ust. § 72 zák. práce, je nutné období od odvolání z jejich funkce do zrušení rozhodnutí o tomto odvolání považovat za překážku v práci na straně zaměstnavatele, za niž členům Rady pro rozhlasové a televizní vysílání náleží náhrada platu a odchodného. (Podle usnesení Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 5483/2016, ze dne 28. 6. 2017) 

Pokud jsme shora právě uvedli judikaturu týkající se nároků zaměstnance vyplývajících z neplatného rozvázání pracovního poměru zaměstnancem, tedy věnujeme se problematice sporů o neplatnost rozvázání pracovního poměru, uveďme na tomto místě i judikát týkající se procesně-právní problematiky se vztahem právě ke sporům o neplatnost rozvázání pracovního poměru. 

Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1981/2016, ze dne 16. 3. 2017, dospěl k závěru, že skutečnost, že jde o řízení na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru jednostranným jednáním, nebrání (svou povahou) tomu, aby soud učinil výzvu ve smyslu ust. § 114b o. s. ř. Jestliže se žalovaný bez vážného důvodu na kvalifikovanou výzvu soudu podle ust. § 114b odst. 1 o. s. ř. včas nevyjádří a ani ve stanovené lhůtě soudu nesdělí, jaký vážný důvod mu v tom brání, má se zato, že nárok, který je proti němu žalobou uplatňován, uznává; má-li se za to, že žalovaný nárok, který je proti němu žalobou uplatňován, uznal (ust. § 114b odst. 5 o. s. ř.), rozhodne soud rozsudkem pro uznání. 

Následující judikát má vztah k vícero ustanovením zákoníku práce, volíme však jeho zařazení právě zde spolu s jinými rozhodnutími týkajícími se sporů o neplatnost rozvázání pracovního poměru, neboť řeší především otázku jeho smírného ukončení.

Odvolání okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem; narovnání; limity zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance 

Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, které bylo doručeno zaměstnanci, nemůže být zaměstnavatelem dodatečně odvoláno (zrušeno, vzato zpět). Své účinky spočívající ve skončení pracovního poměru pozbývá jen na základě pravomocného rozhodnutí soudu, kterým bylo určeno, že okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné, nebo na základě dohody o sporných nárocích (dohody o narovnání) uzavřené v průběhu řízení u soudu (jehož předmětem bylo určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru), v níž se účastníci dohodli, že jejich pracovní poměr po doručení okamžitého zrušení pracovního poměru trval a že bude trvat i nadále. 

Nenastane-li v konkrétním případě některá z předvídaných situací, nemůže okamžité zrušení pracovního poměru přesto ztratit své účinky s poukazem na jiné, specifické okolnosti případu. Na těchto zákonných důsledcích nemůže nic změnit ani odvolání (zrušení či „uznání“ neplatnosti) okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele v průběhu řízení před soudem. K závěru o neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru, není-li určeno pravomocným rozhodnutím soudu nebo ujednáno v dohodě o narovnání, nelze dospět ani s poukazem na zvláštní zákonnou ochranu postavení zaměstnance v pracovněprávních vztazích. Zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance, jako jedna ze základních zásad pracovního práva [ust. § 1a písm. a) zák. práce], je sice vyjádřením ochranné funkce pracovního práva, nelze ji však chápat odtrženě od jiných základních právních principů a ani ji absolutizovat. Vyjadřuje vyváženou úpravu pracovněprávního vztahu, která má za cíl nejen ochranu zaměstnance, ale respektuje též oprávněné zájmy zaměstnavatele. Žádná ze zásad, které se uplatňují v pracovněprávních vztazích, neospravedlňuje, aby smlouvy (dohody) a jiné právní úkony (právní jednání) byly posuzovány a vykládány příznivěji pro zaměstnance než pro zaměstnavatele jen proto, že zaměstnanec – byť zastoupen advokátem – se nedostatečně orientuje v dané právní úpravě a z ní vycházející ustálené soudní praxe. Nelze tedy považovat za odporující zásadě zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance a za „přepjatý formalismus“ požadavek, aby určitý dvoustranný právní úkon (právní jednání), který je třeba učinit písemnou formou, obsahoval v písemném textu na příslušné listině všechny podstatné obsahové náležitosti, kterými je tento právní úkon (právní jednání) definován, uzavřel NS ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1619/2017, ze dne 6. 9. 2017. 

Nabídková povinnost nové práce po odvolání nebo vzdání se vedoucího pracovního místa, kvalifikace zaměstnance pro nabízené místo; fikce výpovědního důvodu pro nadbytečnost po odvolání nebo vzdání se vedoucí funkce při souběhu s prací na jiném místě; pověření funkcí; zneužití výkonu práva při plnění nabídkové povinnosti 

Tentokrát uvedeme společně dva judikáty řešící podobnou problematiku vedoucích zaměstnanců.

Podle ust. § 73a odst. 2 zák. práce odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí - zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zák. práce. Odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny. Pracovní poměr zaměstnance, který byl ze svého místa odvolán nebo který se vedoucího pracovního místa vzdal, sice nadále trvá, zaměstnanec však nemá stanoven druh práce, který by byl povinen pro zaměstnavatele vykonávat. Zaměstnavateli se proto v ust. § 73 odst. 2 ukládá, aby navrhl zaměstnanci nové pracovní zařazení na jinou práci, na níž ho může dále zaměstnávat a která odpovídá zdravotnímu stavu zaměstnance a jeho kvalifikaci. Rozhodnutí, zda této nabídky bude využito, závisí výlučně na zaměstnanci, který může tuto pracovní příležitost odmítnout; přijme-li nabízenou práci, dojde tím ke změně pracovního poměru ohledně dohodnutého druhu práce, popřípadě též místa výkonu práce, ve smyslu ust. § 40 odst. 1 zák. práce, a potřeba rozvázání pracovního poměru tím odpadá. V případě, že zaměstnavatel nemá takovou práci, která by odpovídala zdravotnímu stavu a kvalifikaci zaměstnance, nebo že zaměstnanec návrh na nové pracovní zařazení nepřijme, nastává jednak překážka v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu ust. § 208 zák. práce a jednak fikce nadbytečnosti zaměstnance, pro kterou je možné s ním rozvázat pracovní poměr podle ust. § 52 písm. c) zák. práce.

Zaměstnavatel a zaměstnanec se mohou dohodnout, že vedle pracovního místa vedoucího zaměstnance bude zaměstnanec vykonávat též práci na jiném pracovním místě (další pracovní funkci) - na základě dalšího jmenování (změny pracovní smlouvy) může proto zaměstnanec v témže pracovním poměru souběžně vykonávat i další vedoucí pracovní místo. Při odvolání z jedné funkce nebo vzdání se jedné funkce z těchto funkcí proto nevzniká povinnost zaměstnavatele podle ust. § 73a odst. 2 část první věty za středníkem zákoníku práce navrhnout zaměstnanci změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci a ani nemůže nastat ani fikce výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. c) zák. práce. O jinou situaci jde, je-li vedoucí zaměstnanec v průběhu pracovního poměru zaměstnavatelem pověřen zastupováním jiného vedoucího zaměstnance (např. v době jeho nepřítomnosti) nebo je-li pověřen jen splněním určitého pracovního úkolu nebo (jako zaměstnanec) ustanoven do poradního orgánu zaměstnavatele. I když se tak formálně stane jednáním (ústním nebo písemným), které zaměstnavatel označil jako „jmenování“, a zaměstnanec s výkonem těchto činností souhlasí, nelze v těchto, jakož i v jiných obdobných případech dovozovat, že došlo ke změně pracovního poměru spočívající v tom, že zaměstnanec vedle stávajícího pracovního místa vedoucího zaměstnance bude nadále pro zaměstnavatele vykonávat též práci na jiném pracovním místě (další pracovní funkci). Je-li potom takový zaměstnanec ze svého místa odvolán nebo se vedoucího pracovního místa vzdá, nastává stav, kdy zaměstnanec nemá stanoven druh práce, který by byl povinen pro zaměstnavatele vykonávat, a uplatní se proto postup podle ust. § 73a odst. 2 zák. práce. Nejvyšší soud ČR proto v usnesení spis. zn. 21 Cdo 5179/2016, ze dne 14. 11. 2017, určil tato pravidla:

Zaměstnanec, kterého lze z pracovního místa vedoucího zaměstnance odvolat nebo který se může tohoto místa vzdát (ust. § 73 zák. práce), může ve stejném pracovním poměru vedle tohoto vedoucího pracovního místa vykonávat práci na jiném pracovním místě (další pracovní funkci). Je-li tento zaměstnanec z pracovního místa vedoucího zaměstnance, které zastával vedle dalšího pracovního místa, zaměstnavatelem odvolán nebo se tohoto místa vzdá, není zaměstnavatel povinen navrhnout zaměstnanci změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, neboť po odvolání zaměstnance z pracovního místa vedoucího zaměstnance (poté, co se zaměstnanec tohoto místa vzdal) je tu další druh práce, který je zaměstnanec povinen pro zaměstnavatele vykonávat; to neplatí, jestliže je vedoucí zaměstnanec v průběhu pracovního poměru zaměstnavatelem pověřen zastupováním jiného vedoucího zaměstnance nebo pověřen jen splněním určitého pracovního úkolu nebo (jako zaměstnanec) ustanoven do poradního orgánu zaměstnavatele anebo v jiných obdobných případech. Posouzení, zda v konkrétním případě byl vedoucí zaměstnanec (se svým souhlasem) zaměstnavatelem zařazen k výkonu práce na dalším pracovním místě (jmenován na další vedoucí pracovní místo), nebo zda jde jen o pověření k pracím a činnostem, které takovým zařazením (jmenováním) není, závisí na zjištění o tom, zda a jaké místo má posuzovaná funkce (pozice) v organizační a funkční struktuře zaměstnavatele a jaká je (z hlediska vykonávaných prací nebo jiných činností) její obsahová náplň. 

Za situace, kdy zaměstnavatel přistoupil ke splnění nabídkové povinnosti podle ust. § 73a odst. 2 části první věty za středníkem zák. práce v rozporu s ustálenými dobrými mravy s přímým úmyslem způsobit zaměstnanci újmu, je takový návrh nového pracovního zařazení zneužitím výkonu práva. Takové jednání zaměstnavatele (které je zjevným zneužitím práva) nepožívá právní ochrany (§ 8 o. z.), a nelze mu proto přiznat právní následky, které jsou jinak se splněním nabídkové povinnosti zaměstnavatele spojeny. Na toto jednání by bylo možné usuzovat například tehdy, kdyby zaměstnavatel záměrně přistoupil k podání výpovědi až poté, co u něj byla obsazena všechna pro zaměstnance vhodná volná pracovní místa, která by mu mohl podle ust. § 73a odst. 2 části první věty za středníkem zák. práce nabídnout, a veden přímým úmyslem by tím vytvořil v době výpovědi takový stav, který by mu umožňoval (jinak úspěšně) tvrdit, že nemůže zaměstnance dále zaměstnávat, a mělo-li současně jeho jednání přímý (hlavní) cíl způsobit zaměstnanci rozvázáním pracovního poměru výpovědí újmu.

(Podle usnesení Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 5179/2016, ze dne 14. 11. 2017)

Pokud jde o nabídku nové práce odpovídající kvalifikaci zaměstnance, pak se jí rozumí souhrn znalostí, dovedností a odborných zkušeností, které zaměstnanec získal vzděláním a výkonem odborné praxe a které jsou využitelné při výkonu jeho práce v pracovněprávních vztazích. Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 5567/2016, ze dne 2. 3. 2017, ohledně nabídkové povinnosti vedoucímu zaměstnanci upřesnil: Při posuzování, zda zaměstnanec má kvalifikaci potřebnou k výkonu práce, kterou je mu zaměstnavatel – v kladném případě – podle ust. § 73a odst. 2 části první věty za středníkem zák. práce povinen nabídnout (za předpokladu, že tato práce odpovídá též zdravotnímu stavu zaměstnance), je třeba přihlížet nejen ke znalostem, které zaměstnanec nabyl dosaženým vzděláním, ale též k dovednostem a odborným zkušenostem, které získal výkonem dosavadní odborné praxe a které spolu s teoretickými znalostmi nabytými vzděláním tvoří jeho kvalifikaci, a k míře jejich využitelnosti pro tuto práci. Kromě zaměření vzdělání zaměstnance určitého stupně je proto významná i povaha jeho odborné praxe po ukončení vzdělání, a to v porovnání se zaměřením vzdělání a odborné praxe, jimiž se zpravidla získávají znalosti, dovednosti a odborné zkušenosti potřebné k výkonu uvedené práce. 

A ještě přidejme judikát, který se rovněž týká odvolání z funkce, i když nikoliv podle zákoníku práce, ale školského zákona.

Odvolání ředitele školské právnické osoby

Poté, co s účinností od 1. 1. 2012 bylo ust. § 166 školského zákona novelizováno, již zákon nevyžaduje, aby v písemném právním jednání, kterým je ředitel školské právnické osoby podle ust. § 166 odst. 5 písm. a) školského zákona odvoláván z funkce, byly důvody, pro něž je ředitel odvoláván, vymezeny po stránce skutkové. Zřizovatel však musí v případném soudním řízení prokázat způsobem nevzbuzujícím pochybnost, že zde v době odvolání byl způsobilý důvod pro odvolání ředitele školy, tj. takové porušení nebo neplnění povinnosti, které je svojí intenzitou závažné; není tedy důvodem pro odvolání ředitele z funkce, dopustí-li se v předcházejícím období jen méně závažného porušení nebo neplnění zákonem stanovených povinností, uzavřel Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1733/2016, ze dne 6. 9. 2017. 

Délka pracovní doby ve vedlejším pracovním poměru podle zrušeného zákoníku práce

V pracovní smlouvě, kterou uzavíral zaměstnanec za trvání pracovního poměru, v němž byl zaměstnán po stanovenou týdenní pracovní dobu – „na plný pracovní úvazek“ - (hlavní pracovní poměr), s dalším zaměstnavatelem (vedlejší pracovní poměr), mohla být sjednána pouze kratší délka pracovní doby než v hlavním pracovním poměru; délka takto sjednané kratší pracovní doby nebyla právním předpisem omezena. Ujednání o délce pracovní doby ve vedlejším pracovním poměru, které toto zákonné omezení nerespektovalo, je pro rozpor se zákonem neplatné. Neplatnost ujednání o délce pracovní doby však nemá za následek neplatnost celé pracovní smlouvy, kterou se zakládá vedlejší pracovní poměr, neboť ujednání o délce pracovní doby není její podstatnou náležitostí a lze je oddělit od ostatního obsahu této smlouvy. Tak uzavřel Nejvyšší soud ČR dne 25. 4. 2017 ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 4281/2016, ze dne 25. 4. 2017, když řešil právní otázku (podle pracovně-právní úpravy k 30. 9. 2003, tedy dle zákoníku č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů) zda je neplatná pracovní smlouva uzavřená mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, ve které byla sjednána pracovní doba 40 hodin týdně, z toho důvodu, že byla uzavřena za trvání pracovního poměru zaměstnance u jiného zaměstnavatele se sjednanou týdenní pracovní dobou 40 hodin. 

V praxi se ani v rámci silničního provozu neuvažuje v intencích nulové hladiny alkoholu v těle, ale pracuje se s tzv. fyziologickou hladinou 0,20 ‰, od níž se eventuálně naměřené hodnoty ji převyšující odečítají (např. rozsudek Nejvyššího správního soudu z 21. 9. 2010 spis. zn. 8 As 59/2010-78). Jestliže zaměstnanec poruší zákaz podle ust. § 106 odst. 4 písm. e) zák. práce, nicméně v malém rozsahu (např. 0,03 ‰ překračujících fyziologickou hranici), toto pochybení nemůže postačovat k naplnění výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. g) zák. práce. (Podle usnesení Ústavního soudu spis. zn. III ÚS 912/17 ze dne 10. 5. 2017) Odmítnutá ústavní stížnost směřovala mj. proti rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 19. 12. 2016 spis. zn. 21 Cdo 4733/2015, který byl uveden v předchozím judikaturním přehledu za r. 2016. (Nejvyšší soud ČR v tomto ústavní stížností napadeném rozhodnutí uzavřel, že stav, kdy zaměstnanec ve smyslu ust. § 106 odst. 4 písm. e) zákoníku práce vstupuje na pracoviště zaměstnavatele pod vlivem alkoholického nápoje, nemusí být dán již pouhým požitím alkoholického nápoje, nýbrž k jeho požití musí dojít v takové míře, že má vliv na snížení duševních funkcí a celkové pohotovosti zaměstnance. Proto pozitivní zjištění (alkoholu v organismu zaměstnance) neznamená vždy (bez dalšího) porušení povinností takové intenzity, aby je bylo možné kvalifikovat jako závažné porušení povinnosti ve smyslu ust. § 52 písm. g) zák. práce. Proto NS ČR potvrdil jako správný postup nižšího soudu, který hodnotil ve sporném případě nejen pozitivní zjištění (alkoholu) samo o sobě, nýbrž i hodnoty, které byly zjištěny (mj. okolnost, že před vlastním počátkem směny byl výsledek zjištění 0,23‰, tedy hodnota, která se blíží hladině 0,2‰, jež je považována za neprůkaznou s ohledem na možnou laboratorní chybu, resp. tzv. fyziologickou hladinu“), přičemž přihlížel „k osobě žalobce a k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, kdy žalobce byl zaměstnán u žalované více než 18 let, přičemž nebylo tvrzeno ani v řízení nevyšlo jiným způsobem najevo, že by mu bylo v minulosti vytýkáno porušení pracovních povinností.) 

Odměňování doby čekání mezi spoji ve veřejné linkové osobní dopravě a odpočinek řidiče 

V rozsudku spis. zn. 21 Cdo 4959/2016, ze dne 26. 9. 2017, řešil Nejvyšší soud ČR otázku, zda doba čekání mezi spoji ve veřejné linkové osobní dopravě v rámci linky časově a místně určené jízdním řádem spadá v případě členů osádky autobusu městské hromadné dopravy a členů osádky autobusu linkové osobní dopravy, u které délka žádného ze spojů nepřesahuje 50 km, do pracovní doby, za kterou uvedeným zaměstnancům v dopravě náleží mzda za vykonanou práci, nebo zda se o pracovní dobu nejedná a těmto zaměstnancům za ni náleží odměna určená ust. § 9a ve spojení s někdejším ust. § 28 odst. 3 nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě, ve znění nařízení vlády č. 353/2008 Sb., a kolektivní smlouvou.

V případě členů osádky autobusu městské hromadné dopravy a členů osádky autobusu linkové osobní dopravy, u které délka žádného ze spojů nepřesahuje 50 km, se v době právní úpravy účinné
od 1. 1. 2009 do 31. 12. 2016 na pracovní dobu, a tedy ani na dobu čekání mezi spoji ve veřejné linkové osobní dopravě v rámci linky časově a místně určené jízdním řádem, nevztahoval režim ust. § 3 písm. a) nařízení vlády č. 589/2006 Sb. (pracovní dobou člena osádky nákladního automobilu nebo autobusu doba řízení vozidla, nakládka a vykládka, kontrola a dohled nad cestujícími při nastupování do autobusu nebo vystupování z autobusu, čištění a prohlídka vozidla, sledování nakládky a vykládky, práce, kterou se zajišťuje bezpečnost vozidla, nákladu nebo cestujících, technická údržba vozidla, administrativní práce spojené s řízením vozidla a nezbytná jednání před správními orgány související s plněním pracovních úkolů; doba, kdy je člen osádky nákladního automobilu nebo autobusu připraven na pracovišti k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele, zejména čekání na nakládku a vykládku, jejíž doba není předem známa, s výjimkou doby čekání mezi spoji ve veřejné linkové osobní dopravě v rámci linky časově a místně určené jízdním řádem). Uvedeným zaměstnancům v dopravě za dobu čekání mezi spoji nenáležela odměna podle ust. § 9a (Za dobu čekání mezi spoji ve veřejné linkové osobní dopravě v rámci linky časově a místně určené jízdním řádem přísluší zaměstnanci, který je řidičem autobusu v linkové osobní dopravě, odměna nejméně ve výši 25 Kč za každou celou hodinu, není-li sjednáno v kolektivní smlouvě jinak. Doby čekání mezi spoji ve veřejné linkové osobní dopravě v rámci linky časově a místně určené jízdním řádem se pro účely odměňování v kalendářním měsíci sčítají.) a ust. § 28 odst. 3 nařízení vlády (Ode dne 1. ledna 2010 činí odměna za dobu čekání mezi spoji podle § 9a nejméně 50 Kč za každou celou hodinu, není-li sjednáno v kolektivní smlouvě jinak.). Doba čekání mezi spoji ve veřejné linkové osobní dopravě v rámci linky časově a místně určené jízdním řádem představovala proto u člena osádky autobusu městské hromadné dopravy a člena osádky autobusu linkové osobní dopravy, u které délka žádného ze spojů nepřesahuje 50 km, výkon práce, za který náleží mzda. Teprve s účinností od 1. 1. 2017 je ve vztahu k členům osádky autobusu linkové osobní dopravy, u které délka žádného ze spojů nepřesahuje 50 km, upravena doba čekání mezi spoji, za kterou této kategorii zaměstnanců v dopravě náleží odměna stanovená novelizovaným nařízením vlády, tedy dle jeho ust. § 9a, podle něhož za každou celou hodinu doby čekání mezi spoji přísluší členu osádky autobusu podle ust. § 2 písm. a) odměna nejméně ve výši 90 % hodinové sazby nejnižší úrovně zaručené mzdy stanovené pro pátou skupinu prací (ta činí v r. 2017: 98,10 Kč a v r. 2018: 108,80 Kč, tedy řidiči náleželo 88,29 Kč v r. 2017 a v r. 2018 mu bude náležet 97,92 Kč). Doby čekání mezi spoji se pro účely stanovení odměny v kalendářním měsíci sčítají.

Nařízení vlády č. 589/2006 Sb. bylo novelizováno nařízením vlády č. 337/2016 Sb., kterým se současně mění i nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí. Uvedenou novelou byli z kategorie zaměstnanců vymezené v ust. § 2 písm. d) nařízení vlády č. 589/2006 Sb. vyčleněni členové osádky autobusu linkové osobní dopravy, u které délka žádného ze spojů nepřesahuje 50 km, kteří se stali předmětem samostatného vymezení v ust. § 2 písm. e) novelizovaného nařízení vlády a k jejichž označení byla zavedena legislativní zkratka „člen osádky autobusu v linkové osobní dopravě“; pracovní doba a doba odpočinku této nově vytvořené kategorie zaměstnanců v dopravě je upravena v hlavě VI, ust. § 19a a 19b novelizovaného nařízení vlády. V ust. § 3 písm. a) nařízení vlády č. 589/2006 Sb. byla zrušena slova „s výjimkou doby čekání mezi spoji ve veřejné linkové osobní dopravě v rámci linky časově a místně určené jízdním řádem“ a nově vloženým písmenem c) v ust. § 3 nařízení vlády bylo stanoveno, že čekáním mezi spoji ve veřejné linkové osobní dopravě prováděné autobusy se rozumí doba časově a místně určená jízdním řádem, ve které zaměstnanec uvedený v ust. § 2 písm. a) a e) neřídí vozidlo ani nevykonává žádnou jinou práci pro zaměstnavatele; tato doba se nezapočítává do pracovní doby („doba čekání mezi spoji“). V návaznosti na uvedené změny novelizované nařízení vlády stanoví, že za dobu čekání mezi spoji náleží členu osádky autobusu v linkové osobní dopravě odměna podle ust. § 9a (ust. § 19b nařízení vlády č. 589/2006 Sb. ve znění účinném od 1. 1. 2017).

Přerušení práce řidiče autobusu bezpečnostní přestávkou považovat za odpočinek ve smyslu ust. § 78 odst. 1 písm. b) zák. práce, který není pracovní dobou. Za dobu odpočinku zaměstnance městské hromadné dopravy totiž nařízení vlády č. 589/2006 Sb. považuje jen nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami a nepřetržitý odpočinek v týdnu; přerušení práce v rámci jedné směny, v jehož rámci řidič musí např. „hlídat tržbu, zařízení autobusu a činit obslužné činnosti“, by nemohlo být za odpočinek považováno, neboť ze zákonného vymezení doby odpočinku jako doby, která není pracovní dobou, vyplývá, že během odpočinku zaměstnanec není povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci. 

Odměna soudců za pracovní pohotovost

Ani ode 1. 1. 2017, kdy nabyl účinnosti (nový) zákoník práce – zákon č. 262/2006 Sb. odměna za pracovní pohotovost soudci nenáleží, uzavřel Nejvyšší soud v ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3258/2015, ze dne 19. 9. 2017. 

Opakované uplatnění mzdových nároků při platební neschopnosti zaměstnavatele

Z ust. § 5 odst. 1 zák. č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, vyplývá, že mzdové nároky může zaměstnanec uplatnit u krajské pobočky Úřadu práce nebo kontaktního pracoviště této pobočky nejvýše v rozsahu odpovídajícím splatným mzdovým nárokům nevyplaceným zaměstnavatelem za 3 kalendářní měsíce rozhodného období, kterým je kalendářní měsíc, ve kterém bylo vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení nebo ve kterém byl podán insolvenční návrh, jakož i 3 kalendářní měsíce předcházející tomuto měsíci a 3 kalendářní měsíce následující po tomto měsíci. Zaměstnanec nemusí vyčkávat na splatnost všech mzdových nároků, které chce u krajské pobočky Úřadu práce nebo kontaktního pracoviště této pobočky uplatnit, ale může je uplatňovat postupně, jakmile se jednotlivě stanou splatnými; sám přitom rozhoduje o tom, za které tři měsíce rozhodného období bude mzdové nároky uplatňovat, uvedl Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 5865/2016, ze dne 27. 6. 2017. Byly-li mzdové nároky uplatněné zaměstnancem Úřadem práce České republiky prostřednictvím jeho krajské pobočky alespoň zčásti uspokojeny, může zaměstnanec uplatnit další mzdové nároky vůči témuž zaměstnavateli až po uplynutí kalendářního měsíce následujícího po měsíci, v němž uplynulo 12 měsíců od posledního měsíce, za který byl mzdový nárok žadatele Úřadem práce České republiky uspokojen. 

V podobných přehledech judikatury jako je tento převažují rozhodnutí týkající se rozvázání pracovního poměru vzniklá ze sporů o neplatnost rozvázání pracovního poměru, ostatně i tentokrát jich bylo hned několik. Významnou množinu také tvoří judikatura k odpovědnosti za škodu, která následuje. Obvykle v jejím rámci ní převažuje, a je tomu tak i tentokrát, řešení otázek odpovědnosti zaměstnavatele za škodu v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání zaměstnance. Začněme však podle systematiky zákoníku práce nejprve obecnou odpovědností zaměstnance za škodu způsobenou zaměstnavateli, a to dvěma rozhodnutími, týkajícími se náhrady mzdových nákladů, které musel zaměstnavatel vynaložit pro chybu zaměstnance. 

Škoda způsobená zaměstnancem ve formě nákladů na mzdu jiných zaměstnanců

Škoda, kterou zaměstnanec způsobí svému zaměstnavateli zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, může spočívat též v nákladech na opravu poškozeného stroje nebo zařízení, na které pracovali zaměstnanci poškozeného zaměstnavatele, jimž tento zaměstnavatel vyplatil mzdu nebo plat za vykonanou práci. Náklady na mzdu zaměstnanců poškozeného zaměstnavatele, kteří pracovali na odstranění následků způsobených škodní událostí (opravě poškozeného stroje nebo zařízení), ovšem nelze bez dalšího považovat za škodu, která vznikla v příčinné souvislosti se zaviněným porušením pracovních povinností zaměstnance. Takovou škodu lze spatřovat jen v těch nákladech na mzdu zaměstnanců poškozeného zaměstnavatele, které by jinak, nebýt škodné události, nevznikly (nebyly by vynaloženy). Může se především jednat o náklady na mzdu zaměstnanců, se kterými poškozený zaměstnavatel uzavřel pracovní smlouvu jen na provedení prací směřujících k odstranění následků způsobených škodní událostí (k opravě poškozeného stroje nebo zařízení); uvedené lze vztáhnout též na náklady na odměnu zaměstnanců, s nimiž za tímto účelem poškozený zaměstnavatel uzavřel dohodu o pracích konaných mimo pracovní poměr. U ostatních zaměstnanců poškozeného zaměstnavatele (např. zaměstnanců, kteří v rámci sjednaného druhu práce vykonávají opravy a údržbu strojů a zařízení zaměstnavatele) se potom bude jednat jen o tu část nákladů na mzdu, které by – pokud by tito zaměstnanci nepracovali na odstranění následků škodní událostí – jinak nevznikly. Půjde především o situace, kdy si provádění těchto prací vyžádalo vyplacení mzdy za práci přesčas, práci ve svátek nebo noční práci anebo kdy zvýšené pracovní úsilí zaměstnanců (v této souvislosti vynaložené) bylo důvodem vyplacení mimořádné odměny, konstatoval Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3268 /2016, ze dne 29. 8. 2017. 

Odpovědnost vedoucího pracovníka za škodu způsobenou zaměstnavateli neplatným rozvázáním pracovního poměru s jiným zaměstnancem

Nejvyšší soud ČR se v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 4353/2017, ze dne 14. 12. 2017, zabývá otázkami odpovědnosti vedoucího zaměstnance za škodu zaměstnavateli, která mu vznikla tím, že v důsledku organizačního opatření, o kterém rozhodl a na jehož základě byly dány zaměstnancům výpovědi, o nichž posléze soudu určil, že jsou neplatné, musel zaměstnavatel vyplatit těmto zaměstnancům náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámili zaměstnavateli, že trvají na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy jim zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru, ve smyslu ust. § 69 odst. 1 zák. práce. NS ČR uvedl, že zaměstnavateli lze přisvědčit, že mu vznikla újma (že došlo ke zmenšení jejího majetku) tím, že zaplatil zaměstnanci náhradu platu poté, co byla výpověď z pracovního poměru, kterou mu dal, soudem určena neplatnou. Na tom, že vyplacená náhrada platu je skutečnou škodou, nic nemění okolnost, že z pohledu zaměstnance tato náhrada představuje zákonný nárok podle ust. § 69 odst. 1 zák. práce. Vedoucí zaměstnankyně tím, že dala (jménem zaměstnavatele) výpověď z pracovního poměru, aniž by pro dání výpovědi byly splněny zákonné podmínky, porušila svoji pracovní povinnost dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jí vykonávané. (Činí-li vedoucí zaměstnanec při výkonu své práce jménem zaměstnavatele pracovněprávní úkony (právní jednání), musí při tom postupovat v souladu s pracovněprávními předpisy.) V projednávané věci dovodil NS ČR, že je dána příčinná souvislost mezi porušením pracovní povinnosti žalovanou [tím, že zaměstnanci dala (jménem zaměstnavatele) výpověď z pracovního poměru, aniž by pro to byly splněny zákonné podmínky] a škodou vzniklou zaměstnavateli (tím, že zaplatil zaměstnanci náhradu platu poté, co byla uvedená výpověď z pracovního poměru soudem určena neplatnou), neboť bez tohoto porušení pracovní povinnosti žalovanou by uvedená škoda zaměstnanci nevznikla tak, jak vznikla (nebyla-li by zaměstnanci dána neplatná výpověď, nemusel by zaměstnavatel vynaložit náklady na náhradu platu). Okolnost, že ke vzniku povinnosti zaměstnavatele zaplatit zaměstnanci náhradu platu bylo nutné, aby zaměstnanec podal žalobu o neplatnost výpovědi a oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání (ust. § 69 odst. 1 a § 72 zák. práce), na existenci příčinné souvislosti mezi porušením pracovní povinnosti žalovanou zaměstnankyní a škodou na straně zaměstnavatele nic nemění. Pokud jde o zavinění jako další předpoklad odpovědnosti vedoucí zaměstnankyně za škodu podle ust. § 250 zák. práce, postačuje zavinění ve formě nevědomé nedbalosti, určil Nejvyšší soud v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 4353/2017, ze dne 14. 12. 2017.