Zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z důvodu závažného porušení pracovních povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci podle ust. § 52 písm. g) zák. práce, neboť vstoupil na pracoviště pod vlivem alkoholu. Při první dechové zkoušce ve 21.25 hodin, necelých 45 minut před začátkem směny, bylo zaměstnanci naměřeno 0,32 ‰ alkoholu, při druhé dechové zkoušce o půl hodiny později 0,23 ‰ alkoholu a z odběru krve ve 22.40 hodin bylo zaměstnanci zjištěno 0,11 ‰ alkoholu v krvi.  Zaměstnanec se žalobou domáhal určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru s odůvodněním, že před nástupem na pracovní směnu žádný alkohol nepožil, nýbrž pouze okolo 21. hodiny vypil k večeři 2 nealkoholická piva.

Případ uzavřel Nejvyšší soud ČR svým rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 4733/2015, ze dne 19. 12. 2016, ve kterém konstatoval, že odvolací soud neměl pochybnosti, že pozitivní zjištění o tom, zda je zaměstnanec pod vlivem alkoholických nápojů, znamená porušení jeho povinnosti vztahující se k jím vykonávané práci ve smyslu ust. § 106 odst. 4 písm. e) zák. práce, které zakazuje vstupovat pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele. Při hodnocení intenzity tohoto porušení právních povinností – na rozdíl od zaměstnavatele, který rozvázal pracovní poměr se zaměstnancem vycházejíc ze zásady tzv. „nulové tolerance k alkoholu“ – zdůraznil, že „posouzení otázky intenzity tohoto porušení pracovních povinností vždy závisí na konkrétních okolnostech daného případu“. Hodnotil proto nejen pozitivní zjištění samo o sobě, nýbrž i hodnoty, které byly zjištěny (mj. okolnost, že před vlastním počátkem směny byl výsledek zjištění 0,23 ‰, tedy „hodnota, která se blíží hladině 0,2 ‰, jež je považována za neprůkaznou s ohledem na možnou laboratorní chybu, resp. tzv. fyziologickou hladinu“), přičemž přihlížel „k osobě zaměstnance a k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, kdy zaměstnanec byl zaměstnán více než 18 let, přičemž nebylo tvrzeno ani v řízení nevyšlo jiným způsobem najevo, že by mu bylo v minulosti vytýkáno porušení pracovních povinností“, a neponechal stranou ani skutečnost, že zaměstnanec vykonával funkci vedoucího směny v provozu ocelárny. NS ČR tedy podobně jako soud prvního stupně i odvolací soud neposvětil nulovou toleranci alkoholu na pracovišti, když ve svém rozhodnutí uzavřel: Stav, kdy zaměstnanec vstupuje na pracoviště zaměstnavatele pod vlivem alkoholického nápoje, nemusí být dán již pouhým požitím alkoholického nápoje, nýbrž k jeho požití musí dojít v takové míře, že má vliv na snížení duševních funkcí a celkové pohotovosti zaměstnance. Pozitivní zjištění (alkoholu v organismu zaměstnance) neznamená vždy (bez dalšího) porušení povinností takové intenzity, aby je bylo možné kvalifikovat jako závažné porušení povinnosti ve smyslu ust. § 52 písm. g) zák. práce.

Závěry a návody pro praxi

Paradoxně s uvedenými závěry pro oblast pracovního práva vyznívá srovnání s pravidly pro silniční provoz, neboť zjištění hladiny alkoholu ve výši 0,32 ‰ by u řidiče vedlo k závažným sankcím v podobě peněžité pokuty, udělení 7 „trestných“ bodů a zákazu činnosti. (Nicméně asi je třeba odlišit vysoká rizika, která způsobuje alkohol zpomalováním reakcí při řízení motorového vozidla, kdy rozhodují zlomky vteřiny, na straně jedné a na straně druhé malé nebezpečí třeba při kancelářských pracích.) Naproti tomu soudy, včetně Nejvyššího soudu ČR, dovodily, žezaměstnanec, kterému je zjištěna hladina alkoholu v krvi do výše 0,49 ‰, není alkoholem významně ovlivněn a v případě zjištění této míry alkoholu u něj nejde o oprávněný důvod pro výpověď, takže prakticky odepřely zaměstnavatelům možnost zaměstnance za porušení povinnosti zákazu požití alkoholu před nástupem do práce účinně sankcionovat (jiná situace by byla, kdyby soudy shledaly jako příliš přísnou sankci okamžité zrušení pracovního poměru a ponechaly zaměstnavatelům prostor pro výpověď z pracovního poměru, ovšem neplatnou byla shledána právě výpověď).

Srovnáním pracovněprávní úpravy a jejího nového výkladu s pravidly provozu na pozemních komunikacích marně argumentoval ve své ústavní stížnosti i zaměstnavatel, nicméně ta byla nálezem Ústavního soudu spis. zn. III ÚS 912/17 ze dne 10. 5. 2017 odmítnuta. Obecné soudy podle jeho názoru správně dovodily, že zaměstnanec sice porušil zákaz podle ust. § 106 odst. 4 písm. e) zákoníku práce, nicméně v tak malém rozsahu (před začátkem směny byla zaměstnanci naměřena hodnota alkoholu o 0,03 ‰ převyšující fyziologickou hranici 0,2 ‰), že toto pochybení nemůže, i s ohledem na jeho dosavadní pracovní výsledky, postačovat k naplnění výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. g) zák. práce. V praxi budou tedy zaměstnavatelé nuceni určitou míru ovlivnění alkoholem u zaměstnanců tolerovat, neboť nemohou zaměstnance účinně za zjištění alkoholu požitého před nástupem do práce postihnout. Patrně to nepřinese významné problémy u nerizikových prací jako jsou již zmíněné práce kancelářské, natož u tvůrčích činností, kde vliv alkoholu může naopak i zvýšit kvalitu a produktivitu práce, ovšem nikoliv nulová tolerance alkoholu na rizikových pracovištích je a bude na pováženou. Judikát  snad   nelze vnímat jako všeobecný signál zaměstnancům, že mohou nastupovat do práce pod vlivem alkoholu, protože není nijak zpochybněna dosavadní rozhodovací praxe, z níž vyplývá při rozvazování pracovního poměru pro porušení pracovní kázně zaměstnancem pro zaměstnavatele povinnost přihlížet k charakteru provozu a práce, kterou v zaměstnanec vykonává, k funkci, kterou zaměstnanec zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, k míře zavinění zaměstnance, k důsledkům porušení právních předpisů pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu atp. Rozhodnutí NS ČR spis. zn. 21 Cdo 4733/2015, ze dne 19. 12. 2016 tedy dává návod zaměstnavatelům, jak postupovat při postihování porušení zákazu alkoholu, vyplývá z něho, že je nutno zvažovat i otázku faktického vlivu naměřeného alkoholu na zaměstnance a jeho pracovní schopnosti, proto na rizikových pracovištích patrně bude možný přísnější přístup. Problém ovšem shledávám v tom, že uvedený tolerantní přístup byl uplatněn právě vůči zaměstnanci z rizikového provozu, jímž jistě ocelárna je.[1] Jakkoliv vůbec nejsem odpůrcem alkoholu požívaného s mírou a rozumem, musím tak dát za pravdu zaměstnavateli, který v ústavní stížnosti kritizoval skutečnost, že při určitém menším porušení povinnosti nevstupovat na pracoviště pod vlivem alkoholu není možné zaměstnance sankcionovat, což nemotivuje  zaměstnance k dodržování tohoto pravidla, ale dále ohrožuje život a zdraví ostatních zaměstnanců, jakož i majetek zaměstnavatele.  V praxi budou tedy zaměstnavatelé muset být při uplatnění sankce v podobě rozvázání pracovního poměru za porušení povinností zaměstnance stanovených v § 106 odst. 4 písm. e) zák. práce zdrženliví. 

---