Právní rizika vedoucího zaměstnance

Delší zkušební doba

Rizika mohou začít hned při nástupu do zaměstnání, kdy je s vedoucím zaměstnancem sjednána zkušební doba. Může být podle § 35 zák. práce maximálně po dobu tří měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru, u vedoucích až šestiměsíční. Podle mého názoru délku zkušební doby v rozsahu 3 měsíců lze v zásadě považovat za postačující – a to i pro vedoucí - pro naplnění jejího účelu umožnit zaměstnanci i zaměstnavateli, aby si v jejím průběhu ověřili, zda jim bude pracovní poměr vyhovovat.

Přesto dochází k pochybením. Zaměstnavatel např. sjedná se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou, např. na šest měsíců, a po uplynutí doby, kdy pracovní poměr automaticky končí, rozhodují o dalším uzavření či neuzavření pracovní smlouvy. Tím se zkušební doba nepřímo „prodlužuje.“ Prokáže-li se úmysl zaměstnavatele o umělém prodlužování zkušební doby, jde vlastně o jednání v rozporu s dobrými mravy. 

V praxi nastávají situace, kdy zkušební doba byla sjednána s vedoucím zaměstnancem v délce 6 měsíců. Ten však v průběhu pracovního poměru pozbyl postavení vedoucího podle § 11 ZP. Tato skutečnost nemá vliv na délku zkušební doby, která bude i nadále platit v délce 6 měsíců. Právní jednání (právní úkon) je nutno hodnotit podle doby, kdy byl učiněn a v této době se jednalo o vedoucího zaměstnance.  

Může nastat opačný případ. Zkušební doba byla sjednána se „řadovým“ zaměstnancem v délce 3 měsíců, který se později stal vedoucím a splňuje kritéria podle § 11 ZP. Ani v tomto případě nelze zkušební dobu zvyšovat, neboť ji nelze dodatečně prodlužovat.

Právní rizika, která ze sjednání zkušební doby vyplývají, jsou zřejmá: zaměstnavatel může s tímto zaměstnancem zrušit pracovní poměr, kromě prvních 14 dnech pracovní neschopnosti zasahující do zkušební doby. Není třeba uvádět důvod, neplatí žádná ochranná omezení. Samozřejmě, že podobnou možnost v podobě zrušení pracovního poměru má i vedoucí zaměstnanec. 

Odměna za přesčasy již ve mzdě

Do konce roku 2007 nepřipouštěl zák. práce možnost sjednání mzdy již s přihlédnutím k případné práci přesčas, protože její uplatňování bylo spojeno se značnými obtížemi. Největší problém spočíval v tom, že sjednané zvýšení mzdy často nedosahovalo výše, kterou by zaměstnanec obdržel při poskytování příplatku ve výši 25 % průměrného výdělku. Tím se prakticky připouštělo porušování čl. 6 úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 1/1919, omezující pracovní dobu v průmyslových podnicích na osm hodin denně a čtyřicet osm hodin týdně (č. 80/1922 Sb.), podle které mzdová sazba za práci přesčas nesmí činit méně než obvyklá sazba zvýšená o jednu čtvrtinu. 

Novela zák. práce č. 362/2007 Sb., s účinností od 1. ledna 2008 umožnila podle § 114 sjednávat mzdu za předpokládanou práci přesčas určitou paušální částkou. Musí se však respektovat právo zaměstnance na dosaženou mzdu a příplatek za dobu práce přesčas. Toto ustanovení umožňuje, aby mzda za práci přesčas mohla být sjednána ve mzdě (tzv. paušalizována) nejvýše v rozsahu 150 hodin za kalendářní rok. 

U vedoucích zaměstnanců je tato možnost v celkovém ročním rozsahu přesčasové práce, tedy 416 hodin za kalendářní rok. Tato úprava sleduje záměr, aby bylo možno u vedoucích zaměstnanců ujednáním (v kolektivní smlouvě, v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě, např. v manažerské) zjednodušit postup mzdové kompenzace práce přesčas tím, že mzda by byla sjednávána již s přihlédnutím k případné práci přesčas, aniž by bylo nutno předem jednoznačně vymezovat složku mzdy a kalkulovat její výši s ohledem na povinnost zaměstnavatele uspokojit právo zaměstnance na mzdu za práci přesčas. Právní riziko přesčasové práce u vedoucích zaměstnanců je zeslabeno tím, že paušální příplatky musí být sjednány. Zaměstnavatel sice může při dodržení zákonných podmínek nařídit i vedoucímu práci přesčas, nemůže však mu jednostranně stanovit paušální příplatky.                                                                 

Jmenování na vedoucí místo

Nejrizikovější situace je po jmenování na vedoucí místo. Zák. práce (§ 33) uvádí obecným vymezením typy zaměstnavatelů, u nichž se zakládá pracovní poměr jmenováním na vedoucí pracovní místo. Většinou se jedná o zaměstnavatele, kteří jsou tzv. nevýrobního (nepodnikatelského) charakteru a zaměstnanci za práci dostávají plat. Výjimka platí pro vedoucí zaměstnance státního podniku.

U zaměstnavatelů (právnických osob), kteří jsou podnikatelského typu a kde jsou zaměstnanci odměňováni mzdou, může být s vedoucím zaměstnancem sjednána odvolatelnost. Samozřejmě, že je to otázka dobrovolná, zaměstnanec k takovému kroku nemůže být donucen. Výhody vyplývající z tohoto postavení však převyšují zápory. 

Co jsou vedoucí místa

Odvolatelnost nemůže být sjednána s každým vedoucím pracovníkem, ale jen s tím, který je na zákoníkem práce vymezeném pracovním místě (pracovní pozici). Těmito pozicemi u zaměstnavatele, který je právnickou osobou (např. a. s.; s. r. o.), jsou funkce v přímé řídící působnosti tohoto statutárního orgánu. U zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, jsou to místa v přímé řídící působnosti tohoto zaměstnavatele.  Proto u pracovních míst, která jsou v přímé řídící působnosti jednatele, např. u odborných ředitelů a vedoucích odborů, může být sjednána odvolatelnost těchto zaměstnanců, aniž by byli na toto místo jmenováni. 

Kdo řídí zaměstnance

Odvolatelnost může být sjednána např. u zaměstnanců, kteří jsou v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance (např. generálního ředitele), přímo podřízeného statutárnímu orgánu, např. jednateli nebo představenstvu akciové společnosti. Jde o všechna vedoucí místa, která v systému řízení podléhají tomuto vedoucímu. Podmínkou je, že těmto vedoucím je podřízen další vedoucí zaměstnanec. Jde o vedoucí, kteří jsou oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, kontrolovat a řídit jejich práci a dávat jim k tomu závazné pokyny.

Nemůže tedy jít o zaměstnance, který pouze metodicky řídí jiné zaměstnance a není oprávněn jim dávat závazné pokyny, i kdyby v názvu jeho funkce bylo slovo "vedoucí" (např. vedoucí odborný referent) nebo byl přímo podřízen vedoucímu zaměstnavatele (např. poradce). Jestliže by např. vedoucí mzdové účtárny funkčně podléhala řediteli s. r. o. nebo ekonomickému náměstkovi, může být sjednána odvolatelnost jen za předpokladu, že jí jsou podřízeni další vedoucí zaměstnanci. Pokud by ve mzdové účtárně nebyla další vedoucí místa, ale vedoucí účtárny by řídila její "řadové" zaměstnance, nejde o vedoucí místo a odvolatelnost nemůže být sjednána pro rozpor se zákonem. Pro upevnění právní jistoty by zaměstnavatel měl přesně vymezit okruh svých vedoucích míst (např. v kolektivní smlouvě, pracovním řádu), u nichž by bylo možné sjednat odvolatelnost. 

Odvolání z vedoucího místa

Zaměstnance jmenovaného na pracovní místo lze odvolat. Odvolání může provést jen statutární orgán. Aby bylo platné, musí být písemné a doručeno odvolávanému zaměstnanci. Výkon místa (funkce) končí následujícím dnem po doručení. Dohoda může však být na pozdější termín ukončení funkce. Stejná práva má i vedoucí zaměstnanec. Kdykoli se může místa, na které byl jmenován, vzdát, aniž by si vyžadoval souhlas statutárního či nadřízeného orgánu.

Odvoláním pracovní poměr nekončí. To však neplatí, byl-li založen jmenováním na dobu určitou. Zde končí pracovní poměr uplynutím této doby. Zaměstnavatel nemá vůči tomuto zaměstnanci žádné povinnosti jako u ostatních odvolaných zaměstnanců.

Zaměstnavatel je povinen podat odvolanému zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení, na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Zaměstnanci jmenovaní na vedoucí místo z práce, kterou měli sjednánu v pracovní smlouvě, to mají jednodušší. Zaměstnavatel je povinen jim poskytnout práci odpovídající pracovní smlouvě. 

Náhrada mzdy pro odvolaného

Odmítne-li zaměstnanec nabízenou práci, která splňuje všechny zákonné podmínky nebo nemá-li zaměstnavatel jinou vhodnou práci, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele. V tomto případě je nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku a zaměstnavatel má důvod pro skončení pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost zaměstnance. Náhradu mzdy bude dostávat po celou dobu výpovědní doby. 

Odstupné by odvolanému zaměstnanci náleželo jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny. Jednalo by se např. o případ, kdy by byl z funkce náměstka ředitele
s. r. o., u níž byla sjednána odvolatelnost, odvolán zaměstnanec a tato funkce byla zrušena. 

Požadavky na práci vedoucího

Zák. práce klade na práci vedoucího zaměstnance vyšší požadavky a předpoklady než u ostatních zaměstnanců. Předpoklady, které zaměstnanec pro práci nesplňuje, musí být stanoveny právními předpisy. To je důležitá podmínka pro správnost případné výpovědi z pracovního poměru z tohoto důvodu. U tohoto výpovědního důvodu nestačí, aby zaměstnavatel citoval příslušné ustanovení ZP (§ 52 písmeno f), ale je nutné důvod uvést skutkově. 

Předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce představují obecné (všeobecně platné) nároky na výkon určité práce Požadavky pro výkon práce reflektují konkrétní podmínky u konkrétního zaměstnavatele a jeho představy o tom, jaké nároky mají být kladeny na zaměstnance, který konkrétní druh práce vykonává. Legitimnost požadavků zaměstnavatele na výkon určité práce je dána jen tehdy, jestliže tyto požadavky, oproti předpokladům stanovenými právními předpisy pro tentýž druh práce, jsou odůvodněny. Má-li být naplněn výpovědní důvod spočívající v nesplnění požadavků, které zaměstnavatel považuje pro správný výkon sjednané práce, nesmí jít o požadavky svou podstatou nevýznamné a musí být zároveň dána absence kvality požadovaných skutečností u zaměstnance po delší dobu (z rozhodnutí NS ze dne 11. 5. 2006, sp. zn. 21 Cdo 1731/2005).

U vedoucího zaměstnance jsou požadavky na práci stanoveny v § 11 zák. práce. Musí např. dobře organizovat a řídit práci, důsledně kontrolovat plnění úkolů, správně a objektivně hodnotit zaměstnance, zejména při poskytování odměn apod. Riziko vyplývající z nesprávného postupu může být velmi citelné: nejen zkrácení či odnětí pohyblivých složek mzdy, ale i možná výpověď z pracovního poměru. V judikatuře je uváděn případ, kdy vedoucí zaměstnanec dostal výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. f) zák. práce, když nesprávně rozděloval a přiděloval odměny zaměstnancům nebo špatně organizoval práci. 

Závěr

Vedoucí zaměstnanci mají v pracovněprávních vztazích nesporné výhody, ale také musí počítat s určitými právními riziky, která z jejich práce vyplývají. Zejména jde o náročnější požadavky na práci.  Při jejich nesplňování je mohou čekat postihy vedoucí až k odvolání z vedoucího místa nebo skončení pracovního poměru. 

Autor je advokátem a odborníkem na pracovní právo.