Pracovní posudek

Výraz „pracovní posudek“ by snad mohl dříve narozeným připomenout kádrové posudky z dob minulých, avšak pracovní posudek je standardním, i když nepovinným, personálním (pracovněprávním) dokumentem, jehož náležitosti a pravidla vystavení upravuje zákoník práce: Požádá-li zaměstnanec zaměstnavatele o vydání posudku o pracovní činnosti (pracovního posudku), je zaměstnavatel (podle ust. § 314 odst. 1 věty první zák. práce) povinen do 15 dnů zaměstnanci tento posudek vydat; zaměstnavatel však není povinen vydat mu jej dříve, než v době 2 měsíců před skončením jeho zaměstnání. Zaměstnavatel je povinen posudek vydat nejen „zaměstnanci“, ale i bývalému zaměstnanci, pokud jej o vydání posudku požádá po skončení pracovněprávního vztahu: „Zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci na jeho žádost do 15 dnů posudek o pracovní činnosti (pracovní posudek), i když zaměstnanec o vydání posudku požádal až po skončení (rozvázání) jejich pracovního poměru, ledaže by jednání zaměstnance představovalo zneužití práva.[1]“ (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1893/2002, ze dne 22. 4. 2003)[2] Žádost o vydání pracovního posudku tedy může být podána kdykoliv během trvání pracovně-právního vztahu nebo i po jeho skončení. Dříve než 2 měsíce před skončením zaměstnání však nemusí zaměstnavatel vyhovět.

Od pracovního posudku je třeba odlišit potvrzení o zaměstnání – tzv. zápočtový list ve smyslu ust. § 313 odst. 1 zák. práce.[3]

Pracovní posudek má umožnit lepší poznání nového zaměstnance a jeho správné zařazení na pracovní místo. Smysl a účel pracovního posudku definuje judikatura: „Smyslem (účelem), proč je posudek o pracovní činnosti (pracovní posudek) zaměstnanci vůbec vydáván, je informovat toho, u něhož se zaměstnanec uchází o zaměstnání, o hodnocení práce zaměstnance dosavadním zaměstnavatelem, o kvalifikaci zaměstnance, jeho schopnostech a dalších skutečnostech, které mají vztah k výkonu práce“. (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1893/2002, uveřejněného pod č. 91 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, ročník 2003). 

Informace uváděné v pracovních posudcích však bývají často zkreslené (subjektivně podbarvené na základě toho, jaké měl ten, kdo posudek vytvořil, tedy hodnotící, vztahy se zaměstnancem, který je hodnocen), a proto je nelze přeceňovat, vždy je lepší si je ověřit referencemi, pokud možno, z vícero zdrojů. Koneckonců v současné době mnohdy zaměstnavatelé hodnotí zájemce o zaměstnání spíše podle kritérií jimi nebo pro ně personální agenturou provedeného výběrového řízení a vlastních zjištění,[4] jak už bylo naznačeno v úvodu příspěvku. Pracovní posudky však mohou někdy hrát důležitou roli zejména při výběrovém řízení na místa vedoucích zaměstnanců.[5] 

Obsah posudku

Posudek o pracovní činnosti není co do šíře svého obsahu nijak limitován, je však omezen na hodnocení konkrétní pracovní činnosti, kterou zaměstnanec vykonával nebo vykonává, nemůže vyjadřovat názor zaměstnavatele (doporučení) na vhodnost budoucího působení zaměstnance u jiného zaměstnavatele.

Pracovním posudkem jsou (dle ust. § 314 odst. 1 věty druhé zák. práce) „veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce“. Dalšími skutečnostmi může být hodnocení pracovníkovy iniciativy, schopnosti týmové spolupráce atp. Pracovní posudek tedy může obsahovat i hodnocení vztahu zaměstnance ke spolupracovníkům a k práci, jakož i hodnocení těch jeho osobních vlastností, které mají bezprostřední vztah k výkonu jeho práce, jako je svědomitost, iniciativnost, dodržování pracovní kázně resp. povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a celkové pracovní morálky, schopnosti k řízení a organizování pracovního procesu a jiných zaměstnanců, schopnosti zapojit se do týmové práce s ostatními zaměstnanci apod. V judikatuře k tomu viz rozsudek Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2152/2004 ze dne 17. 5. 2005, uveřejněný pod č. 20 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, ročník 2006.

Délka období, za něž bude zaměstnanec hodnocen, může být různá, vhodné je zvolit zpravidla roční období, jestliže zaměstnanec u zaměstnavatele pracoval alespoň po tuto dobu nebo dobu delší. 

Zaměstnavatel může hodnotit, jak se zaměstnanec osvědčil při plnění svých úkolů; nepřísluší mu však hodnotit, zda se zaměstnanec hodí nebo nehodí pro určitou práci u jiného zaměstnavatele; rovněž mu nepřísluší hodnocení soukromého života zaměstnance.

Pracovní posudek by tak měl v praxi obsahovat zejména údaje o získaném vzdělání a odbornosti zaměstnance, o druhu práce, kterou zaměstnanec vykonával u posledního zaměstnavatele, a zvláště o kvalitě odváděné práce, o možnostech a ambicích zaměstnance pro výkon náročnějších funkcí nebo prací, o jeho hlavních povahových rysech a případných nedostatcích. Rovněž může obsahovat veškeré další informace vztahující se k hodnocení pracovní činnosti zaměstnance, jak k jeho pracovním přednostem, tak i k nedostatkům.

Jiné informace o zaměstnanci než ty, které mohou být obsahem pracovního posudku, je dle ust. § 314 odst. 2 zák. práce zaměstnavatel oprávněn o zaměstnanci podávat pouze s jeho souhlasem, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak. 

Zaměstnavatel by se měl vyvarovat toho, aby do potvrzení o zaměstnání uváděl údaje nad rámec předepsaný zákonem, aniž by s tím zaměstnanec souhlasil. Pokud by svévolně učinil součástí zápočtového listu např. skutečnosti hodnotící práci bývalého zaměstnance (zpravidla s úmyslem upozornit jeho budoucího zaměstnavatele na nedostatky zaměstnance), pak by se dopustil porušení zákona. Takové hodnocení může být součástí pouze pracovního posudku.

Z rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 981/2004 ze dne 24. 9. 2004:„Bývalý zaměstnavatel je povinen uvádět v potvrzení o zaměstnání pouze skutečnosti stanovené právním předpisem; uvede-li do potvrzení o zaměstnání údaje nad zákonem obligatorně stanovený rámec a zaměstnanec s tím nesouhlasí, je třeba žalobě na vypuštění tohoto údaje vyhovět. Je-li zaměstnanec s uvedením dalšího údaje nad obligatorně stanovený rámec srozuměn, a nepožaduje jeho vypuštění, může se domáhat přiměřené úpravy potvrzení o zaměstnání a požadovat, aby nesprávný obsah uváděné informace byl změněn tak, aby sporný údaj odpovídal skutečnosti.“ 

Ochrana u soudu

Hodnocení zaměstnance není ponecháno libovůli zaměstnavatele, ten má povinnost uvést v pracovním posudku hodnotící údaje o zaměstnanci odpovídající skutečnosti, neboť jen tak lze dosáhnout smyslu a účelu pracovního posudku, jímž je podat dalšímu zaměstnavateli pravdivé informace o zaměstnanci. Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem pracovního posudku, může se ve smyslu ust. § 315 zák. práce domáhat do 3 měsíců ode dne, kdy se o jeho obsahu dověděl, žalobou u soudu, aby zaměstnavateli bylo uloženo přiměřeně jej upravit. [6]

Z rozhodnutí Nejvyššího soudu spis. zn. 6 Cz 25/68 ze dne 29. 6. 1968: „I když se pracovník nedožadoval ve lhůtě tří měsíců úpravy původního pracovního posudku, může se jí dožadovat proti jakémukoli dodatku k takovému pracovnímu posudku do tří měsíců ode dne, kdy se dověděl o obsahu dodatku; to platí tím spíše, jestliže organizace uvedla v dodatku skutečnosti a okolnosti, které nabyly obsaženy v původním pracovním posudku.“ Z rozhodnutí Nejvyššího soudu spis. zn. 6 Cz 96/68 ze dne 28. 1. 1969: „Shledá-li soud návrh na opravu posudku o pracovní činnosti důvodným, uloží organizaci, jak má posudek upravit, tzn. určí organizaci přesně, jak má posudek znít v části, jejíž nesprávnost pracovník namítá. Kdyby bylo ponecháno organizaci na vůli, jak upraví posudek, byl by případně pracovník nucen stále znovu se domáhat úpravy nově vydaného posudku, jestliže by s novým zněním nesouhlasil. Nelze se ani spokojit s tím, že soud uvede v odůvodnění svého rozsudku, jak má být posudek upraven, neboť by stále znovu mohl vznikat spor o to, zda úprava posudku, u něhož často právě formulace bude mít rozhodující význam, odpovídá tomu, co soud uvedl v odůvodnění svého rozhodnutí.“

„Přiměřenou úpravu posudku o pracovní činnosti lze požadovat jen v případě, je-li nesprávný, zejména ve vztahu k uváděným skutečnostem, k hodnocení činnosti zaměstnance vztahující se k výkonu jeho práce, anebo hodnotí-li skutečnosti, které nemají vztah k výkonu práce zaměstnance. Je-li posudek o pracovní činnosti z tohoto hlediska správný (zaměstnanec mu z hlediska jeho obsahu nevytýká žádnou nesprávnost), zaměstnavatel sice může na žádost zaměstnance posudek dále doplnit, zákon mu však takovou právní povinnost neukládá.“ (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1362/2012, ze dne 18. 7. 2013)[7]

Pokud jde o případnou odpovědnost zaměstnavatele za škodu, kterou by zaměstnanci způsobil nepravdivým posudkem: „Je mimo pochybnost, že hodnotící údaje obsažené v pracovním posudku mají právní význam především pro zaměstnavatele, s nímž zaměstnanec nově sjednává pracovní poměr. Nový zaměstnavatel přitom důvodně může podmiňovat vznik pracovního poměru příznivým pracovním posudkem uchazeče o zaměstnání. Za těchto okolností je tedy uvedení nepravdivých údajů (zejména obsahujících negativní hodnocení zaměstnance) v pracovním posudku způsobilé zabránit zaměstnanci v jeho zaměstnávání a dosahování výdělku u nového zaměstnavatele, nebyl-li nový zaměstnavatel s ním ochoten v důsledku tohoto nepravdivého nepříznivého hodnocení sjednat pracovní poměr, a zaměstnanci tím může vzniknout škoda. Nebyl-li zaměstnanec v důsledku nepravdivého posudku o pracovní činnosti přijat do (jiného) zaměstnání, odpovídá mu za škodu tím způsobenou zaměstnavatel, který takovýto posudek vydal. Škoda, kterou je zaměstnavatel povinen v tomto případě zaměstnanci nahradit, může spočívat též v ušlém výdělku zaměstnance u jiného zaměstnavatele, který s ním v důsledku nepravdivého pracovního posudku odmítl uzavřít pracovní smlouvu.“ (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1478/2006, ze dne 5. 4. 2007.) 

Zaměstnanec se v předmětném sporném případě žalobou domáhal, aby byla zaměstnavateli uložena povinnost upravit obsah pracovního posudku, který na jeho žádost vydal. Vedle toho zaměstnanec po žalovaném zaměstnavateli požadoval náhradu škody ve výši „doplatku do ušlé mzdy“, kterou spatřoval v tom, že na základě nepravdivých údajů obsažených v pracovním posudku nebyl přijat do zaměstnání u jiného (nového) zaměstnavatele. V průběhu řízení před soudy nižších stupňů bylo skutečně zjištěno, že žalobce, tedy zaměstnanec, se během svého pracovního poměru u žalovaného zaměstnavatele zúčastnil výběrového řízení na pracovní místo správce počítačové sítě u jiného zaměstnavatele a výběrovou komisí byl doporučen k přijetí do pracovního poměru. Před uzavřením pracovní smlouvy se však zaměstnancův nový potenciální zaměstnavatel dozvěděl z pracovního posudku negativní informace o svém potenciálním budoucím zaměstnanci a po jejich vyhodnocení jej do pracovního poměru nepřijal. Posudek o pracovní činnosti byl pak v napadené části shledán nepravdivým a zaměstnavatel jej musel upravit. Nejvyšší soud ČR dospěl k závěru, že zaměstnanci vzniklá škoda spočívá v ušlém výdělku zaměstnance u jiného zaměstnavatele, který s ním v důsledku nepravdivého pracovního posudku neuzavřel pracovní poměr. [8] 

Zatímco nápravy obsahu posudku a jeho úpravy se může zaměstnanec domáhat žalobou u soudu do 3 měsíců ode dne, kdy se o obsahu pracovního posudku dozvěděl, možnost domáhat se uložení splnění povinnosti zaměstnavatele vydat posudek není omezena žádnou lhůtou, jak už bylo uvedeno shora. 

Co všechno může být posudkem

Součástí pracovního posudku může být jakýkoliv dokument či soubor více dokumentů za předpokladu, že hodnotí skutečnosti, které mají bezprostřední vztah k výkonu práce hodnoceného zaměstnance – za součást pracovního posudku může tak být považován i jeho průvodní dopis, jestliže určitým způsobem doplňuje skutečnosti hodnocené v samotném „přiloženém“ pracovním posudku a obě listiny tak ve svém souhrnu uceleně informují potenciálního zaměstnavatele o skutečnostech, které mají vztah k výkonu práce hodnoceného zaměstnance. Žaloba zaměstnance dle ust. § 315 zák. práce je proto za daných okolností důvodná, i když se domáhá úpravy nebo negace průvodního dopisu, neboť oddělení těchto dvou dokumentů (pracovního posudku samého a průvodního dopisu k němu) by pak mohlo být považováno za zatajení skutečného stanoviska zaměstnavatele, judikoval Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1265/2017, ze dne 26. 6. 2017. 

Od pracovního posudku je však zapotřebí odlišovat také dokumenty, které vydává zaměstnavatel pro své vlastní interní potřeby. Především se jedná o ty dokumenty, na kterých je závislé přisouzení nenárokové složky mzdy za určité období (tzv. bonusy či odměny), kdy se hodnotí výkonnost zaměstnanců (např. splnění předem nastavených cílů) a navrhuje se další kariérní rozvoj (např. další vzdělávání, kariérní plánování, úprava mezd a bonusů do budoucna). Tyto dokumenty se nejčastěji vydávají opakovaně v pravidelných intervalech (např. měsíčně, ročně atd.). Jedná se o dokumenty interně sloužící především k motivování zaměstnanců. Smysl a účel zmíněných dokumentů je na rozdíl od pracovního posudku zcela jiný. „Pracovními posudky ve smyslu ust. § 314 odst. 1 zák. práce však nejsou písemnosti obsahující hodnocení práce zaměstnance, které nejsou vydávány při skončení pracovního poměru za účelem informování budoucího zaměstnavatele. Posudkem o pracovní činnosti (pracovním posudkem) tedy nemůže být hodnocení pracovních výsledků zaměstnance, které zaměstnavatel vyhotovil pro své vlastní (interní) potřeby bez jakékoli vazby na skončení pracovního poměru hodnoceného zaměstnance, např. jako podklad pro rozhodování o přiznání (nepřiznání) odměny, jako podklad pro výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce pro neuspokojivé pracovní výsledky apod.“, uzavřel Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3151/2017, ze dne 20. 10. 2017. Proto se zaměstnanec nemůže domáhat postupem podle ust. § 315 zákoníku práce úpravy takového hodnocení jeho práce. 

Reference

V praxi samozřejmě nelze vyloučit, aby o pracovní posudek požádal („přímo“) nový potenciální zaměstnavatel stávajícího (nebo bývalého) zaměstnavatele – co není zakázáno, je (v soukromoprávních vztazích) dovoleno (ostatně v praxi bývá žádáno o hodnocení zaměstnance v podobě tzv. referencí – chápejme je jako méně formalizované nebo i zcela neformální, zpravidla ústní hodnocení zaměstnance a jeho práce provedené většinou rovněž na základě ústního, většinou telefonického dotazu). Nicméně mám za to, že takové žádosti není oslovený zaměstnavatel povinen vyhovět (takovou povinnost ukládá zaměstnavateli ust. § 314 odst. 1 zák. práce za stanovených podmínek, jen požádá-li zaměstnanec o pracovní posudek). Určitý problém lze také spatřovat v tom, že s obsahem takového hodnocení nemá zaměstnanec možnost se seznámit. Proto by takové žádosti rozhodně neměly být vznášeny bez vědomí zaměstnance, který má být hodnocen – zaměstnavatel, který o posudek nebo reference žádá, by měl předem požádat o souhlas s takovým postupem zaměstnance a následně by jej s obsahem takového hodnocení měl seznámit, ještě lépe pak, aby jej s ním seznámil přímo zaměstnavatel, který hodnocení provádí. Takováto ideální situace se však už blíží situaci, kterou primárně předvídá a upravuje zákoník práce, tedy že o vydání posudku žádá zaměstnanec (a ten jej z povahy věci předává svému novému potenciálnímu zaměstnavateli). I tady je však nutno znovu připomenout, ať již půjde o písemný posudek nebo ústní reference, že zaměstnavatel nesmí podávat o zaměstnanci jiné informace než takové, které mohou být obsahem pracovního posudku. Informace, které nemohou být obsaženy v pracovním posudku, je zaměstnavatel o zaměstnanci oprávněn podávat pouze s jeho souhlasem (viz ust. § 314 odst. 2 zák. práce).

K ověření správnosti nebo prohloubení znalosti skutečností uvedených v posudku o pracovní činnosti není vyloučeno, aby se zaměstnavatel obrátil na předchozího zaměstnavatele se žádostí o ověření nebo upřesnění, doplnění těchto jím uvedených údajů. Jestliže zaměstnanec předložil pracovní posudek a zaměstnavatel u předchozího zaměstnavatele pouze ověřuje jeho správnost, není nutné k tomuto postupu mít ani souhlas zaměstnance, je-li okruh zjišťovaných údajů shodný s tím, které už zaměstnavatel zná z pracovního posudku. I v tomto případě je však vhodné zaměstnanci sdělit, že zaměstnavatel chce ověřit uvedené údaje u předchozího zaměstnavatele.

Autor je právníkem specializujícím se na pracovní a občanské právo.