Práce z domova – výhody a nevýhody

Rámcová dohoda o práci na dálku

V kontextu Evropské strategie zaměstnanosti vyzvala Evropská rada sociální partnery, aby vyjednali dohody, které by modernizovaly organizaci práce, včetně pružných forem práce, s cílem zvýšit produktivitu a konkurenceschopnost podniků a dosáhnout nezbytné rovnováhy mezi flexibilitou a ochranou.

Proto na úrovni Evropské unie byla dne 16. 7. 2002 v Bruselu přijata rámcová dohoda mezi sociálními partnery členských států EU, v níž se stanoví podmínky pro práci z domova (práce na dálku). Členské země EU je pak rozpracovávají do svých vnitrostátních předpisů. [1]

Rámcová dohoda vyzdvihuje některé zásady pro práci z domova a upozorňuje na ně členské státy EU. Jde např. o dobrovolný charakter této práce, která může být vyžadována jako součást pracovní smlouvy zaměstnance. Zaměstnavatel musí zaměstnanci poskytnout příslušné informace v souladu se směrnicí 91/533/EHS, včetně informace o příslušných kolektivních smlouvách, popisu práce, která má být vykonávána apod. Specifika této práce běžně vyžadují dodatečné písemné informace o skutečnostech, jako je např. útvar podniku, do kterého je zaměstnanec přidělen, jeho bezprostřední nadřízený, nebo jiné osoby, na které se může obracet s dotazy profesionálního nebo osobního charakteru, mechanismy předávání práce apod.

Rámcová dohoda dále řeší podmínky zaměstnání, ochranu údajů, zachování soukromí, vybavení (zařízení) zaměstnance, bezpečnost a ochranu zdraví při práci, organizaci práce, vzdělávání a výcvik, kolektivní práva apod.

Právo Evropské unie

Práce z domova je předmětem diskuze i na půdě některých nadnárodních orgánů. Jde např. o některá doporučení Evropské komise přijatá od roku 1997, podpis Rámcové dohody o práci na dálku podepsanou 16. 7. 2002 evropskými sociálními partnery ETUC, UNICE/UEAPME a CEEP. Ve většině evropských států je tento druh práce využíván v různých formách, odlišujících se navzájem podle místa výkonu práce. Zaměstnanec (v normách EU nazývaný teleworker) má prakticky stejný právní status jako "klasický" zaměstnanec (je tomu tak např. v Rakousku, Itálii). Problematika pracovních úrazů je upravena odlišně u jednotlivých zaměstnavatelů, kdy se často vyskytuje institut zvláštního pojištění na vybrané události v souvislosti s výkonem práce pro zaměstnavatele (např. v IBM Germany je poskytováno pojištění proti úrazům při pracovních cestách, nebo proti pracovním úrazům utrpěným mimo objekt zaměstnavatele apod.)

Zájem zaměstnanců

Průzkum mezi dotazovanými zaměstnanci z 18 evropských zemí včetně České republiky jasně ukázal, že téměř 80 procent lidí by rádo pracovalo z domova alespoň občas. Nejvíce preferují tento způsob výdělku Maďaři, rovných 60 procent. Na druhém místě jsou Češi s 48 procenty a na třetím místě Němci se 40 procenty. Nejméně touží po teleworkingu v Holandsku a Rakousku (jen 21 procent). Velkou brzdou pro nový typ zaměstnání však není ani tak nechuť zaměstnanců. Hlavní neochotu zatím projevují samotné firmy. Odůvodňují to tím, že současné právní předpisy tuto formu zaměstnání neumožňují bez problémů nebo že má právní úprava v ZP velké nedostatky, které tomu brání. Dalším důvodem je, že nechtějí poskytovat zaměstnancům kancelářské vybavení domů anebo že by je nemohli při práci doma kontrolovat.

Zvláštnosti právní úpravy

Zák. práce upravuje zvláštním způsobem práva a nároky zaměstnanců, kteří pracují doma v
§ 317. Tito zaměstnanci mohou k provádění sjednaných prací a úkolů používat své vlastní nářadí, stroje nebo jiné předměty. Tuto závažnou okolnost je třeba dohodnout v pracovní smlouvě. Měla by obsahovat konkrétní údaje, zda zaměstnanci budou používat své vlastní nářadí a pracovní předměty nebo zda zaměstnavatel poskytne potřebné předměty sám. V případě, že dojde mezi ním a zaměstnancem k dohodě o používání vlastních předmětů zaměstnanců, nemělo by se v pracovní smlouvě zapomenout na určení výše náhrad, které zaměstnavatel poskytne zaměstnanci za použití jeho nářadí, zařízení, a předmětů potřebných pro výkon práce. Jde o paušální částky zahrnující náhradu za opotřebení těchto předmětů i za případnou spotřebu energie k jejich pohonu a na osvětlení pracoviště.

U zaměstnanců se předpokládá osobní výkon práce, přestože u nich je prakticky vyloučena soustavná kontrola, zda vykonávají sjednané práce bez pomoci cizích osob, zejména rodinných příslušníků. Proto rozsah práce, který zaměstnavatel určuje množstvím materiálu a předává zaměstnanci ke zpracování (např. materiál k výrobě zdravotnických pomůcek, potřeb apod.) nemá většinou přesahovat množství práce, jaké podle konkrétních norem spotřeby práce odpovídá týdenní pracovní době obecně stanovené pro výkon prací tohoto druhu.

Pracovní doba a překážky v práci

Pracovní doba je i pro tyto zaměstnance nejvýše 40 hodin týdně. Vzhledem k tomu, že tito zaměstnanci mají možnost přizpůsobovat si svou pracovní dobu osobním časovým možnostem, není nutné jim zajišťovat ve většině případů náhradu mzdy při osobních překážkách v práci.

Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, umožňuje, aby se těmto zaměstnancům poskytovala náhrada ušlé mzdy ve výši průměrného výdělku jen při těchto osobních překážkách v práci: úmrtí rodinných příslušníků, vlastní svatba, svatba dětí, přestěhování (pokud zaměstnanec má svou vlastní domácnost-bytové zařízení).

Naproti tomu za nezbytně zameškanou dobu pro překážky z důvodu obecného zájmu (výkon veřejné funkce, občanské povinnosti-svědek apod.) se poskytuje těmto zaměstnancům náhrada ušlé mzdy ve výši průměrného výdělku.

Skutečnost, že na tyto zaměstnance se nevztahuje ustanovení zák. práce o rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy má další důsledek: nemohou uplatňovat nárok na příplatek za práci přesčas nebo ve svátek.

Náhrada škody

V důsledku osobního výkonu práce odpovídá za způsobenou škodu zaměstnavateli samotný zaměstnanec podle pracovněprávních předpisů jako zaměstnanci v obvyklém pracovním poměru. I kdyby mu při práci pomáhali rodinní příslušníci a způsobili škodu na materiálu svěřeném ke zpracování nebo na zapůjčeném nářadí, odpovídal by pouze zaměstnanec, který je v pracovním poměru. Ani úraz, který by zaměstnanci utrpěli při této pomoci, není možné považovat za pracovní. Za způsobenou škodu v důsledku tohoto úrazu by jim odpovídal-podle ustanovení občanského zákona o náhradě škody-výhradně jen domácký zaměstnanec, který jejich pomoci sám používal.

Odvoz materiálu zaměstnancem pracujícím na dálku od zaměstnavatele nebo sběrny do místa výkonu práce (většinou vlastní bydliště) a odvoz hotových výrobků zpět je nutno považovat za výkon práce, a to bez ohledu na to, v které době k tomu dochází. Protože jde o výkon práce, může zaměstnavatel ovlivnit i způsob dopravy těchto materiálů, může vyslovit i zákaz odvozu vlastními vozidly těchto zaměstnanců. V pracovních řádech je možno uvést i výjimky z těchto zákazů nebo příkazů či stanovit jiný způsob dopravy. Nedodržení příkazu použít stanovený dopravní prostředek pro dopravu materiálu nebo výrobků zaměstnancem nebo porušení zákazu používání neveřejných dopravních prostředků při těchto úkonech by bylo pro zaměstnavatele důvodem k částečnému nebo úplnému zbavení se odpovědnosti za případný pracovní úraz, který zaměstnanec při tom utrpěl.

Formy práce z domova

K tomuto způsobu zaměstnávání možno využít několik legislativních forem, které obsahuje zák. práce:

- pracovní smlouvou s dohodnutým výkonem práce doma a s časovým vymezením nebo jiným určením trvání pracovního poměru,

- činností podle dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr,

- vhodným rozvrhem pracovní doby,

- kombinací uvedených forem.

Možnosti v pracovní smlouvě

Přesné podmínky práce doma si zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnou v pracovní smlouvě. Zaměstnanec si určuje rozvrh pracovní doby, takže svůj pracovní režim a výkon (intenzitu) práce si ovlivňuje sám. Zaměstnavatel do rozvrhu pracovní doby nezasahuje,
"zajímá" ho jen výsledek práce.

Při tomto způsobu práce je nutno počítat s některými odlišnostmi oproti zaměstnancům pracujícím přímo na pracovišti zaměstnavatele. Vyplývají ze skutečnosti, že zaměstnavatel nemůže ve většině případů s ohledem na místo výkonu práce kontrolovat průběh pracovního výkonu (často velká vzdálenost mezi sídlem zaměstnavatele a místem výkonu práce zaměstnance).

Charakter této práce, tedy specifický pracovněprávní vztah, může zaměstnavatel po dohodě se zaměstnancem zdůraznit časovým omezením trvání tohoto druhu pracovního poměru. Zák. práce sice v ustanovení § 39 omezuje možnosti ke sjednávání tohoto druhu pracovního poměru, ale zaměstnavatel i zaměstnanec by mohli využít odstavec 4 tohoto ustanovení. Sjednáním pracovního poměru na dobu určitou může zaměstnavatel řešit např. vážné provozní důvody na své straně nebo zvláštní povahu práce. Tyto důvody by pak zaměstnavatel měl vymezit v písemné dohodě s příslušným odborovým orgánem. Pokud na pracovišti není ustavena odborová organizace, určuje si tyto důvody zaměstnavatel sám.

Práci doma může zaměstnanec vykonávat i v druhém pracovním poměru, např. po své pracovní době u zaměstnavatele, kde pracuje 40 hodin týdně. Tento druh pracovního poměru lze sjednat i na kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu.

Homeworking a agentury práce

Práce z domova se může uskutečnit i za pomoci agentur práce. Podle § 14 odst. 1 písm. b) zák. č. 435/2004 Sb., (zákon o zaměstnanosti), může agentura práce uzavřít pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti se zaměstnancem a dočasně ho přidělit k výkonu práce k jinému zaměstnavateli (uživateli). Může se tak stát jen na základě písemné dohody o dočasném přidělení zaměstnance uzavřené s uživatelem podle zvláštního právního předpisu, kterým je zák. práce (§ 308).

Agentura sjedná pracovní poměr se zaměstnancem a poté ho může dočasně přidělit k jinému zaměstnavateli k dočasnému výkonu práce. Po dobu dočasného přidělení uživatel ukládá zaměstnanci agentury pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Zák. práce upravuje společnou odpovědnost agentury práce a uživatele za to, že pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebudou horší než pracovní a mzdové podmínky srovnatelného zaměstnance uživatele, což je nejen v zájmu ochrany dočasně přidělených zaměstnanců, ale i v zájmu ochrany stálých zaměstnanců uživatele, aby nedocházelo k jejich nahrazování hůře placenými a nedostatečně chráněnými pracovními silami.

Problémy v právní úpravě

V současné době se ukazuje při práci z domova řada právních problémů. Způsobují, že se právní úprava těchto zaměstnanců může uplatňovat jen s obtížemi a některé praktické problémy vyskytující se v této formě zaměstnávání nejsou, a ani nemohou být, v § 317 zák. práce řešeny vůbec.

Jde např. o uplatňování náhrady škody, kterou utrpěl zaměstnanec pracující doma např. v místě svého bydliště. Např. v případě pracovního úrazu tohoto zaměstnance připadají v úvahu mnohé situace, jejichž řešení je poněkud komplikované, a to především z důvodu totožné relevantní právní úpravy jak pro „klasické“ zaměstnance, tak i pro tyto zaměstnance. Problémy jsou zejména s důkazním posuzováním, zda jde o pracovní úraz či nikoliv, neboť stále přetrvává snaha některých zaměstnanců přenášet odpovědnost za škodu v důsledku mimopracovních úrazů na zaměstnavatele nebo jiný subjekt, který by měl být za náhradu škody odpovědný.

Uvedená situace v nemalé míře také souvisí s omezenou možností kontrolní činnosti zaměstnavatele vůči zaměstnancům, kteří pracují doma. Omezení kontrolní činnosti zaměstnavatele vůči zaměstnanci je na přítěž a prokazování zaměstnance, že si zrovna v uvedeném případě přivodil úraz při nebo pro plnění pracovních úkolů, je poměrně komplikovanou záležitostí. Judikaturou aplikovaný předpoklad, že již vstupem zaměstnance do prostor objektu zaměstnavatele je splněna jedna z podmínek pro případnou budoucí odpovědnost zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech, nelze bez dalšího použít i v případě těchto zaměstnanců. Analogicky sice lze pro tyto účely považovat např. bydliště jako místo výkonu práce za „prostor objektu zaměstnavatele“ ve smyslu zák. práce a prováděcích předpisů, avšak v praxi se vyskytují problémy při posouzení rozhodného okamžiku utrpění úrazu, případně unesení důkazního břemene zaměstnance, že se tak stalo právě v době plnění pracovních úkolů nebo v souvislosti s ním.

Zproštění odpovědnosti

Další problém je omezení možnosti částečné nebo úplné zproštění odpovědnosti zaměstnavatele za úraz z důvodu prakticky nemožné kontroly zaměstnance v rozhodném okamžiku a s tím spojené možnosti důkazu o např. porušení povinnosti při výkonu práce zaměstnancem.

Bylo by jen ku prospěchu věci, kdyby se zákonodárce problémem zaměstnavatele za škodu utrpěnou zaměstnanci pracujícímu doma, zejména odpovědnosti při pracovních úrazech a nemocech z povolání, zabýval. Vhodnou právní formou by byl zákon o úrazovém pojištění, jehož dřívější účinnost byla zrušena a měla by se připravovat jeho nová podoba. Problém by se mohl řešit např. stanovením vyvratitelné právní domněnky, kdy by se za stanovených podmínek presumoval daný úraz jako pracovní, pokud by zaměstnavatel neprokázal opak (např. prokázáním, že v danou dobu zaměstnanec nemohl plnit konkrétní pracovní úkol apod.) Důležitou úlohu by zde mělo mít i vyšetřování příčin a okolností vzniku pracovních úrazů a posudek lékaře.

Nejde však jen o otázky náhrady škody za pracovní úrazy a nemoci z povolání. Problémy jsou i s posuzováním pracovní doby těchto zaměstnanců, zajišťování a vytváření pracovních podmínek, předcházení vzniku pracovních úrazů apod.

Předpoklady pro rozšíření

Práce na dálku má výhody, ale i záporné stránky. Zaměstnanec má větší svobodu a možnost rozhodovat, jak splní své úkoly. Může lépe vyvážit pracovní a osobní život. Pro zaměstnavatele tento druh pracovního zapojení přináší nižší náklady na cestování, kancelářské prostory, energie apod. Naproti tomu zaměstnavatel má časté problémy se snahou zaměstnanců „převádět“ mimopracovní úrazy do sféry pracovněprávní, nebo s únikem dat a používáním komunikačních a technických prostředků.

Škoda, že nebyla přijata novela zákoníku práce připravená Ministerstvem práce a sociálních věcí.[2] Některé problémy při práci z domova řešila objektivně. 

Podle návrhu novely by byl zaměstnavatel povinen k výkonu práce mimo pracoviště hradit náklady spojené s komunikací mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a další náklady, které vzniknou zaměstnanci při výkonu práce. Novela řešila i častý problém, na který poukazují zaměstnanci pracující doma: absence styku se zaměstnavatelem a spoluzaměstnanci. Novela ukládala zaměstnavateli, aby přijal opatření, která této izolaci zabrání.

Autor je odborníkem na pracovní právo.