K otázce změny pracovního poměru podle § 39 odst. 5 zákoníku práce

Na Ústavní soud se obrátil stěžovatel, který se v řízení před obecnými soudy domáhal určení, že jeho pracovní poměr (sjednaný na dobu určitou a postupně prodlužovaný až do 31. 12. 2011) trvá. Stěžovatel byl přesvědčen, že jeho zaměstnavatel s ním sjednal pracovní poměr na dobu určitou v rozporu s § 39 odst. 2 až odst. 4 zákoníku práce, a proto ve smyslu § 39 odst. 5 zákoníku práce zaměstnavateli oznámil, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával; zaměstnavatel však nadále odmítal stěžovateli přidělovat práci. Stěžovatel proto podal určovací žalobu ve smyslu ustanovení § 80 písm. c) o. s. ř.

Stěžovatel v ústavní stížnosti namítal, že napadeným rozsudkem krajského soudu a usnesením Nejvyššího soudu bylo porušeno jeho právo na spravedlivý proces ve smyslu čl. 36 odst. 1 Listiny základních práv a svobod a ve smyslu čl. 6 odst. 1 Úmluvy o ochraně lidských práv a základních svobod, právo na práci zakotvené v čl. 6 Mezinárodního paktu o hospodářských, sociálních a kulturních právech a právo získávat prostředky pro své životní potřeby prací zakotvené v čl. 26 odst. 3 Listiny základních práv a svobod.

Okresní soud žalobě žalobce (stěžovatele) vyhověl a určil, že pracovní poměr mezi žalobcem a žalovaným vzniklý na základě pracovní smlouvy ze dne 30. 10. 2009 a jejích dalších změn trvá, a dále uložil žalovanému povinnost zaplatit žalobci náhradu nákladů řízení.

K odvolání žalovaného krajský soud změnil prvostupňový rozsudek tak, že žalobu na určení trvání pracovního poměru mezi žalobcem a žalovaným vzniklého na základě pracovní smlouvy ze dne 30. 10. 2009 ve znění dalších změn zamítl a uložil žalobci povinnost zaplatit žalovanému náklady řízení před soudy obou stupňů. V odůvodnění svého rozsudku krajský soud uvedl, že pokud zaměstnavatel uzavřel, případně prodloužil či opakovaně uzavřel pracovní poměr na dobu určitou v rozporu s ustanovením § 39 odst. 2 zákoníku práce a pokud oznámil zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, pak platí zákonná fikce, že pracovní poměr byl uzavřen na dobu neurčitou. Písemným oznámením zaměstnance, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, se může stát doba trvání pracovního poměru mezi účastníky spornou; zaměstnavatel se totiž může naopak domnívat, že podmínky pro uzavření pracovního poměru ve smyslu § 39 odst. 2 a odst. 3 byly splněny. Krajský soud poukázal na to, že zákonodárce dává proto oběma účastníkům dvouměsíční prekluzivní lhůtu, aby podali k soudu určovací žalobu, zda byly splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou. Pokud soud rozhodne, že podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou byly splněny, pak pracovní poměr skončil uplynutím sjednané doby, v opačném případě se změnil na pracovní poměr na dobu neurčitou. Podle odvolacího soudu je tedy podmínkou pro to, aby se pracovní poměr sjednaný na dobu určitou v rozporu s podmínkami uvedenými v § 39 odst. 2 až odst. 4 zákoníku práce změnil na pracovní poměr na dobu neurčitou, aby - vznikne-li spor o trvání pracovního poměru - zaměstnanec nebo zaměstnavatel ve dvouměsíční prekluzivní lhůtě podali žalobu na určení, zda byly splněny podmínky uvedené v § 39 zákoníku práce. Ke změně pracovního poměru, který má skončit uplynutím doby, na pracovní poměr na dobu neurčitou dochází podle krajského soudu až v důsledku rozhodnutí soudu o tom, zda uvedené podmínky byly nebo nebyly splněny. Pokud takovéto rozhodnutí vydáno nebylo, ať již proto, že soud dospěl k závěru, že podmínky splněny byly, anebo proto, že žaloba podána nebyla, platí, že pracovní poměr skončil uplynutím sjednané doby. Krajský soud proto uzavřel, že bylo na žalobci aby, jestliže měl za to, že jeho pracovní poměr byl prodlužován nad dobu 24 měsíců, aniž by takový postup byl odůvodněn ve smyslu § 39 odst. 2 až odst. 4 zákoníku práce, podal žalobu na určení, zda byly uvedené podmínky splněny, protože jen na základě rozhodnutí o tom, že nebyly splněny podmínky uvedené v § 39 odst. 2 až odst. 4 zákoníku práce, může dojít ke změně pracovního poměru na pracovní poměr na dobu neurčitou. Pokud však žalobce takového rozhodnutí nedosáhl, jeho pracovní poměr u žalovaného podle krajského soudu skončil uplynutím doby ke dni 31. 12. 2011.

Proti tomuto rozsudku krajského soudu podal žalobce dovolání, které Nejvyšší soud odmítl s odůvodněním že dovolání žalobce není přípustné podle § 237 o. s. ř., neboť rozhodnutí odvolacího soudu je v souladu s ustálenou rozhodovací praxí Nejvyššího soudu (viz např. rozsudek ze dne 11. 8. 2009 sp. zn. 21 Cdo 2923/2008, rozsudek ze dne 7. 4. 2010 sp. zn. 21 Cdo 5008/2008 nebo usnesení ze dne 22. 8. 2013 sp. zn. 21 Cdo 3513/2012, dostupné na www.nsoud.cz), když není dán ani důvod, aby rozhodná právní otázka byla posouzena jinak.

 Ústavní soud ve svém nálezu v první řadě připomněl, že v určitých případech považuje za nezbytné rozhodnout o ústavní stížnosti formou nálezu bez ohledu na reálnou efektivnost či nutnost zásahu proti tvrzenému porušení základních práv a svobod. Tato tzv. objektivní funkce ústavní stížnosti, uvedl Ústavní soud, slouží zejména k vyjasnění výkladu ústavních norem a způsobu jejich promítnutí do aplikace podústavního práva či řešení významných společensko-právních otázek, které může posílit legitimní očekávání, jako důležitou součást právní jistoty jednotlivců, v budoucí jednotné rozhodování soudů v obdobných případech.

Takové okolnosti podle Ústavního soudu nastaly i v nyní projednávané věci. Ústavní soud poukázal na to, že ustanovení § 39 odst. 5 zákoníku práce obsahuje mechanismus, podle kterého sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou, aniž by pro to byly splněny podmínky předvídané zákonem, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Komentářová literatura (srov. k tomu např. Bělina, M. a kol. Zákoník práce: komentář. 2. vyd. Praha: C. H. Beck, 2010, s. 168) tento mechanismus označuje jako právní fikci, což znamená, že právo počítá s nějakým jevem či skutečností, jež nemají své vyjádření v objektivní realitě. Zmíněnou skutečností nemající své vyjádření v objektivní realitě je v daném případě existence pracovního poměru na dobu neurčitou, neboť v konkrétním případě by mohl existovat rozpor se zákonem, pro nějž nebylo možno pracovní poměr na dobu určitou uzavřít. Ústavní soud dovodil, že ať již ustanovení § 39 odst. 5 zákoníku práce představuje skutečně fikci nebo spíše nevyvratitelnou právní domněnku, ze samotného textu zákona - jak správně v odůvodnění svého rozsudku naznačil i okresní soud - vyplývá, že oznámí-li zaměstnanec zaměstnavateli před uplynutím sjednané doby pracovního poměru na dobu určitou, že trvá na svém dalším zaměstnávání, platí, že mezi účastníky byl uzavřen pracovní poměr na dobu neurčitou, i když tomu tak ve skutečnosti nebylo. Zaměstnavatel může nástupu účinků této nevyvratitelné domněnky zabránit, podá-li v prekluzivní lhůtě dvou měsíců žalobu týkající se určení splnění podmínek umožňujících mu uzavřít pracovní poměr na dobu určitou. Není-li taková žaloba podle § 39 odst. 5 zákoníku práce podána, nastupují účinky nevyvratitelné domněnky (resp. fikce) o existenci pracovního poměru na dobu neurčitou.

Na základě výše uvedeného a rovněž s odkazem na judikaturu Nejvyššího soudu dospěl Ústavní soud k závěru, že návrh podle § 39 odst. 5 zákoníku práce nelze zaměňovat s určovací žalobou podle § 80 písm. c) o. s. ř. Je tomu tak nejen proto, že žaloba na určení podle zákoníku práce je k určovací žalobě podle § 80 písm. c) o. s. ř. ve vztahu speciality, ale také proto, aby po uplynutí uvedené dvouměsíční lhůty (při splnění zákonem stanovených podmínek) mohla nastoupit domněnka o sjednání pracovního poměru na dobu neurčitou.

Ústavní soud dovodil, že by nebylo v souladu se zásadami chránícími zaměstnance (když tyto našly nově i explicitní vyjádření v § 1a zákoníku práce, ve znění zákona č. 303/2013 Sb.), musel-li by zaměstnanec, pokud by byl přesvědčen o nesprávnosti postupu zaměstnavatele, kromě písemného oznámení zaměstnavateli iniciovat svým návrhem ještě soudní řízení umožňující mu dosažení účinků domněnky, zatímco zaměstnavatel by mohl zůstat po celou dobu pasivní. Tato situace ostatně nastala i v nyní projednávané věci, neboť žalovaný zaměstnavatel se při jednání před odvolacím soudem omezil toliko na tvrzení, že podal-li by stěžovatel žalobu podle § 39 zákoníku práce, byl připraven nést důkazní břemeno k prokázání správnosti svého postupu. V této souvislosti nelze podle Ústavního soudu rovněž přehlížet, že vyžadovala-li by aktivizace nevyvratitelné domněnky soudní řízení, vyvstává pak otázka, jaký smysl by vlastně písemné oznámení zaměstnance adresované zaměstnavateli mělo.

Ústavní soud dále dovodil, že oznámí-li zaměstnanec zaměstnavateli v souladu s podmínkami § 39 zákoníku práce, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, a nepodal-li zaměstnanec ani zaměstnavatel speciální žalobu ve zmíněné dvouměsíční lhůtě, pak se v konkrétním případě jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Pro právě projednávaný případ to znamená, že neinicioval-li ani zaměstnanec ani zaměstnavatel řízení o určení (ne)splnění podmínek pro uzavření pracovního poměru na dobu určitou - když podání stěžovatelovy žaloby podle ustanovení § 80 písm. c) o. s. ř. je v tomto ohledu irelevantní - pak se pracovní poměr změnil tak, jak předpokládá § 39 odst. 5 zákoníku práce.

Krajský soud proto podle Ústavního soudu postupoval z formálního hlediska správně, pokud žalobu stěžovatele zamítl, byť jeho argumentační shrnutí o skončení pracovního poměru k 31. 12. 2011 z důvodů vyložených shora není správné. Ústavně akceptovatelným způsobem postupoval podle Ústavního soudu i Nejvyšší soud při odmítnutí stěžovatelova dovolání. Ze všech těchto důvodů Ústavní soud uvedenou ústavní stížnost zamítl s tím, že jádro tohoto nálezu však nespočívá pouze v jeho samotném výroku, ale právě též v jeho interpretačním odůvodnění.

Rozhodnutí zaslala JUDr. RENATA RÁZKOVÁ, Ph.D., asistentka soudce Ústavního soudu.