Jak se zbavit neschopného zaměstnance

Ředitel úřadu zaměstnankyni toto jednání nejprve ústně vytkl a poté ji písemně upozornil na možnost výpovědi pro porušení pracovní kázně. Když se její pracovní jednání nezlepšilo, dostala výpověď z pracovního poměru. Záležitost řešily soudy, neboť úřednice podala návrh na neplatnost výpovědi. Nejyyšší soud dovolání žalobkyně zamítl s tím, že takové jednání je u zaměstnance působícího ve správním úřadu zcela nepřijatelné a netolerovatelné.

Právní možnosti

Úvodní příklad není ojedinělý. Zaměstnavatel často stojí před otázkou, jak se rozloučit s pracovně neschopným zaměstnancem. Ten např. nedosahuje dobrých pracovních výsledků, nesplňuje požadavky, které má zaměstnavatel na jeho práci, nebo jsou s ním nespokojeni jeho nad/podřízení, nechodí do práce, má absence apod. U manažerů a jiných vedoucích zaměstnanců mohou špatné a neuspokojivé výsledky jejich práce ovlivnit nejen spokojenost, ale i mzdovou úroveň ostatních zaměstnanců.

Zákoník práce (dále jen „ZP“) dává zaměstnavatelům právní možnosti, za jakých podmínek je možné dát takovému zaměstnanci výpověď z pracovního poměru. Jde o případy, kdy zaměstnanec nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon práce.

Požadavky na práci

Požadavky mohou vyplývat z pracovních příkazů vedoucího zaměstnance (třeba i ústních), nebo může jít o požadavky, které jsou pro výkonu určité práce všeobecně známé (Rc 15/1978).

Požadavky musí být z hlediska výkonu práce oprávněné a povahou pracovních činností (objektivně vzato) ospravedlnitelné. Právní význam mají současně jen tehdy, jestliže zaměstnavatel je nezavinil. Za podmínky, že to je oprávněné a povahou pracovních činností ospravedlnitelné, smí zaměstnavatel – podle povahy vykonávané práce – po zaměstnanci např. požadovat, aby se zdržel určitých činností a jednání v době odpočinku, aby měl vhodné společenské vystupování, aby při výkonu práce používal předepsaný oděv, aby měl příjemný vzhled, aby byl schopen udržet si potřebnou autoritu, aby měl organizační schopnosti atd.

Zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků, v § 16 odst. 1 písm. g) uvádí ještě další požadavky na práci úředníka. Ten se musí zdržet jednání, jež by závažným způsobem narušilo důvěryhodnost územního samosprávného celku. V odst. 2 tohoto ustanovení se uvádí, že nesmí jednat v rozporu s oprávněnými zájmy samosprávného celku.

Spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, lze zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil. Stanovení lhůty je závislé na povaze práce a pracoviště.

Nedostatky v práci

ZP nevyžaduje, aby požadavky byly stanoveny právním předpisem. Zpravidla je stanoví zaměstnavatel (např. v pracovním řádu, vnitrofiremním opatření apod.), mohou být obsaženy i v pracovní smlouvě. Podle své povahy nemusí však být ani takto určeny, jde-li o požadavky, které jsou všeobecně na určitou práci kladeny a jsou z tohoto hlediska obecně známé.

Požadavky se mohou tedy týkat - podle druhu práce (funkce) a speciálních podmínek, za kterých je na určitém pracovišti práce vykonávána - jak duševních a fyzických vlastností zaměstnance, tak i jiných skutečností, které mohou mít na plnění pracovních úkolů podstatný vliv. Může tedy jít o požadavky týkající se jak specifických odborných znalostí, tak i určitého stupně dovednosti, manuální zručnosti, fyzických vlastností, organizačních a manažerských schopností, schopností udržet u podřízených zaměstnanců pracovní kázeň apod.

Výpověď pro nesplňování požadavků však může zaměstnavatel dát zaměstnanci pouze tehdy, jestliže tuto situaci sám nezavinil. Zaměstnavatel by se výpovědí nemohl zbavit zaměstnance, kdyby neuspokojivé pracovní výsledky byly způsobeny např. špatnou organizací práce ze strany zaměstnavatele, neposkytováním pracovních pomůcek potřebných pro výkon práce, ukládáním nepřiměřeného množství práce a úkolů, nezajištěním kvalifikační průpravy pro výkon práce (např. školení, učební pomůcky), neseznámením s příslušnými právními předpisy potřebnými pro výkon práce apod.

Špatné pracovní výsledky

Jedná-li se o neuspokojivé pracovní výsledky, kdy zaměstnanec např. nedosahuje požadované pracovní výkonnosti, musí zaměstnavatel zaměstnance v posledních 12 měsících písemně vyzvat k jejich odstranění a v písemném sdělení stanovit přiměřenou lhůtu k nápravě. Teprve potom může zaměstnavatel s úspěchem podat výpověď z pracovního poměru. Jestliže např. zaměstnavatel dává výpověď z tohoto důvodu k 1. 6. 2016, musí prokázat, že v době od 1. 6. 2015 do 31. 5. 2016 písemně zaměstnance na neuspokojivé pracovní výsledky upozornil a že zaměstnanec je ve stanovené lhůtě neodstranil.

Absence (nestanovení) této lhůty má za následek neplatnost výpovědi. Požadavek písemné formy pro stanovení této lhůty je hmotně právní podmínkou, nejde o právní jednání (dříve právní úkon).

Ze soudní judikatury

Rozdíl mezi předpoklady a požadavky: předpoklady stanoví právní předpisy, požadavky klade zaměstnavatel.

Z důvodu nesplňování předpokladů pro výkon práce může zaměstnavatel dát výpověď i tehdy, jsou-li předpoklady stanoveny v průběhu pracovního poměru, tedy dodatečně a po vzniku pracovní smlouvy (Nejvyšší soud 19. 6. 1995).

U tohoto výpovědního důvodu nestačí, aby zaměstnavatele citoval příslušné ustanovení ZP (§ 52 písmeno f), ale je nutné důvod uvést skutkově; při nesplňování předpokladů stačí odkázat na předpis, v němž jsou stanoveny předpoklady pro výkon určité práce. U výpovědí z důvodu nesplňování požadavků je nutno konkretizovat požadavky, které zaměstnanec neplní a v souvislosti s tím nedosahuje očekávaných pracovních výsledků, to je těch požadavků, jejichž neplnění brání zaměstnanci v plnění povinností vyplývajících z jeho pracovního poměru (Nejvyšší soud 29. 6. 1998).

Nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady podle nařízení vlády o platech, jde o výpovědní důvod (Nejvyšší soud 25. 2. 1998). Příklad: Zejména se jedná o zaměstnance veřejné správy, kteří jsou odměňováni platem.

Použití tohoto výpovědního důvodu není časově omezeno, může být dán delší dobu; musí však trvat v době, kdy byla výpověď dána. Lze takto uplatnit oba důvody.

Není-li splněn důvod spočívající v předpokladech, nelze z toho dovodit, že jde o nesplňování požadavků (Nejvyšší soud 16. 12. 1976).

Požadavky kladené na výkon práce mohou vyplývat z pracovního řádu, vnitropodnikové směrnice, příkazů vedoucího zaměstnance nebo může jít o požadavky, které jsou všeobecně známé (Nejvyšší soud 24. 3. 1978). Příklad: výpověď pro nesplňování požadavků může dostat vedoucí zaměstnanec, pokud např. trpí u podřízených porušování pracovních povinností, poskytuje jim neoprávněné výhody, nebo práci špatně organizuje (Sborník rozhodnutí Nejvyššího soudu – svazek III- strana 126).

K odstranění nedostatků v práci musí být stanovena lhůta; její absence (nestanovení), má za následek neplatnost výpovědi; požadavek písemné formy pro stanovení této lhůty je hmotně právní podmínkou, nejde o právní úkon.

Může zaměstnavatel snížit mzdu?

Skončení pracovního poměru pro neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance by mělo být až nejkrajnějším řešením. Zaměstnavatel může přikročit ke snížení mzdy nebo pohyblivých složek.

Pro posouzení praktického problému je rozhodující, zda mzda byla sjednána ve smlouvě nebo v jiné dohodě se zaměstnancem, byla stanovena jednostranně zaměstnavatelem např. ve vnitřním předpisu, nebo byla určena mzdovým výměrem.

Byla-li mzda sjednána dohodou (např. v pracovní smlouvě), nemůže jí jednostranně zaměstnavatel snižovat. K tomu by mohlo dojít v případě, kdyby zaměstnanec začal vykonávat práci, která je zařazena do jiné skupiny práce. Těchto skupin je osm a jsou odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací.

Jestliže zaměstnavatel mzdu určil mzdovým výměrem nebo stanovil vnitřním předpisem, může mzdu snížit. To přichází v úvahu zejména tehdy, kdy se změní kvalitativní podmínky rozhodující pro stanovení nebo určení mzdy. Jde např. o změnu složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, snížení obtížnosti pracovních podmínek a zejména – zhoršení pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků zaměstnance. V žádném případě nemůže však zaměstnavatel mzdu snížit pod její minimální (tzv. zaručená mzda) úroveň, která je u jednotlivých skupin práce uvedena v nařízení vlády č. 567/2006 Sb.

Porušení pracovních povinností

Pro porušení pracovních povinností nelze mzdu bez souhlasu zaměstnance snižovat, i když není výsledkem smluvního ujednání, ale byla stanovena jednostranně zaměstnavatelem. Tyto otázky byly předmětem řady soudních jednání, z nichž je možno uvést usnesení krajského soudu v Ostravě ze dne 30. 5. 2001, č. j. 16 Co 138/2001. Toto rozhodnutí sice vychází z podmínek dřívějšího zákona o mzdě, ale je možné jej aplikovat i na ustanovení o mzdě v ZP: Ustanovení kolektivní (pracovní) smlouvy, které umožňuje snížit základní mzdu zaměstnanci pro porušení pracovní kázně, je neplatné, neboť toto ustanovení je v rozporu s § 20 odstavec 2 ZP (rozumí se ZP před 1. 1. 2007). Toto ustanovení umožňuje upravovat v kolektivních smlouvách mzdové a ostatní pracovněprávní nároky pouze v rámci daném pracovněprávními předpisy a tyto pracovněprávní předpisy neumožňují snížit mzdu zaměstnanci pro porušení pracovní kázně.“

Jinak je nutné posuzovat možnost snížení mzdy pro neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance, kdy např. má nízkou produkci práce, nedosahuje požadovaný obchodní zisk apod. Jedná se o případy, kdy zaměstnavatel pro výplatu mzdy nebo její části stanoví ve smlouvě určité podmínky.

Sjedná-li zaměstnavatel celou mzdu v pracovní smlouvě a nestanoví-li v ní podmínky nebo pravidla pro její krácení, pak bez předchozího písemného souhlasu zaměstnance nemůže pouze vlastním rozhodnutím mzdu zaměstnance krátit, i když by se jednalo o neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance. Podle § 2045 občanského zákoníku může provádět srážky ze mzdy jen na základě uzavřené dohody o srážkách ze mzdy. Důvody, kdy to může udělat bez souhlasu zaměstnance, jsou uvedeny v § 145 a 146 ZP. K tomu, aby zaměstnavatel mohl zaměstnanci krátit mzdu pro neuspokojivé nebo nedostatečné pracovní výsledky, musí vypracovat mzdový předpis nebo je sjednat v dohodě se zaměstnancem. Musí uvést konkrétní důvody nebo kritéria, při jejichž nesplnění může mzdu krátit, a stanovit pravidla, podle nichž lze upravovat výši sjednané mzdy podle výsledků práce zaměstnance.

Řešení pro zaměstnavatele spočívá v tom, že by měl přímo v pracovní smlouvě rozdělit sjednanou mzdu na pevnou složku (pro zaměstnance představuje určitou jistotu) a na složku pohyblivou, upravovanou podle předem daných a závazných pravidel. Může jít o odměnu (za splnění obecnějších kritérií) nebo o prémii, která se vyplácí podle prémiového řádu s konkrétními ukazateli. Je možné rovněž zvolit osobní ohodnocení, které se zaměstnanci poskytuje podle jeho pracovních výsledků, míry odpovědnosti, kvalifikace a dalších hledisek, které může ovlivňovat.

To by ovšem ještě pro snížení mzdy zaměstnavatelem nestačilo, neboť musí rozlišit, kdy se jedná o porušení pracovních povinností (pracovní kázně), kdy mzdu nelze snížit vůbec, a kdy o neuspokojivé pracovní výsledky. Rozhodujícím hlediskem je vztah zaměstnance k neuspokojivým pracovním výsledkům, zda tuto situaci zavinil. Pokud zaměstnanec svůj špatný pracovní výsledek zavinil (např. nevyužil pracovní dobu, prodloužil si přestávku apod.)., jde o porušení pracovních povinností a měla by následovat sankce podle zákoníku práce, a nikoliv podle mzdového předpisu. Pokud však špatný pracovní výsledek nezavinil a příčinou byla jeho pomalost, nešikovnost apod., pak se jedná o neuspokojivé pracovní výsledky. Krácení mzdy je pak možné provést, pokud pravidla pro její snížení byla zaměstnavatelem stanovena (např. ve vnitřním mzdovém předpise nebo v pracovní smlouvě).

Zaměstnanec nepřišel do práce

Ze zaměstnaneckých vztahů vznikají však nejen práva, ale i povinnosti. Tuto nepopulární pravdu si mnozí zaměstnanci neuvědomují a pracovněprávní předpisy nerespektují. Zaměstnavatelům tak vznikají značné ztráty. Zejména v případech, kdy zaměstnanec přestane svévolně docházet do zaměstnání, aniž by něco oznámil. Domnívá se, že tímto jednáním řádně ukončil pracovní poměr. Jednání zaměstnance je nutné posuzovat jako zvlášť hrubé porušení pracovní kázně. Z toho se vychází při uplatňování sankcí vůči zaměstnanci.

Řadu postihů vůči zaměstnanci, který od zaměstnavatele „ odešel,“ se nemůže uplatnit, neboť zaměstnanec je už mimo pracovněprávní vztah nebo některé z nich by zaměstnanec „ uvítal“ (např. řádné skončení pracovního poměru výpovědí). Proto zaměstnavatel musí na obhajobu svých zájmů zvolit i jiné právní prostředky.

Především je vhodné, aby s tímto zaměstnancem okamžitě zrušil pracovní poměr podle § 55 odst. 1. písm. b) ZP. Pozor však na lhůtu: pouze do dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl.

Krácení dovolené nebo výpověď?

V případě porušení povinností vyplývající z právních předpisů, vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (dříve tzv. porušení pracovní kázně), může zaměstnanec dostat výpověď z pracovního poměru nebo s ním může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr. Rovněž může být převeden na jinou práci, než kterou má sjednánu v pracovní smlouvě - § 41 odstavec 2 písm. a) ZP.

Nárok na dovolenou může zaměstnavatel krátit, jestliže zaměstnanec neomluveně zameškal směnu (pracovní den). Za každé toto zameškání může zaměstnavatel krátit dovolenou o jeden až tři dny (§ 223 odstavec 2 ZP). Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se sčítají. Jestliže zaměstnanec měl neomluvenou absenci, může mu (zaměstnavatel) krátit dovolenou a v případě, že si ji už vyčerpal, odebere nebo mu sníží náhradu mzdy.

Autor je advokátem a odborníkem na pracovní právo.